Este video me fue enviado por un amigo y ha tenido bastante difusión ultimamente, pero lo valioso es que fue realizado hace mas de 18 meses. No hay peor ciego que quien no quiere ver.
domingo, 19 de octubre de 2008
RRHH SUBPRIME - Recursos Humanos de alto riesgo
Por Guillermo Ceballos Serra
Resulta difícil hasta en este simple artículo sustraerse, aunque sea por un momento, de la crisis económico financiera que estamos enfrentando a nivel global. Así es que no lo intentaré, trataré de tomar el toro por las astas del problema que nos afecta o nos afectará en mayor o menor medida tarde o temprano.
Cuando pienso en este tema me vienen a la mente autores que no son economistas ni pensadores del campo del management, muy por el contrario, uno viene del campo de la literatura – ficción y el otro del campo de la psicología – dura realidad.
El primero es Gabriel García Márquez y su excepcional obra “Cien años de soledad” que leí hace aproximadamente 30 años. Del genio colombiano aprendí que después de las lluvias que se extienden por cuatro años, once meses y dos días, hasta en Macondo dejó de llover.
El segundo autor es Víktor Frankle, médico y siquiatra, autor de otra obra maestra “El hombre en búsqueda de sentido” que escribió después de sobrevivir tres años en los campos de Auschwitz y Dachau. Según el mismo relata en su obra se propuso tres objetivos durante su cautiverio: sobrevivir, ayudar a otros y tratar de aprender algo.
Estoy relacionando estos autores porque en medio de esta crisis quisiera contribuir con una cuota de mesura. Probablemente esta crisis sea peor que la del 30, por la difusión de los efectos que posibilita la globalización. Pero la humanidad, ha sobrevivido toda clase de cataclismos, la caída de imperios y regímenes buenos y malos que pensaban durar 1000 años. Se sobrevivió a la peste negra y a la ignorancia del medioevo y aquí estamos y aquí estaremos para enfrentar las próximas crisis del siglo XXI y las que vengan en los siglos venideros.
Esta es una lección que ya debiéramos haber aprendido y transitarla con la convicción de que al final se solucionará, con mayor o menor costo, pero se solucionará. Dependerá del temple, la grandeza y la generosidad con que la enfrentemos el problema desde el lugar que nos toque.
Por lo que sabiendo que terminará, sabemos también que vendrán nuevas etapas de bonanza. No es un ingenuo optimismo lo que me lleva a decir esto, es la historia del ser humano en la tierra. Es la historia que nos dice que según el modo como transitemos esta etapa, así será el modo como arrancaremos la nueva. Si cortamos las raíces tardaremos mucho más en recuperarnos en el futuro.
En general somos de memoria frágil y sufrimos de cortoplacismo. Carecemos de la perspectiva adecuada para ver los bosques, por la angustia del momento. Sin embargo, en ocasiones hay hechos que quedan registrados en nuestra memoria con nitidez imborrable, que hicimos el día que mataron a J. F. Kennedy, el día que el hombre llegó a la luna o el día que cayeron las torres gemelas. Otras veces, relatos, rostros o personas quedan estancos en el tiempo sin advertir que el tiempo también transcurre para ellos que envejecen o continúan sus propias historias.
Lo mismo sucede con los relatos infantiles, los cuentos e historias inevitablemente concluyen en finales felices para todos los buenos personajes. Es así que quisiera compartir con ustedes la continuación de un cuento conocido por todos nosotros “La Cenicienta” y que esta segunda parte se llama “El Gato de la Cenicienta” que desde luego no me pertenece, pero que aprovecharé para tratar de aprender algo en medio de este contexto dificultoso.
“Los años han pasado y la Cenicienta ha enviudado, ha visto pasar sus mejores años, su patrimonio ha disminuido, su palacio se ha deteriorado, los jardines y flores marchitado, ha debido vender sus alhajas para subsistir y en medio del tedio y la monotonía la Cenicienta pasa sus días con la sola compañía de un gato.
De repente, la Cenicienta advierte el destello de una luz brillante que altera su modorra.
Ante su sorpresa y después de tantos años, Cenicienta se da cuenta que el destello se debe a s vieja amiga el Hada Madrina que ha vuelto a visitarla.
- “Hola Cenicienta, ¿como estás? ¿Qué puedo hacer por ayudarte?”
- “Y aquí me ves.” Dice la Cenicienta. “Con el castillo en mal estado, los jardines deteriorados, sin dinero para repararlo”
- “Eso tiene solución querida amiga” Y es así que la bondadosa Hada Madrina con un pase de su varita mágica, hace que el castillo recupere su antiguo esplendor, los jardines el color del césped y las flores.
- ¿“Estas contenta ahora”? Pregunta el Hada.
- “Si, pero estoy muy sola”
- “Bueno”, dice el Hada “Eso tiene arreglo, pero necesito al gato.”
Y con otro pase mágico convierte al gato en un joven y apuesto caballero con los que conoció en sus mejores días. Terminada su tarea el Hada se despide dejando a Cenicienta con su nueva compañía.
