FEBRERO 2024

lunes, 18 de agosto de 2008

EL TALLE UNICO DE LAS ORGANIZACIONES


Por Guillermo Ceballos Serra

One size fits all – (Un talle para todos) es una expresión muy americana que quienes hayan tenido oportunidad de viajar a los EEUU habrán encontrado en mas de una tienda de ropa, que hace alusión a una medida única apta para las personas de todo tamaño.

En el área corporativa, los conceptos de uniformidad, homogeneidad y otros similares tienden a generar una suerte de talle único organizacional que muchos admiran y que los responsables de áreas de diseño de organizaciones persiguen como al antiguo vellocino de oro.


Sin duda la homogeneidad contribuye al orden, tener un modo o metodología de hacer las cosas, el uso de herramientas comunes ayuda al éxito de la gestión diaria en nuestra vinculación con los colegas la organización.

Por años las organizaciones se han estado preparando para un mundo global que no deja de sorprendernos a medida que vamos descubriendo sus múltiples posibilidades. Para ello han estandarizado prácticas, desarrollado sistemas, optimizado las comunicaciones, fortalecer las culturas corporativas y hasta se ha pretendido alinear los modelos de pensamiento de los funcionarios mediante el recurso de las universidades corporativas.

Así distinguimos entre compañías locales, regionales, internacionales y globales, siendo este último calificativo la mayor distinción a la que podía aspirarse, dado que permitía obtener una suerte de ciudadanía global con un modelo unificado.

Así como en el orden político Francis Fukuyama publicaba en el periódico The National Interest en 1989 su ensayo “¿El fin de la historia?”, sosteniendo que la lucha de las ideologías había terminado y triunfado la democracia liberal en todo el mundo, la realidad demostró que la humanidad parece no tener fronteras en su desarrollo y que nunca podemos dar por concluidos los procesos dado que se reinventan así mismos.

Del mismo modo vemos que la caída de la cortina de hierro que dividía al mundo, mostró la coexistencia de una aldea global con el florecimiento y resurgimiento de antiguos nacionalismos. Observamos también que en el mundo de las organizaciones ocurren fenómenos semejantes. Es así que muchas organizaciones sucumben a la tentación de diseñar sus filiales bajo un formato único válido urbi et orbi, prescindiendo de diferencias culturales e inclusive no reconociendo las particularidades de los mercados, en pos de diseños uniformes, que facilitan o simplifican el análisis desde las casas matrices.


El mundo global se muestra cambiante y diverso, se acelera y multiplica exponencialmente hechos y situaciones novedosas y las organizaciones enfrentan entonces los nuevos desafíos de la hora presente generando la necesidad de establecer nuevos equilibrios.

La nueva frontera del liderazgo está marcada por la gestión de la diversidad, por la reacción súbita, la inmediatez, la espontaneidad. Todo cambio constituye un delicado equilibrio entre lo que debe conservarse y lo que debe cambiarse, manteniendo lo bueno del pasado para amalgamarlo con las nuevas bondades del presente.
Los diseños organizacionales deben respetar las particularidades culturales, de mercado y las sensibilidades requeridas para el éxito de los negocios.

Más allá de los diseños de estructuras, también merece la pena analizar las herramientas de gestión que utilizamos en el día a día. Nuestras organizaciones globales muy preparadas para la tecnología de la información cuentan en sus entrañas con instituciones que no siempre pueden acompañar los cambios en todos tiempos y lugares donde operan.

Tomemos un par de ejemplos. Herramientas sacrosantas de gestión como los presupuestos, donde la medida del éxito del desempeño de un ejecutivo, está marcado por el mayor o menor grado de adhesión y cumplimiento al mismo, nos enfrenta a la paradoja de tratarse de instrumentos y pautas establecidos con meses de anticipación al de su utilización efectiva, como si la foto del futuro próximo imaginado fuera inalterable.

Desde luego en Recursos Humanos contamos con los mismos inconvenientes. En efecto, lo mismo ocurre cuando diseñamos sistemas retributivos uniformes y absolutamente previsibles que ahogan la iniciativa e impiden la posibilidad de generar modelos más flexibles que permitan estimular la toma de riesgos y aprovechar de las oportunidades de mercado que se presentan, estamos rindiendo culto a la uniformidad.

