ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

jueves, 25 de mayo de 2017

CULTURA PARA NO MORIR - TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y ESTILOS DE MANAGEMENT


Por Ricardo Bäcker. Socio Fundador de BackerWurzel & Partners, Executive Talent and Search Partners

En un mismo diario encontré dos frases que si bien parecen tener nada que ver, se interrelacionan, ahora que todos estamos alertas sobre la tranformación digital.

Un periodista del NY Times comenta “Con la tecnología han cambiado los modelos de negocios, es mucho mas dificil sobrevivir como empresa”y un director técnico de fútbol dice que “la clave del éxito no es tener los mejores jugadores, sino cómo se los usa”.

Cuál es hoy un gran desafío de las empresas? Es lograr que se use la tecnología que está fácilmente disponible a precios razonables, para hacer crecer el negocio  de manera tal que evite que otros fagociten parte del mismo por usarla mejor. Para eso es imprescindible adaptar el estilo de Management para que el cambio que permite la tecnología digital ocurra de manera transformadora.

Al revés que antes, cuando el desafío era cómo adquirir tecnología cara para que el negocio progrese, ahora la tecnología va por delante del negocio, y quien la aprovecha mejor, gana aunque tenga menor capacidad financiera .  El tema no es la disponibilidad, sino el uso. Lo que se hace de innovador con esa tecnología. Y la velocidad con que se hace. Y cuando se habla de uso, se habla de gente. Es la gente la que va a concebir y desarrollar la nueva forma de hacer el negocio, y la cultura es el ambiente que se crea que permite que esa gente y sus ideas florezca o se marchite, que adquiera velocidad o no el proceso de innovación.

Encuentro el caso, como consumidor, que mientras una conocida empresa de venta de equipos  me decía por teléfono que sus vendedores estaban ocupados y que dejara el número que me iban a llamar si podían (nunca pudieron porque nunca me llamaron) yo compré en 20 minutos, y durante el fin de semana, fuera de hora,  más barato y mejor por internet.
En esta empresa, lo que falla es la cultura, no la tecnología.

Lo que ha cambiado drásticamente es el costo de no tener la cultura adecuada. La misma cultura que se predica como “Cultura de los Equipos de Alto desempeño” es la que en muchos aspectos hoy en dia no es un “lujo” sino que es imprescindible para instalar una transformación digital: el funcionamiento en equipo, las transformaciones ejecutadas a través de proyectos que cruzan areas, la delegación, la confianza y predisposición para poder trabajar en equipo con terceros que proveen lo que no tenemos, y, por sobre todo el contar con personas que puedan proponer innovaciones y la generación de los espacios para que se los escuche y sus ideas “lleguen”. Esto es lo contrario de las culturas centralizadas, verticalistas y excesivamente “respetuosas”.

Por qué es esto crítico? Porque el riesgo no viene de los competidores tradicionales, a velocidad tradicional, viene de los lugares menos pensados, con arrolladora velocidad.

En el comercio electrónico un canal, ex vendedor de libros (Amazon), se queda con una porción importante del mercado y se convierte de canal en competidor. En los autos, la conexión permanente con el exterior desde el asiento va a ser un factor competitivo para los nuevos compradores más que un lujo;  en la TV, los diarios tienen su noticiero on line y quitan audiencia a los que no quieren un horario fijo; en la comercialización de publicidad, si el publicista no entiende el mundo digital, es obsoleto; en el mundo financiero, los intermediarios on line que necesitan una fracción del capital juntan las puntas de inversor y tomador de préstamo y ofrecen tasas mejores por su menor costo; en los viajes, las empresas en línea le robaron el mercado a las tradicionales y son un jugador fuerte no sólo para el público sino frente a los hoteles y empresas de transporte.
Incluso, en la profesión de Busqueda de Ejecutivos, antes el Headhunter podía tener un rol pasivo nutriéndose de lo que había acumulado de relaciones, y hoy es una profesión proactiva que usa la tecnología, que iguala a todos, pero surge un nuevo diferenciador que es encontrar entender y evaluar qué tipo de personas pueden ayudar a las empresas a hacer un salto cuántico.

Muchos altos ejecutivos saben del tema, o creen que saben, pero se preguntan “ya sé que Digital es la palabra, estamos haciendo cosas, pero no tengo la seguridad que esté haciendo aquello que va a permitir marcar una diferencia sustentable, y no sé por dónde empezar”.
La respuesta es simple: lo primero es asegurarse que se lidere incentivando la creatividad, se trabaje en equipo, se tomen decisiones rápidamente y mirando el mundo por el parabrisas y no por el espejo retrovisor.

Nosotros llevamos años trabajando en implementar estas nuevas culturas, pero  ahora vemos que dejan de ser algo “para mejorar la calidad de vida” o “mejorar la efectividad del equipo gerencial” como se justificaba antes, para ser el vehículo que permite adaptarse y sobrevivir a los nuevos “ entrants “, jugadores que nacen con un estilo adaptado a esta época y que nos pueden sacar del partido.



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