Cenicienta feliz mira al joven con lujuria y cuando se acerca para abrazarlo, este le susurra al oído:
- “Cuanto lamentarás el haberme castrado”
Esta historia risueña refleja con exactitud lo que quiero transmitir. Hemos pasado los últimos tiempos pontificando por la “guerra por el talento”, la escasez de talento, la importancia del capital humano, el mayor de los activos de las organizaciones, etc., etc…
¿Qué pasará cuando la tormenta pase? ¿Estaremos en condiciones de mirarnos al espejo? ¿Estaremos en condiciones de pedir compromiso, “engagement”? ¿Seguiremos filosofando sobre como tratar a la generación Y? ¿Habremos continuado con nuestros planes de Responsabilidad Social Empresaria? o ¿Los habremos tirado a todos por la borda ante los primeros vientos de la tempestad? ¿Descubriremos que súbitamente que todo el talento del que nos jactábamos tener era subprime?
Digo esto, porque he visto desde dentro las organizaciones durante las crisis argentinas del 80, del 82 del 89, del 91 y del 2002 y no faltarán quienes jueguen a ver quien gana el juego por el trofeo de ser el mas duro, los campeones del achique, cuando a veces simplemente alcanza con ahorrar en algunas áreas o posponer por poco tiempo inversiones que nos son esenciales hasta que aclare.
Sin duda, muchas veces hay que tomar medidas extremas y dolorosas para salvar las organizaciones y cuando es el caso, debemos inexcusablemente tomarlas, pero siempre con la pericia del cirujano (que corta solo necesario) y no con la insensibilidad del carnicero.
¿OMBUDSMAN CORPORATIVO?
Por Mario Fiocchi
Ombudsman Corporativo – Petrobrás Energía S.A.
A pedido de Guillermo, y como resultado de la cantidad de preguntas y observaciones que he recibido de amigos, conocidos, curiosos y estudiosos del tema acerca de: “¿Cuál es su rol?, ¿Qué es lo que hace? y ¿Como actúa en una empresa no gubernamental un Ombudsman”?, es que hoy intento, a través de este medio, responder estos interrogantes.
Como en todo inicio, creo importante fijar un momento o hito en tiempo pretérito haciendo una breve reseña histórica. Fue alrededor del año 1809 que en Suecia se comenzó a utilizar, por primera vez, la palabra “ombudsman” refiriéndose a aquella persona que representaba los intereses de los ciudadanos. Es entonces que, a partir de ese momento, hablar de Ombudsman significó, en lengua castellana, remitirse al “defensor del pueblo” o hablar del “representante que actúa en nombre de otro".
Esta figura se desarrolló y se potenció con el correr del tiempo es distintos ámbitos: corporaciones, hospitales, universidades u otros organismos gubernamentales como así también dentro del Estado mismo. Más recientemente, a partir de la segunda mitad del siglo XX, se comenzó a pensar en incorporar esta función a las diversas instituciones y organizaciones privadas.
En Argentina, dentro de PETROBRAS Energía S.A., esta actividad se inicia a mediados del año 2004 como una función dentro de un marco en el cual se estaba asimilando un proceso de integración y fusión de varias empresas argentinas. Es coincidente con la exigencia internacional de que todas aquellas empresas que coticen en la bolsa de EEUU, dispongan de un medio habilitado para la recepción y la investigación ó análisis correspondiente, de cualquier información que no resulte viable canalizar por otras vías formales de la compañía (Ej. Supervisiones, Gerencias, Recursos Humanos, Relaciones Laborales, Asuntos Legales, Auditoría, etc.)
Luego el rol del Ombudsman fue adquiriendo su estilo y forma hasta perfilarse como un medio que permite al personal de la empresa, clientes, proveedores o terceros, que tengan relación con la organización, canalizar problemas, hacer reclamos, alcanzar opiniones o sugerencias. Un punto clave de la función es ganar la confianza de los posibles interlocutores. Esa confianza requiere de algo más que la palabra. Es la consecuencia de un accionar diario que se afianza en el tiempo, siempre que se mantenga la confidencialidad, el cuidado y la prudencia ante cada persona o situación, independientemente del grado de conflictividad o de complejidad.
EL OMBUDSMAN CORPORATIVO
A nivel institución pública y como concepto general, el Ombudsman es la persona que atiende las quejas o denuncias y trata de ayudar a elaborar soluciones mutuamente satisfactorias. Una de las principales características que debe tener su función es su independencia con respecto al órgano donde actúa. El objetivo de su rol es responder a las demandas de los distintos públicos. No está sujeto a mandato imperativo alguno, no recibe instrucciones de ninguna autoridad, desempeña sus funciones con autonomía y goza de inviolabilidad e inmunidad durante su permanencia en el cargo.
En el caso del Ombudsman Corporativo hay una ampliación de estos conceptos pues, actúa ayudando a encontrar alternativas para resolver situaciones conflictivas que por distintas razones una persona no desea tratar en el nivel formal de la organización, así como atiende quejas de empleados, accionistas, clientes, proveedores y/o de la comunidad con quien la empresa interactúa. Trata quejas, reclamos o denuncias y también preguntas y sugerencias.
La tarea del Ombudsman Corporativo esta muy relacionada con la “cultura” de la organización y para ser efectivo debe tener el apoyo de la Dirección, acceder a todos los niveles de la organización, asegurar confidencialidad, garantizar el anonimato y poder actuar y ser percibido como neutral.
Si bien no es responsable de la decisión final sobre una situación planteada, y no siempre ejerce una función mediadora, su compromiso está en generar , a partir de la recepción de las informaciones que recibe y a través de las áreas especializadas, las investigaciones y evaluaciones que el tema requiera, su tratamiento, el seguimiento del caso y, en la medida de lo posible, una regularización sobre dicho contexto.
