GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Por Patricia Lindblom
Directora de Recursos Humanos de Alpargatas SAIC.


¨Suena la alarma del celular, se viste con un pantalón cómodo y una chomba, chequea ¨online¨ la cotización del dólar y decide que es buen momento para comprar vía Internet. Hoy no irá a la oficina porque implementará la modalidad ¨Working from Home¨: a las once de la mañana tiene una teleconferencia con su par en Asia, que atenderá utilizando su celular y su Notebook desde el jardín de su casa…¨

A lo largo de mi trayectoria en empresas de gran envergadura estuve expuesta personal y profesionalmente a varios procesos de cambio, y estoy en condiciones de afirmar que situaciones laborales como la mencionada eran inimaginables hace apenas 15 años. La situación mundial ha cambiado a pasos agigantados en las últimas décadas, y con ella la estructuración subjetiva de las nuevas generaciones. Hoy conviven en una misma organización personas que han aprendido a tipear cartas en máquina de escribir, con jóvenes que nunca supieron lo que es esperar para ver el revelado de una fotografía. El desafío de los profesionales de Recursos Humanos será entonces actuar como facilitadotes de la integración de estos heterogéneos modelos mentales.

CAMBIOS EN EL CONTEXTO
El fenómeno organizacional ha cambiado significativamente en los últimos tiempos, afectando de distintas maneras la interacción entre la conducta del sujeto en el mundo laboral y el marco organizacional. Los cambios sociopolíticos, culturales y económicos tiñen la relación de intercambio forzosamente dinámica entre el contexto y la organización. Tanto los fenómenos de crisis, como los fenómenos de progreso y bienestar obligan a las organizaciones en actividad a producir cambios estratégicos ya sea para evitar su desaparición en casos de crisis o dar respuestas a un mercado demandante de nuevas herramientas y conocimientos. De ello se deduce el reconocimiento conciente que deben sustentar las organizaciones de la nueva realidad y la revisión de los esquemas previos que implica una actividad diagnóstica de sus fortalezas y debilidades.
Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan permanentemente con la realidad histórica, política, económica y social en la que están insertas, por lo tanto los cambios en el entorno necesariamente producirán cambios en su dinámica interna. Con la globalización de los mercados, en la actualidad las decisiones se toman cada vez menos desde los gobiernos, siendo que lo que hoy en día comanda el futuro de un país depende de la atracción que éste pueda generar para los capitales. A razón de los avances del mercado y de la creación constante de productos que rápidamente devienen obsoletos, estamos viviendo momentos de desregulación, de falta de cooperación entre los individuos, en donde prolifera la incertidumbre frente a una modernidad cambiante. En una época en donde los contextos cambian todo el tiempo, los planes y las estrategias tienden a ser cortoplacistas: se ha perdido el pensar a largo plazo.
En este sentido, la demanda laboral fue prescindiendo de la ¨Mano de Obra¨ para pasar a precisar cada vez más de la ¨Mente de Obra¨, es decir: con los avances tecnológicos cada vez se necesita menos del operario cuya herramienta de trabajo era el cuerpo, para pasarse a necesitar pensadores simbólicos que puedan hacer la diferencia en la competencia por acaparar el mercado. La premisa de las empresas será no sólo la de crecer, sino la de hacerlo más rápido que la competencia, pues la empresa que no lo haga estará condenada a decrecer y morir en el futuro.

SOBRE GENERACIONES…
Las generaciones de antaño, acostumbradas a un perfil más autoritario y conservador, deberán poder comprender que las nuevas generaciones valoran que se tengan en cuenta en la actividad laboral sus gustos y opiniones; actualmente ha dejado de considerarse el cuestionamiento como un acto de rebeldía, para ser considerado como un acto de interés y desafío a lo establecido.
Algunos pensadores han denominado a las diferentes generaciones según características que les son propias:
A la generación que nació entre 1946 y 1964 la han llamado ¨Baby Boomers¨; para ellos, el esfuerzo y el progreso eran necesarios para obtener un futuro mejor. Le siguió la llamada ¨Generación X¨ (1965-1981), que se caracteriza por ser receptiva frente al cambio y cuidadosa con dar confianza y lealtad. Esta es la generación que ha visto nacer a la evolución tecnológica, y jugó tanto con las paletas de ping pong como con las consolas de juegos más novedosas.
Finalmente se denominó ¨Generación Y¨ a aquellos que nacieron entre el año 1981 y el 2000. Esta generación demanda equilibrio entre la vida personal y laboral, son flexibles, innovadores y evitan a toda costa el aburrimiento. Están estructurados por lo simultáneo y no les gusta esperar por nada. Es sabido que la naciente ¨Generación Y¨ no se conforma con lo establecido, y no espera para obtener sus satisfacciones. Se ha trocado la cultura del esfuerzo por la cultura del bienestar.
La clave estará entonces en enseñar a las generaciones gerenciales y directivas a desnaturalizar lo que en otra época fue naturalizado. El ejercicio será de ¨desaprendizaje¨, lo cual no es nada fácil, pero sí necesario para poder comprender un modelo mental diferente al propio. Irónicamente: habrá que desaprender para aprender.

RESISTENCIA AL CAMBIO. LA FUNCIÓN DEL PROFESIONAL DE RRHH
Resistir es re-existir... Existir del mismo modo;
del modo que “ya funciona”.
Fabián García Nicora

Todo cambio produce angustia, temor, enojo, furia, desconcierto. La tarea del profesional de Recursos Humanos deberá ser la de transmitir lo más claramente posible lo que va a suceder. En otras palabras, sacarle el velo a los procesos para que puedan ser asimilados sin dobles mensajes por quienes son afectados por ellos.
Se entiende por ¨contrato psicológico¨ a aquellas expectativas recíprocas entre los empleados y la organización que no están incluidas formalmente en ninguna ¨Job Description¨, pero que operan permanentemente produciendo efectos en el desempeño y la satisfacción en el puesto de trabajo. Es en este sentido que las comunicaciones paradójicas y poco claras impactarán negativamente. Nuestra labor será la de elucidar lo más posible este contrato, y actualizar los acuerdos mutuos periódicamente. Quien no utilice como Norte esta premisa, corre el costoso riesgo de perder de su personal a aquellas personas con potencial para encarar los retos organizacionales de estos tiempos.
El desafío está planteado: las altas gerencias deberán ser flexibles y comprender que los Jóvenes Profesionales que trabajan en sus corporaciones son los mismos que mueven la fuerza de consumo de los productos o servicios que ofrecen. Entender a esta nueva modalidad de trabajo implica comprender que hoy en día la diferencia competitiva estará dada necesariamente por quien sea capaz de atraer y retener a los mejores pensadores simbólicos.