Por Armando Caro Figueroa
Ex Ministro de Trabajo de la República Argentina
En la Argentina, a diferencia de lo que generalmente sucede en el mundo desarrollado, la gestión de los Recursos Humanos se encuentra condicionada en extremo por el devenir político local .
Se trata, por lo demás, de una dinámica preñada de incertidumbres y poco apegada a las reglas básicas de cualquier Estado democrático de derecho, lo cual añade dificultades a aquella gestión profesional.
De tal suerte que los directores de RRHH que actúan en el contexto fuertemente intervencionista que caracteriza a nuestro país, se ven forzados a prestar una atención especial a los giros de los gobiernos de turno, a sus vínculos con los líderes sindicales, a los conflictos internos que son propios del modelo de sindicato único, e incluso a movimientos reivindicativos o de agitación que, siendo exteriores a la empresa, pretenden incidir en su ámbito.
Con el añadido de que esos profesionales, aunque terminan desarrollando experiencias provechosas, no están siempre suficiente y oportunamente formados e informados para actuar en áreas que poco tienen que ver con los asuntos que la teoría define como de su directa incumbencia.
La gestión de los Recursos Humanos se desenvuelve, entonces, en un marco volátil de relaciones laborales. Un marco cuyos ejes han sido diseñados para acompañar un modelo de economía autárquica que ajusta el costo de la mano de obra preferentemente a través de intervenciones devaluatorias de la moneda.
Pero, a mi modo de ver, hay otro factor que limita el desempeño de los directores de RRHH. Me refiero al escaso eco que estos profesionales parecen encontrar en la alta dirección, comprometida en el mantenimiento de un modelo, en lo que aquí interesa, signado por la inflación, las devaluaciones competitivas, el sindicato único y la intervención del Estado en las relaciones laborales.
Desde este punto de vista, para los directores de RRHH que actúan en nuestro país, el modelo funciona como un dato inmodificable y sobre el que no pueden influir dado que su configuración es responsabilidad, si acaso, de aquella alta dirección, cuando no de las cámaras empresarias.
Pienso, no obstante, que esos profesionales de la gestión (dentro de los que hay muchos con cualificación excelente) debieran redoblar esfuerzos por mostrar a los otros centros de decisión de las compañías y del sistema empresarial, las restricciones que para la productividad y la eficacia social emanan de un marco político y legislativo anacrónico.
Los previsibles avances que continuarán registrándose en nuestro país hacia la libertad sindical (para reconciliar las leyes la nueva con realidad del movimiento obrero y con el texto de la Constitución), conforman un enorme desafío para los responsables políticos y también para los expertos en Recursos Humanos.
Un desafío que consiste tanto en fijar las nuevas reglas para que el pluralismo sindical funcione sin sobresaltos, como en imaginar las prácticas que permitirán a las empresas negociar con quienes acrediten ser los auténticos representantes de los trabajadores.
Salta, 20 de febrero de 2010.
No hay comentarios:
Publicar un comentario