PREMISAS Y PRINCIPIOS BÁSICOS
Hay tres premisas que se deben considerar si se quiere ejercer esta función, y ellas son: Lograr que se genere el Diálogo entre y con las partes. Para ello debe hacerse el ejercicio de una escucha activa, confirmando que es lo que se está entendiendo respecto del relato e indagando cuál es la inquietud o preocupación de la persona a efectos de poder definir con mayor claridad cual es la finalidad que se persigue; tener Transparencia en las acciones y un marco Ético basado en el respeto de y con los actores del conflicto.
En Petrobras la función exige tener como marco de referencia cuatro principios que a su vez se desprenden de esas premisas y que son: Integridad: actuando en forma independiente e imparcial, Confidencialidad: preservando la privacidad y el respeto hacia las personas, la información y los documentos originados por el tema a revisar, Igualdad: promoviendo la inclusión y acceso para todas las personas, y Cooperación: generando la colaboración, la empatía y la participación para la solución de las diferencias.
LOS PILARES
Básicamente podríamos decir que las bases sobre las que se sostiene una función de estas características son todas aquellas que respeten el cumplimiento de los derechos y obligaciones de los actuantes, las políticas públicas y privadas, la ley del país donde se ejerce la función y los compromisos asumidos en tratados y pactos nacionales e internacionales.
En el caso de Petrobras Energía S.A. de Argentina, los cimientos de esta labor están identificados en dos grandes puntos: los internos y los externos.
Aludimos a los internos cuando hablamos de todos aquellos que se generan a partir de la propia empresa. Dentro de este apartado están:
El Código de Conducta y Ética Empresarial sobre los que se sustentan los principios de la compañía,
El Reporte de Irregularidades y Conflicto de Intereses, es un canal receptor, que funciona en un servidor exclusivo de la empresa, y donde se pueden enviar inquietudes, reclamos o denuncias, en forma confidencial y anónima, donde los empleados o una persona externa, puede expresar su comentario y ayudar a detectar puntos débiles de la gestión, de los procesos sean de servicios, de operación o de productos y encarar acciones de mejora.
Nos referimos a los externos cuando indicamos a todos aquellos que se generen entre la compañía y terceras partes, ya sea por la firma de compromisos, de pactos y/o de su participación activa. Dentro de este punto incluimos a:
La Ley Sarbanes-Oxley, que fuera aprobada el 30 de Julio de 2002 por el Congreso de los Estados Unidos en respuesta de los escándalos corporativos que ocurrieron en el mercado americano y que debilitaron fuertemente la confianza de los inversores, y
El Pacto Global, que tiene como objetivo que sus 10 principios básicos se incorporen a la estrategia de las corporaciones y de sus operaciones.
CONCLUSIÓN
Esta es una aproximación a una función que puede ser de ayuda para aquellas personas que desean ser escuchadas y que por distintas circunstancias personales desean comentar su inquietud en un ámbito neutral donde el conversar o el emitir juicios no sea una amenaza o no provoque un dificultad futura.
Ombudsman Corporativo – Petrobrás Energía S.A.
A pedido de Guillermo, y como resultado de la cantidad de preguntas y observaciones que he recibido de amigos, conocidos, curiosos y estudiosos del tema acerca de: “¿Cuál es su rol?, ¿Qué es lo que hace? y ¿Como actúa en una empresa no gubernamental un Ombudsman”?, es que hoy intento, a través de este medio, responder estos interrogantes.
Como en todo inicio, creo importante fijar un momento o hito en tiempo pretérito haciendo una breve reseña histórica. Fue alrededor del año 1809 que en Suecia se comenzó a utilizar, por primera vez, la palabra “ombudsman” refiriéndose a aquella persona que representaba los intereses de los ciudadanos. Es entonces que, a partir de ese momento, hablar de Ombudsman significó, en lengua castellana, remitirse al “defensor del pueblo” o hablar del “representante que actúa en nombre de otro".
Esta figura se desarrolló y se potenció con el correr del tiempo es distintos ámbitos: corporaciones, hospitales, universidades u otros organismos gubernamentales como así también dentro del Estado mismo. Más recientemente, a partir de la segunda mitad del siglo XX, se comenzó a pensar en incorporar esta función a las diversas instituciones y organizaciones privadas.
En Argentina, dentro de PETROBRAS Energía S.A., esta actividad se inicia a mediados del año 2004 como una función dentro de un marco en el cual se estaba asimilando un proceso de integración y fusión de varias empresas argentinas. Es coincidente con la exigencia internacional de que todas aquellas empresas que coticen en la bolsa de EEUU, dispongan de un medio habilitado para la recepción y la investigación ó análisis correspondiente, de cualquier información que no resulte viable canalizar por otras vías formales de la compañía (Ej. Supervisiones, Gerencias, Recursos Humanos, Relaciones Laborales, Asuntos Legales, Auditoría, etc.)
Luego el rol del Ombudsman fue adquiriendo su estilo y forma hasta perfilarse como un medio que permite al personal de la empresa, clientes, proveedores o terceros, que tengan relación con la organización, canalizar problemas, hacer reclamos, alcanzar opiniones o sugerencias. Un punto clave de la función es ganar la confianza de los posibles interlocutores. Esa confianza requiere de algo más que la palabra. Es la consecuencia de un accionar diario que se afianza en el tiempo, siempre que se mantenga la confidencialidad, el cuidado y la prudencia ante cada persona o situación, independientemente del grado de conflictividad o de complejidad.