Sin duda podríamos encontrar ejemplos de este tipo en todas las áreas funcionales, sin embargo, resulta obvio que no se puede trabajar sin un orden, sin un presupuesto o con flexibilidad absoluta, porque así como hay cosas que cambian muchas otras se mantienen relativamente constantes.

Un líder tiene que encontrar, reconocer, y asegurar el futuro (Barker) y para hacerlo, debe estar pendiente del contexto, de las fortalezas y debilidades intrínsecas de su organización. Debe perseguir la estructura óptima para el desarrollo de sus negocios y dotarla de las herramientas adecuadas para el éxito, fomentando que sus ejecutivos las utilicen profesional y eficientemente, sin llegar al punto de neutralizar las oportunidades emergentes.

Así como decimos que no hay un talle único para todas las organizaciones tampoco lo hay para todas las áreas funcionales de una misma organización. Cada organización y cada sector deben encontrar forma, su “estilo”, sus herramientas de gestión, en síntesis, la funcionalidad propia que le permita potenciar desarrollo y el logro de sus objetivos estratégicos.

4 comentarios:

Anónimo dijo...

Guille:

Que bueno que esta tu blog!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Realmente! me lo acabo de subir como favorito para leerlo periodicamente.

Muy bueno!
Felicitaciones!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Eduardo Osz

Anónimo dijo...

Mi amigo eterno Guillermo cómo estás?
Gracias por la invitación al BLOG.
SI fuera posible por tu medio quisiera compartir contigo algo que quizás pueda parecer audaz, pero puede ser estimulante para generar polémica.

Observo un profundo deterioro en las habilidades gerenciales del management argentino. Si bien no es fácil unificar criterios o generalizar, entiendo que las organizaciones (sobre todo las grandes) no están formando Gerentes con Visiones Globales del Negocio.
Diría que en los últimos años, pocas veces me he encontrado con Gerenciamientos que tengan una marcada pasión no solo por su cliente, si no por lo menos por saber algo de su demanda.
Veo Gerenciamientos encerrados, con poca o nula capacidad de diálogo con interpares para compartir planes conjuntos o decisiones que pueden afectar a diversas áreas.
Veo una mentalidad reinante de “ESTE ES MI TRABAJO, YO DEBO HACER ESTO”. Y si bien, puedo entender que no son CEO’S o Gerentes Generales, cuanto menos sería interesante cual es el negocio central de su empresa.
Pareciera que todo se soluciona con una Convención Anual en una Estancia retirada, hacer el Plan Estratégico que nadie leerá POST y quizás hasta escribir en piedra la MISION o VISION de su empresa.
Las causas son diversas y muy profundas, solo por citar algunas:
- La pérdida de capacidades en la década de los 90 o principios del 2000.
- La globalización de las empresas, dejando escaso o nulo margen para decisiones locales, fuera de las políticas corporativas.
- Las compras y adquisiciones, que si bien pueden ser excelentes negocios para algunos accionistas, a veces producen catástrofes en los RRHH.
- Debilidades notorias en la enseñanza, producto de bajos presupuestos, profesores escasos o no preparados y muchas otras causales.
Sé que con esto puedo generarme más de un enemigo. Pero me parece que son temas para poner sobre la mesa e invitar a la polémica.
TIENE ARGENTINA BUENA CALIDAD DE GERENTES?

GUILLE TE MANDO UN ABRAZO!
Horacio Gennari

Anónimo dijo...

Hola Guillermo, Excelente tu iniciativa.
Un abrazo y suerte,

Norberto Icasatti

Anónimo dijo...

Muy interesante el artículo. A veces es suficiente preguntarle a un grupo de gestores de compras por marcas "made in", para comprender la falta de internacionalización de muchos países. Ryes y Trout en un famoso libro sobre posicionamiento de marketing, reflejaban las claves por las que también se puede medir el grado de conocimiento de un pais por sectores. Su internacionalización.
Un blog muy interesante. Felicitaciones.