Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

sábado, 30 de noviembre de 2013

CLIMA ORGANIZACIONAL: DE LAS FRASES HECHAS A LA ACCIÓN

Por Omar Gennari, Gerente General de Great Place to Work® para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay
Suele creerse que por mencionar o repetir conceptos, estos serán incorporados en nuestra conciencia y traducidos a la acción. Lo cierto es que resulta necesario mucho más que eso para internalizarlos realmente y evitar contradicciones entre nuestro decir y nuestro actuar.
El primer paso, tal vez, sea reconocer esa primera contradicción. Esta ambigüedad se manifiesta en múltiples situaciones sociales donde interactuamos, aunque tiene algunas características particulares en el ámbito laboral. “El capital más valioso de esta organización es la gente”, es una frase escuchada y leída muchas veces en distintos ámbitos. En varias ocasiones suena poco convincente cuando inexorablemente se observan las acciones y comportamientos cotidianos.
Lo que decimos o manifestamos no necesariamente se traduce directamente en lo que hacemos y esto se plasma en la cultura de cada lugar. Una cultura se conforma en gran parte a partir de los mensajes emitidos y, en un lugar de trabajo, estamos permanentemente emitiendo mensajes en forma verbal, en actitudes y en acciones.
Desde hace varios años diversos autores han dando cuenta de la evolución de los factores intangibles por sobre los tangibles. En efecto, el acceso a la tecnología y al capital ya no son altas barreras de entrada, de manera que está absolutamente probado el impacto del aporte de la gente como ventaja competitiva sustentable. [1]
En una organización las personas son las que, a través de la generación de ideas creativas, el esfuerzo y el compromiso, consiguen logros excepcionales. Ya no se trata de tener solo uno pocos iluminados con ideas brillantes, sino cada vez más personas comprometidas, generando acciones extraordinarias.
Y si esta correlación tan fuerte entre gente comprometida y resultados de negocio está demostrada, es esperable encontrar como resultado la inclusión de los temas relacionados a la gestión de personas en la agenda estratégica de cada organización.
Algunas preguntas necesarias
Si esto es así, entonces: ¿Qué grado de importancia o relevancia le damos a la gente de nuestra organización a la hora de planear a mediano y largo plazo? ¿Aparecen los temas de la gente en la agenda de reuniones de alta gerencia (desarrollo, clima, talentos, marca empleadora, prestigio corporativo, etc.)?
¿Qué estrategias explícitas han sido establecidas? ¿Cómo apoyan estas estrategias al rumbo del negocio en su conjunto? ¿Qué canales defino para saber lo que percibe la gente? ¿Por dónde pasan sus intereses? ¿Están mis acciones alineadas con esta percepción? ¿Mis propuestas son consideradas de valor por las diferentes personas de la organización o me estoy dirigiendo solo a un segmento?
En los últimos años, y de manera creciente, cada vez más organizaciones instalan el tema del clima organizacional en la estrategia de sus negocios. El clima como variable clave estratégica a medir e interpretar, para alinear la cultura con las acciones de todos los días; para crear ambientes de trabajo creativos, saludables y productivos; ambientes que sean reconocidos interna y externamente, donde la gente quiera ingresar y quedarse.
Muchas de las empresas que han comenzado este proceso, hoy consiguen resultados sorprendentes generando enormes ventajas competitivas.
Sin embargo, aun existen otras que dudan, temen o simplemente descreen de esta relación entre clima y resultados, aunque repiten una y otra vez frases hechas como la mencionada al comienzo.
Puede ser que la observación de los logros de los otros, los inspire a emprender el camino. Para eso, primero deberán atravesar el inexorable proceso interno de pasar de la repetición de una frase, a la creencia, la convicción y luego sí, a la acción.





[1] “Strategy maps:: Converting intangible assets into tangible outcomes”, Kaplan & Norton; “The Effects of Employee Satisfaction on Company Financial Performance”, Marketing Innovators International, Inc., 2005; “CEO Survey”, PRWeek, Noviembre 2007; “2011 Edelman Trust Barometer Findings”, Edelman.

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