EL OMBUDSMAN CORPORATIVO
A nivel institución pública y como concepto general, el Ombudsman es la persona que atiende las quejas o denuncias y trata de ayudar a elaborar soluciones mutuamente satisfactorias. Una de las principales características que debe tener su función es su independencia con respecto al órgano donde actúa. El objetivo de su rol es responder a las demandas de los distintos públicos. No está sujeto a mandato imperativo alguno, no recibe instrucciones de ninguna autoridad, desempeña sus funciones con autonomía y goza de inviolabilidad e inmunidad durante su permanencia en el cargo.
En el caso del Ombudsman Corporativo hay una ampliación de estos conceptos pues, actúa ayudando a encontrar alternativas para resolver situaciones conflictivas que por distintas razones una persona no desea tratar en el nivel formal de la organización, así como atiende quejas de empleados, accionistas, clientes, proveedores y/o de la comunidad con quien la empresa interactúa. Trata quejas, reclamos o denuncias y también preguntas y sugerencias.
La tarea del Ombudsman Corporativo esta muy relacionada con la “cultura” de la organización y para ser efectivo debe tener el apoyo de la Dirección, acceder a todos los niveles de la organización, asegurar confidencialidad, garantizar el anonimato y poder actuar y ser percibido como neutral.
Si bien no es responsable de la decisión final sobre una situación planteada, y no siempre ejerce una función mediadora, su compromiso está en generar , a partir de la recepción de las informaciones que recibe y a través de las áreas especializadas, las investigaciones y evaluaciones que el tema requiera, su tratamiento, el seguimiento del caso y, en la medida de lo posible, una regularización sobre dicho contexto.
PREMISAS Y PRINCIPIOS BÁSICOS
Hay tres premisas que se deben considerar si se quiere ejercer esta función, y ellas son: Lograr que se genere el Diálogo entre y con las partes. Para ello debe hacerse el ejercicio de una escucha activa, confirmando que es lo que se está entendiendo respecto del relato e indagando cuál es la inquietud o preocupación de la persona a efectos de poder definir con mayor claridad cual es la finalidad que se persigue; tener Transparencia en las acciones y un marco Ético basado en el respeto de y con los actores del conflicto.
En Petrobras la función exige tener como marco de referencia cuatro principios que a su vez se desprenden de esas premisas y que son: Integridad: actuando en forma independiente e imparcial, Confidencialidad: preservando la privacidad y el respeto hacia las personas, la información y los documentos originados por el tema a revisar, Igualdad: promoviendo la inclusión y acceso para todas las personas, y Cooperación: generando la colaboración, la empatía y la participación para la solución de las diferencias.
LOS PILARES
Básicamente podríamos decir que las bases sobre las que se sostiene una función de estas características son todas aquellas que respeten el cumplimiento de los derechos y obligaciones de los actuantes, las políticas públicas y privadas, la ley del país donde se ejerce la función y los compromisos asumidos en tratados y pactos nacionales e internacionales.
En el caso de Petrobras Energía S.A. de Argentina, los cimientos de esta labor están identificados en dos grandes puntos: los internos y los externos.
Aludimos a los internos cuando hablamos de todos aquellos que se generan a partir de la propia empresa. Dentro de este apartado están:
El Código de Conducta y Ética Empresarial sobre los que se sustentan los principios de la compañía,
El Reporte de Irregularidades y Conflicto de Intereses, es un canal receptor, que funciona en un servidor exclusivo de la empresa, y donde se pueden enviar inquietudes, reclamos o denuncias, en forma confidencial y anónima, donde los empleados o una persona externa, puede expresar su comentario y ayudar a detectar puntos débiles de la gestión, de los procesos sean de servicios, de operación o de productos y encarar acciones de mejora.
Nos referimos a los externos cuando indicamos a todos aquellos que se generen entre la compañía y terceras partes, ya sea por la firma de compromisos, de pactos y/o de su participación activa. Dentro de este punto incluimos a:
La Ley Sarbanes-Oxley, que fuera aprobada el 30 de Julio de 2002 por el Congreso de los Estados Unidos en respuesta de los escándalos corporativos que ocurrieron en el mercado americano y que debilitaron fuertemente la confianza de los inversores, y
El Pacto Global, que tiene como objetivo que sus 10 principios básicos se incorporen a la estrategia de las corporaciones y de sus operaciones.
CONCLUSIÓN
Esta es una aproximación a una función que puede ser de ayuda para aquellas personas que desean ser escuchadas y que por distintas circunstancias personales desean comentar su inquietud en un ámbito neutral donde el conversar o el emitir juicios no sea una amenaza o no provoque un dificultad futura.
GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Por Patricia Lindblom
Directora de Recursos Humanos de Alpargatas SAIC.
¨Suena la alarma del celular, se viste con un pantalón cómodo y una chomba, chequea ¨online¨ la cotización del dólar y decide que es buen momento para comprar vía Internet. Hoy no irá a la oficina porque implementará la modalidad ¨Working from Home¨: a las once de la mañana tiene una teleconferencia con su par en Asia, que atenderá utilizando su celular y su Notebook desde el jardín de su casa…¨
A lo largo de mi trayectoria en empresas de gran envergadura estuve expuesta personal y profesionalmente a varios procesos de cambio, y estoy en condiciones de afirmar que situaciones laborales como la mencionada eran inimaginables hace apenas 15 años. La situación mundial ha cambiado a pasos agigantados en las últimas décadas, y con ella la estructuración subjetiva de las nuevas generaciones. Hoy conviven en una misma organización personas que han aprendido a tipear cartas en máquina de escribir, con jóvenes que nunca supieron lo que es esperar para ver el revelado de una fotografía. El desafío de los profesionales de Recursos Humanos será entonces actuar como facilitadotes de la integración de estos heterogéneos modelos mentales.
