INTELIGENCIA DE FUTUROS

 

Por Jeroen Kraaijenbrink.  Educador, mentor y consultor de estrategia y liderazgo| Top 20 LinkedIn Creator and Thought Leader. Paises Bajos. www.jeroenkraaijenbrink.com

¿Y si pudiéramos prever el futuro? ¿No es eso algo que todos deseamos de vez en cuando? Pero ¿qué significa esto en realidad? Estos cuatro tipos de inteligencia del futuro te ayudan a entenderlo.

Intuitivamente sentimos que hay una diferencia entre soñar despierto y esbozar futuros plausibles o probables. Para entender la diferencia es útil saber que hay cuatro tipos de inteligencia del futuro.

Hay dos dimensiones clave que tener en cuenta. La primera es la importancia del conocimiento histórico. Para cualquier predicción futura, los únicos datos que tenemos disponibles son los datos sobre el pasado, o en el mejor de los casos, el presente. Todo lo demás es una extrapolación de esos datos. Es fácil ver que en la fantasía pura, este conocimiento histórico apenas juega un papel, mientras que para hacer predicciones precisas, es esencial.

La segunda dimensión es la objetividad del conocimiento del futuro. Por un lado, tenemos la subjetividad pura, como la opinión y la percepción personal. En el otro extremo del espectro, tenemos el conocimiento validado científicamente, que generalmente consideramos verdadero hasta que se descubren nuevos hechos.

En estas dos dimensiones, podemos diferenciar cuatro tipos diferentes de inteligencia de futuros:

COMODÍNES Y CIENCIA FICCIÓN

Se centra en futuros posibles creados por la imaginación libre. Las formas clave de conocimiento de futuros en ella son los comodines, los cisnes negros y la ciencia ficción. La ciencia ficción puede ser completamente ficticia, lo que significa que no hay vínculos con las realidades conocidas. Sin embargo, sigue teniendo un papel vital en la alimentación de nuestros procesos visionarios con descripciones innovadoras.

DISCONTINUIDADES, PROBLEMAS EMERGENTES Y SEÑALES DÉBILES

Estar atento a los cambios en el entorno. El principal interés está en las discontinuidades, los problemas emergentes y las señales débiles de cambio. En el contexto de la previsión, esto suele llamarse exploración del horizonte, que también es la primera etapa de un proceso de previsión más amplio.

ESCENARIOS

Obtener una comprensión de las alternativas plausibles y viables dentro del tema en el que uno se centra o en el que está interesado. Este tipo de inteligencia de futuros se obtiene más comúnmente mediante el uso de métodos de producción de escenarios.

MEGATENDENCIAS, TENDENCIAS E IMPULSORES DE CAMBIO

Ayuda a obtener una comprensión del panorama general y de las dependencias de trayectorias relacionadas con el tema que nos interesa. Comprende principalmente megatendencias, tendencias e impulsores de cambio, que suelen ser cuantificables.

El punto no es que los tipos de inteligencia más objetivos y más probados sean mejores. Todos tienen su propósito en la inteligencia de futuros y es posible que necesite los cuatro para prepararse para el futuro.

Copywrite: imagen y descripciones adaptadas de FuturesPlatform. 

Publicado el 27/9/2024 en LinkedIn 

Traduccion: Guillermo Ceballos Serra

YUVAL NOAH HARARI: "LA IA YA ES CAPAZ DE MANIPULAR A LAS PERSONAS"

Yuval Noah Harari, presenta su nuevo libro NEXUS: A Brief History of Information Networks from the Stone Age to AI. NEXUS: Una breve historia de las redes de información desde la Edad de Piedra hasta la IA.

Harari explica en esta entrevista cómo la IA está evolucionando de una herramienta a un agente capaz de tomar decisiones y manipular las emociones humanas, y destaca la necesidad de una regulación para evitar que se abuse de las capacidades engañosas de la IA.

DE LOS DESPIDOS FLEXIBLES A LAS TRANSICIONES DINÁMICAS

 

Por Guillermo Ceballos Serra

El pasado 2 de septiembre el Ministro de Desregulación, Federico Sturzenegger, se refirió en un encuentro organizado por la Fundación Mediterránea,  a la «flexibilidad» del nuevo régimen de despidos previsto en la reforma laboral y anunció que el de régimen despidos de la ley del contrato de trabajo (capítulo de la Ley Bases) será reglamentado con el propósito disminuir el costo empresario, pero que dicha iniciativa se está demorando por diferencias con el sector empresario y sindical en la redacción final.

Se refirió específicamente a un artículo en Ley Bases que lleva el título de Fondo de Cese donde explicó que las partes pueden evitar la ley de contrato de trabajo utilizando opciones en materia de despidos, lo que constituye un hito con relación a una de las “vacas sagradas” de la ley laboral.  El ministro recalcó que “van a poder diseñar el esquema que quieran, con la flexibilidad que quieran, a nivel empresa grande, mediana o chica».