CAMBIOS EN EL CONTEXTO
El fenómeno organizacional ha cambiado significativamente en los últimos tiempos, afectando de distintas maneras la interacción entre la conducta del sujeto en el mundo laboral y el marco organizacional. Los cambios sociopolíticos, culturales y económicos tiñen la relación de intercambio forzosamente dinámica entre el contexto y la organización. Tanto los fenómenos de crisis, como los fenómenos de progreso y bienestar obligan a las organizaciones en actividad a producir cambios estratégicos ya sea para evitar su desaparición en casos de crisis o dar respuestas a un mercado demandante de nuevas herramientas y conocimientos. De ello se deduce el reconocimiento conciente que deben sustentar las organizaciones de la nueva realidad y la revisión de los esquemas previos que implica una actividad diagnóstica de sus fortalezas y debilidades.
Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan permanentemente con la realidad histórica, política, económica y social en la que están insertas, por lo tanto los cambios en el entorno necesariamente producirán cambios en su dinámica interna. Con la globalización de los mercados, en la actualidad las decisiones se toman cada vez menos desde los gobiernos, siendo que lo que hoy en día comanda el futuro de un país depende de la atracción que éste pueda generar para los capitales. A razón de los avances del mercado y de la creación constante de productos que rápidamente devienen obsoletos, estamos viviendo momentos de desregulación, de falta de cooperación entre los individuos, en donde prolifera la incertidumbre frente a una modernidad cambiante. En una época en donde los contextos cambian todo el tiempo, los planes y las estrategias tienden a ser cortoplacistas: se ha perdido el pensar a largo plazo.
En este sentido, la demanda laboral fue prescindiendo de la ¨Mano de Obra¨ para pasar a precisar cada vez más de la ¨Mente de Obra¨, es decir: con los avances tecnológicos cada vez se necesita menos del operario cuya herramienta de trabajo era el cuerpo, para pasarse a necesitar pensadores simbólicos que puedan hacer la diferencia en la competencia por acaparar el mercado. La premisa de las empresas será no sólo la de crecer, sino la de hacerlo más rápido que la competencia, pues la empresa que no lo haga estará condenada a decrecer y morir en el futuro.
SOBRE GENERACIONES…
Las generaciones de antaño, acostumbradas a un perfil más autoritario y conservador, deberán poder comprender que las nuevas generaciones valoran que se tengan en cuenta en la actividad laboral sus gustos y opiniones; actualmente ha dejado de considerarse el cuestionamiento como un acto de rebeldía, para ser considerado como un acto de interés y desafío a lo establecido.
Algunos pensadores han denominado a las diferentes generaciones según características que les son propias:
A la generación que nació entre 1946 y 1964 la han llamado ¨Baby Boomers¨; para ellos, el esfuerzo y el progreso eran necesarios para obtener un futuro mejor. Le siguió la llamada ¨Generación X¨ (1965-1981), que se caracteriza por ser receptiva frente al cambio y cuidadosa con dar confianza y lealtad. Esta es la generación que ha visto nacer a la evolución tecnológica, y jugó tanto con las paletas de ping pong como con las consolas de juegos más novedosas.
Finalmente se denominó ¨Generación Y¨ a aquellos que nacieron entre el año 1981 y el 2000. Esta generación demanda equilibrio entre la vida personal y laboral, son flexibles, innovadores y evitan a toda costa el aburrimiento. Están estructurados por lo simultáneo y no les gusta esperar por nada. Es sabido que la naciente ¨Generación Y¨ no se conforma con lo establecido, y no espera para obtener sus satisfacciones. Se ha trocado la cultura del esfuerzo por la cultura del bienestar.
La clave estará entonces en enseñar a las generaciones gerenciales y directivas a desnaturalizar lo que en otra época fue naturalizado. El ejercicio será de ¨desaprendizaje¨, lo cual no es nada fácil, pero sí necesario para poder comprender un modelo mental diferente al propio. Irónicamente: habrá que desaprender para aprender.
RESISTENCIA AL CAMBIO. LA FUNCIÓN DEL PROFESIONAL DE RRHH
Resistir es re-existir... Existir del mismo modo;
del modo que “ya funciona”.
Fabián García Nicora
Todo cambio produce angustia, temor, enojo, furia, desconcierto. La tarea del profesional de Recursos Humanos deberá ser la de transmitir lo más claramente posible lo que va a suceder. En otras palabras, sacarle el velo a los procesos para que puedan ser asimilados sin dobles mensajes por quienes son afectados por ellos.
Se entiende por ¨contrato psicológico¨ a aquellas expectativas recíprocas entre los empleados y la organización que no están incluidas formalmente en ninguna ¨Job Description¨, pero que operan permanentemente produciendo efectos en el desempeño y la satisfacción en el puesto de trabajo. Es en este sentido que las comunicaciones paradójicas y poco claras impactarán negativamente. Nuestra labor será la de elucidar lo más posible este contrato, y actualizar los acuerdos mutuos periódicamente. Quien no utilice como Norte esta premisa, corre el costoso riesgo de perder de su personal a aquellas personas con potencial para encarar los retos organizacionales de estos tiempos.
El desafío está planteado: las altas gerencias deberán ser flexibles y comprender que los Jóvenes Profesionales que trabajan en sus corporaciones son los mismos que mueven la fuerza de consumo de los productos o servicios que ofrecen. Entender a esta nueva modalidad de trabajo implica comprender que hoy en día la diferencia competitiva estará dada necesariamente por quien sea capaz de atraer y retener a los mejores pensadores simbólicos.
Directora de Recursos Humanos de Alpargatas SAIC.
¨Suena la alarma del celular, se viste con un pantalón cómodo y una chomba, chequea ¨online¨ la cotización del dólar y decide que es buen momento para comprar vía Internet. Hoy no irá a la oficina porque implementará la modalidad ¨Working from Home¨: a las once de la mañana tiene una teleconferencia con su par en Asia, que atenderá utilizando su celular y su Notebook desde el jardín de su casa…¨
A lo largo de mi trayectoria en empresas de gran envergadura estuve expuesta personal y profesionalmente a varios procesos de cambio, y estoy en condiciones de afirmar que situaciones laborales como la mencionada eran inimaginables hace apenas 15 años. La situación mundial ha cambiado a pasos agigantados en las últimas décadas, y con ella la estructuración subjetiva de las nuevas generaciones. Hoy conviven en una misma organización personas que han aprendido a tipear cartas en máquina de escribir, con jóvenes que nunca supieron lo que es esperar para ver el revelado de una fotografía. El desafío de los profesionales de Recursos Humanos será entonces actuar como facilitadotes de la integración de estos heterogéneos modelos mentales.
CAMBIOS EN EL CONTEXTO
El fenómeno organizacional ha cambiado significativamente en los últimos tiempos, afectando de distintas maneras la interacción entre la conducta del sujeto en el mundo laboral y el marco organizacional. Los cambios sociopolíticos, culturales y económicos tiñen la relación de intercambio forzosamente dinámica entre el contexto y la organización. Tanto los fenómenos de crisis, como los fenómenos de progreso y bienestar obligan a las organizaciones en actividad a producir cambios estratégicos ya sea para evitar su desaparición en casos de crisis o dar respuestas a un mercado demandante de nuevas herramientas y conocimientos. De ello se deduce el reconocimiento conciente que deben sustentar las organizaciones de la nueva realidad y la revisión de los esquemas previos que implica una actividad diagnóstica de sus fortalezas y debilidades.
Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan permanentemente con la realidad histórica, política, económica y social en la que están insertas, por lo tanto los cambios en el entorno necesariamente producirán cambios en su dinámica interna. Con la globalización de los mercados, en la actualidad las decisiones se toman cada vez menos desde los gobiernos, siendo que lo que hoy en día comanda el futuro de un país depende de la atracción que éste pueda generar para los capitales. A razón de los avances del mercado y de la creación constante de productos que rápidamente devienen obsoletos, estamos viviendo momentos de desregulación, de falta de cooperación entre los individuos, en donde prolifera la incertidumbre frente a una modernidad cambiante. En una época en donde los contextos cambian todo el tiempo, los planes y las estrategias tienden a ser cortoplacistas: se ha perdido el pensar a largo plazo.
En este sentido, la demanda laboral fue prescindiendo de la ¨Mano de Obra¨ para pasar a precisar cada vez más de la ¨Mente de Obra¨, es decir: con los avances tecnológicos cada vez se necesita menos del operario cuya herramienta de trabajo era el cuerpo, para pasarse a necesitar pensadores simbólicos que puedan hacer la diferencia en la competencia por acaparar el mercado. La premisa de las empresas será no sólo la de crecer, sino la de hacerlo más rápido que la competencia, pues la empresa que no lo haga estará condenada a decrecer y morir en el futuro.
SOBRE GENERACIONES…
Las generaciones de antaño, acostumbradas a un perfil más autoritario y conservador, deberán poder comprender que las nuevas generaciones valoran que se tengan en cuenta en la actividad laboral sus gustos y opiniones; actualmente ha dejado de considerarse el cuestionamiento como un acto de rebeldía, para ser considerado como un acto de interés y desafío a lo establecido.
Algunos pensadores han denominado a las diferentes generaciones según características que les son propias:
A la generación que nació entre 1946 y 1964 la han llamado ¨Baby Boomers¨; para ellos, el esfuerzo y el progreso eran necesarios para obtener un futuro mejor. Le siguió la llamada ¨Generación X¨ (1965-1981), que se caracteriza por ser receptiva frente al cambio y cuidadosa con dar confianza y lealtad. Esta es la generación que ha visto nacer a la evolución tecnológica, y jugó tanto con las paletas de ping pong como con las consolas de juegos más novedosas.
Finalmente se denominó ¨Generación Y¨ a aquellos que nacieron entre el año 1981 y el 2000. Esta generación demanda equilibrio entre la vida personal y laboral, son flexibles, innovadores y evitan a toda costa el aburrimiento. Están estructurados por lo simultáneo y no les gusta esperar por nada. Es sabido que la naciente ¨Generación Y¨ no se conforma con lo establecido, y no espera para obtener sus satisfacciones. Se ha trocado la cultura del esfuerzo por la cultura del bienestar.
La clave estará entonces en enseñar a las generaciones gerenciales y directivas a desnaturalizar lo que en otra época fue naturalizado. El ejercicio será de ¨desaprendizaje¨, lo cual no es nada fácil, pero sí necesario para poder comprender un modelo mental diferente al propio. Irónicamente: habrá que desaprender para aprender.