Fue aún más allá, al ejemplarizar cuales podrían ser las opciones posibles: «pueden seguir manteniendo la indemnización por ley, un fondo individual como la UOCRA, un fondo solidario a nivel industria o contratar un seguro…el Gobierno no dice nada, lo tienen que decidir ustedes, van a deber tener mucha neurona».

Las repercusiones obviamente fueron muy dispares en función del sesgo ideológico de cada opinante. Es innegable que se trata de una propuesta de alto impacto. Repito, esencialmente porque cuestiona uno de los contenidos considerados “pétreos” del derecho laboral, inimaginable hasta hace muy pocos meses.

Lo primero que surge cuando se habla de «flexibilización laboral», es la natural preocupación del trabajador y el desamparo frente a una situación de transición laboral. En mi opinión, flexibilizar no significa despojar al trabajador de sus derechos, sino proponer un intercambio. En este eventual nuevo esquema, el trabajador podría contar con herramientas más dinámicas para gestionar su empleabilidad. 

Si las condiciones ofrecidas fueran abusivas, sería el trabajador quien con toda libertad decidiría no aceptar la oferta, puesto que al igual que en toda negociación, el empleador se vería obligado a moderar sus pretensiones si quiere evitar quedarse sin talento humano valioso para su organización. Es un “toma y daca” (do ut des) donde ninguna de las partes tiene todo el poder y se concreta en un intercambio recíproco en el que las partes pueden llegar a un compromiso como ocurre en una sociedad abierta.

Alguien puede pensar con razón, que un estado de necesidad puede hacer que un potencial colaborador acepte condiciones que en otras circunstancias no aceptaría. Es cierto, pero también es cierto, que, si las acepta, esta nueva situación por desventajosa que fuera, sería mejor que las que se encuentra padeciendo al momento de aceptar esta nueva propuesta laboral.  Lo interesante, es que esta persona, consciente de lo que ha aceptado, continuará buscando mejores alternativas, pero desde un escalón más alto y al encontrarlas, simplemente cambiará de empleo. Las rotaciones continuas causan grandes problemas a las empresas (costos de reclutamiento, capacitación, marca empleadora, etc.) inducirán tarde o temprano a este empleador a mejorar sus propuestas.

¿Acaso no pasa hoy con aquellas empresas que brindan condiciones competitivas en materia salarial o beneficios que no están en la media de mercado?

Incentivos

Desde una perspectiva económica, esta situación genera incentivos interesantes. Las reglas laborales deben favorecer la libertad de elección, tanto para los trabajadores como para los empresarios. En este escenario más flexible, la decisión de contratación y desvinculación es más rápida y ágil, lo que significa que los empleadores pueden recontratar con mayor facilidad y adaptarse a las fluctuaciones del mercado. Eso no solo favorece la competitividad de las empresas, sino también la empleabilidad de los trabajadores.

¿Qué sería mejor, un mercado que despida a bajo costo, pero que contrate rápido y sin temor o un sistema que protege tanto que asfixie y deje a las personas completamente fuera del juego?

En países como Estados Unidos, donde las leyes laborales son más flexibles y no existe una indemnización obligatoria por despido en la mayoría de los casos, el mercado laboral ha demostrado ser más ágil en la creación de empleos. La alta rotación y flexibilidad del mercado laboral estadounidense, con pocos costos de despido, permite una mayor recontratación en momentos de recuperación económica.

Estamos frente a un cambio de paradigma, diseñando el nuevo para acompañar los ciclos económicos no suficientemente reconocidos por la legislación laboral.

La idea de elegir entre un seguro de despido, un fondo solidario o la clásica indemnización es reconocer que los trabajadores tienen más opciones que nunca para negociar su futuro laboral. No se trata de flexibilidad a cambio de nada, se refiere a disponibilidad de opciones.

Al fin del día, la clave está en el equilibrio. Si se abusa de la flexibilidad, sin duda los trabajadores no lo aceptarán y los empresarios tendrán que replantear sus posiciones. Se necesitan dos para bailar el tango, si uno da un paso en falso, ambos lo sienten. La flexibilidad laboral no es sinónimo de incertidumbre total, sino de adaptabilidad. Quién sabe, quizá hasta nos acostumbremos a esta idea de poder «diseñar el esquema que queramos» y como dice el Sr Ministro, usar «mucha neurona» en el proceso.

Flexibilizar no es perder, es intercambiar. Si eso se gestiona bien, puede haber transiciones más cortas, más empleo, menos conflictos y tal vez, solo tal vez, menos discusiones en la sobremesa familiar.