RESISTENCIA AL CAMBIO. LA FUNCIÓN DEL PROFESIONAL DE RRHH
Resistir es re-existir... Existir del mismo modo;
del modo que “ya funciona”.
Fabián García Nicora
Todo cambio produce angustia, temor, enojo, furia, desconcierto. La tarea del profesional de Recursos Humanos deberá ser la de transmitir lo más claramente posible lo que va a suceder. En otras palabras, sacarle el velo a los procesos para que puedan ser asimilados sin dobles mensajes por quienes son afectados por ellos.
Se entiende por ¨contrato psicológico¨ a aquellas expectativas recíprocas entre los empleados y la organización que no están incluidas formalmente en ninguna ¨Job Description¨, pero que operan permanentemente produciendo efectos en el desempeño y la satisfacción en el puesto de trabajo. Es en este sentido que las comunicaciones paradójicas y poco claras impactarán negativamente. Nuestra labor será la de elucidar lo más posible este contrato, y actualizar los acuerdos mutuos periódicamente. Quien no utilice como Norte esta premisa, corre el costoso riesgo de perder de su personal a aquellas personas con potencial para encarar los retos organizacionales de estos tiempos.
El desafío está planteado: las altas gerencias deberán ser flexibles y comprender que los Jóvenes Profesionales que trabajan en sus corporaciones son los mismos que mueven la fuerza de consumo de los productos o servicios que ofrecen. Entender a esta nueva modalidad de trabajo implica comprender que hoy en día la diferencia competitiva estará dada necesariamente por quien sea capaz de atraer y retener a los mejores pensadores simbólicos.
VALOR DE UNA VIDA LABORAL
Valuación de un activo como los derechos a cobrar su trabajo
Por Héctor Mario Rodríguez
Consideraciones generales:
Todo activo (bien y/o servicio) tiene valor subjetivo. Ello es lo que genera transacción y comercio. El intercambio voluntario es un “win-win”, es decir un juego de suma positiva: ambos participantes ganan. El que vende obtiene dinero (que necesita) por el bien o servicio que entrega (y necesita menos, relativamente). “Mutatis mutandi” el que compra: desea menos el dinero que lo que obtiene por él.
También, sobre todo desde una óptica contable, los activos tienen un valor objetivo compuesto por la suma de los costos para producirlo. Sin embargo, este valor objetivo (base del análisis marxista del valor) sólo es relevante para el que produce. El eventual comprador no verá en el activo el trabajo cristalizado para producirlo sino la satisfacción que su uso futuro le generará.
El análisis subjetivo del valor de un bien demandado es tan diverso como demandantes del bien puedan existir. Pero, para normativizar su estudio y en función de la experiencia de las transacciones de mercado, se determinan ciertos componentes esenciales para proceder a su cálculo. Esto no es ni más ni menos que el VAN o VPN, es decir el Valor Actual Neto o Valor Presente Neto que permite, exponer en un sólo precio (o conjunto de precios factibles) la suma de los flujos de fondos futuros que obtendrá el propietario del bien o servicio de que se trate.
Los componentes principales para llevar a cabo el cálculo son:
1. Serie de ingresos (y gastos) futuros
2. Serie de inversiones para mantener en funcionamiento el activo o servicio
3. Plazo u horizonte del ejercicio, o lapso durante el cual los flujos no están estandarizados.
4. Riesgo y volatilidad inherente a los flujos
5. Tasa de descuento para considerar, a valor presente, los flujos monetarios futuros
Aplicación a la valuación de la “vida laboral”:
Siendo que esta metodología standard para la valuación subjetiva de un bien o un servicio también es aplicable a la valuación de un derecho, resulta totalmente válido utilizar el método para acceder a un valor de la vida laboral de un individuo.
Cada uno de los 5 puntos mencionados más arriba deben ser considerados al momento de intentar llenar el flujo de fondos futuros referidos a la vida laboral de que se trate.
En particular, pueden destacarse las siguientes peculiaridades:
• Los ingresos deben ser proyectados en moneda constante (sin inflación futura de la moneda en la que están expresados) y deben contemplar las eventualidades de mejoras reales por capacitación, experiencia, responsabilidades y otras eventuales causas. Deben ser proyectados hasta que se estabilicen o hasta el retiro.
• Los gastos e inversiones serán exclusivamente los necesarios para generar “esos ingresos”. Es decir, carece de sentido considerar la alimentación, vestimenta y alojamiento; salvo que fueran excepcionalmente requeridos para la generación de “esos ingresos”. Por ejemplo, alimentación especial para deportistas de elite, vestimenta especial para bomberos, alojamiento para nómades del estilo diplomático.
• La volatilidad de los ingresos es un tema arduo. Deberá calcularse la distribución de probabilidades de los ingresos futuros y asignarle su esperanza matemática que, por lo general, es el valor promedio.
• El riesgo de tener o no derecho a percibir los ingresos generados es, ni más ni menos, que el respeto a la libertad humana y al derecho de propiedad. No es lo mismo ejercer una profesión en una sociedad poco respetuosa del imperio de la ley que en otro lugar donde no se cometan atropellos tan liviana y frecuentemente. En general, a ello se lo llama “riesgo país” y será prudente computar un xx % anual acumulativo y se agrega a la tasa de descuento pura.
• La tasa de descuento pura tiende a ser la tasa real de interés de equilibrio en los mercados financieros. A lo largo de décadas, esa cifra se aproxima al 3% anual en dólares. A esta tasa debe adicionarse, cuando correspondiere, una prima de riesgo por la volatilidad del negocio en el cual se desempeñe la vida laboral. Existen actividades cuyos resultados económicos (y posibilidad de pagar remuneraciones) son más inestables, cíclicos, inciertos que otras. En el extremo, ser banquero en Suiza es menos volátil que ser productor de commodities en Venezuela. El ejemplo quizás obstaculiza la percepción que el riesgo país, analizado en el punto anterior, no forma parte del riesgo actividad, aunque pueden entrelazarse.
Tomando en cuenta estas consideraciones, el valor de la vida laboral así obtenido se aproximará a un “fair value” que, si bien contempla elementos subjetivos, se basa en conceptos analíticos sólidos.
Por Héctor Mario Rodríguez
Consideraciones generales:
Todo activo (bien y/o servicio) tiene valor subjetivo. Ello es lo que genera transacción y comercio. El intercambio voluntario es un “win-win”, es decir un juego de suma positiva: ambos participantes ganan. El que vende obtiene dinero (que necesita) por el bien o servicio que entrega (y necesita menos, relativamente). “Mutatis mutandi” el que compra: desea menos el dinero que lo que obtiene por él.
También, sobre todo desde una óptica contable, los activos tienen un valor objetivo compuesto por la suma de los costos para producirlo. Sin embargo, este valor objetivo (base del análisis marxista del valor) sólo es relevante para el que produce. El eventual comprador no verá en el activo el trabajo cristalizado para producirlo sino la satisfacción que su uso futuro le generará.
El análisis subjetivo del valor de un bien demandado es tan diverso como demandantes del bien puedan existir. Pero, para normativizar su estudio y en función de la experiencia de las transacciones de mercado, se determinan ciertos componentes esenciales para proceder a su cálculo. Esto no es ni más ni menos que el VAN o VPN, es decir el Valor Actual Neto o Valor Presente Neto que permite, exponer en un sólo precio (o conjunto de precios factibles) la suma de los flujos de fondos futuros que obtendrá el propietario del bien o servicio de que se trate.
Los componentes principales para llevar a cabo el cálculo son:
1. Serie de ingresos (y gastos) futuros
2. Serie de inversiones para mantener en funcionamiento el activo o servicio
3. Plazo u horizonte del ejercicio, o lapso durante el cual los flujos no están estandarizados.
4. Riesgo y volatilidad inherente a los flujos
5. Tasa de descuento para considerar, a valor presente, los flujos monetarios futuros
Aplicación a la valuación de la “vida laboral”:
Siendo que esta metodología standard para la valuación subjetiva de un bien o un servicio también es aplicable a la valuación de un derecho, resulta totalmente válido utilizar el método para acceder a un valor de la vida laboral de un individuo.
Cada uno de los 5 puntos mencionados más arriba deben ser considerados al momento de intentar llenar el flujo de fondos futuros referidos a la vida laboral de que se trate.
En particular, pueden destacarse las siguientes peculiaridades:
• Los ingresos deben ser proyectados en moneda constante (sin inflación futura de la moneda en la que están expresados) y deben contemplar las eventualidades de mejoras reales por capacitación, experiencia, responsabilidades y otras eventuales causas. Deben ser proyectados hasta que se estabilicen o hasta el retiro.
• Los gastos e inversiones serán exclusivamente los necesarios para generar “esos ingresos”. Es decir, carece de sentido considerar la alimentación, vestimenta y alojamiento; salvo que fueran excepcionalmente requeridos para la generación de “esos ingresos”. Por ejemplo, alimentación especial para deportistas de elite, vestimenta especial para bomberos, alojamiento para nómades del estilo diplomático.
• La volatilidad de los ingresos es un tema arduo. Deberá calcularse la distribución de probabilidades de los ingresos futuros y asignarle su esperanza matemática que, por lo general, es el valor promedio.
• El riesgo de tener o no derecho a percibir los ingresos generados es, ni más ni menos, que el respeto a la libertad humana y al derecho de propiedad. No es lo mismo ejercer una profesión en una sociedad poco respetuosa del imperio de la ley que en otro lugar donde no se cometan atropellos tan liviana y frecuentemente. En general, a ello se lo llama “riesgo país” y será prudente computar un xx % anual acumulativo y se agrega a la tasa de descuento pura.
• La tasa de descuento pura tiende a ser la tasa real de interés de equilibrio en los mercados financieros. A lo largo de décadas, esa cifra se aproxima al 3% anual en dólares. A esta tasa debe adicionarse, cuando correspondiere, una prima de riesgo por la volatilidad del negocio en el cual se desempeñe la vida laboral. Existen actividades cuyos resultados económicos (y posibilidad de pagar remuneraciones) son más inestables, cíclicos, inciertos que otras. En el extremo, ser banquero en Suiza es menos volátil que ser productor de commodities en Venezuela. El ejemplo quizás obstaculiza la percepción que el riesgo país, analizado en el punto anterior, no forma parte del riesgo actividad, aunque pueden entrelazarse.
Tomando en cuenta estas consideraciones, el valor de la vida laboral así obtenido se aproximará a un “fair value” que, si bien contempla elementos subjetivos, se basa en conceptos analíticos sólidos.
Flash Laboral Argentina - Oct 08
Flash Laboral Argentina Octubre 08
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Flash Laboral Argentina Octubre 08
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Sintesis de novedades laborales argentinas- Octubre 08
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