EMPLEADOS ÍNTEGROS = COMPLIANCE

Artículo elegido como el 3er mejor post de la segunda quincena de junio por el Observatorio de la Blogosfera de Recursos Humanos (España), entre 263 blogs temáticos en idioma español.

Por Guillermo Ceballos Serra

En  el año 2002 salieron a la luz una serie de escándalos financieros de gran magnitud que concluyeron con la quiebra o severos daños patrimoniales a un gran número de organizaciones, predominantemente en los Estados Unidos.

No se trato de simples empleados desleales de una organización, se trató de los mismísimos líderes corporativos, fundadores, presidentes, ceos, directores financieros, responsables de unidades de negocio,  que estafaron a la fe pública, accionistas, empleados, jubilados, fiscos nacionales, todo en beneficio personal.

Asi desfilaron por los tribunales, Kenneth Lay (fallecido poco después del escándalo), Jeff Skilling (condenado a 24 años, recientemente reducidos a 14), Andrew Fastow (6 años), todos de Enron; Bernard Ebbers (25 años) de Worldcom; Dennis Kozlowski (25 años) de Tyco, y tantos otros puestos por años como modelos de ejecutivo, alabados en todos los ámbitos del mundo de los negocios.

Las sociedades reaccionaron siguiendo el modelo estadounidense de la ley Sarbannes – Oxley (SOX), generando leyes muy similares, con un espíritu común: Transparencia, regulando la independencia y monitoreando las compañías de auditoría, regulando las relaciones entre ejecutivos y la corporación, exactitud de la contabilidad, definiendo y agravando las penas por delitos penales, protección de los denunciantes, etc.

La búsqueda de la transparencia es, en definitiva, la búsqueda de un freno a la impunidad. También es una pretensión de concreción de integridad, es decir, coherencia entre los valores corporativos  que se predican y los comportamientos reales de las organizaciones y sus ejecutivos.

En esta  pretensión de integridad se encuentra el corazón del capital ético de las organizaciones que actúa en 3 áreas: a) un ámbito mandatorio donde se imponen modos de actuación (auditoria, exactitud del reporting, gestión de denuncias y toma de decisión), b) otro ámbito donde se establecen guías de acción (códigos de conducta, políticas) y c) otra área donde se promueven conductas (estilo de liderazgo, capacitación en valores, en conocimiento de las normativas, del código de conducta).*Basado en el programa de Integry y Compliance de Novartis

Es evidente que muchas organizaciones han sufrido fraudes, no obstante el cumplimiento de normas, de difundir un compromiso de cumplir el código de ética que se renueve periódicamente y aunque cuenten con activos comités de ética. Esto no invalida que todas estas medidas sean útiles y necesarias.

Quizás una reflexión de Peter Drucker pueda orientarnos: “La alta gerencia nunca debería contratar a un directivo basado sólo en su inteligencia”, esto es efectivamente así, pero basados en este pensamiento podríamos agregar que no deberíamos contratar a nadie (cualquier jerarquía o posición) basado sólo en la inteligencia y sin duda deberíamos basarnos entre otras características, en la calidad ética de las personas.

No existe un termómetro que mida la calidad ética de las personas, pero claramente un buen reclutador, puede indagar con las preguntas adecuadas, análisis de casos  e hipótesis de trabajo y descubrir así, la existencia de los principios éticos por los que el postulante guía su persona, del mismo modo que intentamos detectar la presencia una u otra competencia.

Evidentemente, si la integridad de las personas no funciona, de muy poco servirán los códigos de conducta y las normativas jurídicas, por ello además de verificar los valores de los candidatos debe promoverse una cultura corporativa donde no se premien ni se toleren las discrepancias entre las conductas y lo que se pregona institucionalmente.

Claramente los ejecutivos tienen que tener claro que maximizar los intereses del accionista no se refiere exclusivamente a las utilidades, sino a la equilibrada atención a todos los stakeholders que son quienes en definitiva garantizarán la continuidad de la empresa en el tiempo.

Por último quisiera recordar que un libro escrito ya hace casi 20 años (Built to Last / Empresas que perduran de Collins y Porras), refleja que las empresas triunfadoras y que sobrevivieron al menos 50 años, no tenían como objetivo principal solamente el de ganar dinero, sino básicamente dejar una huella y dejar explicita su razón de ser.

Glenn Laverty: What CEOs want from HR

Glenn Laverty, presidente y CEO de Ricoh Canadá, habla de cómo los profesionales de recursos humanos pueden tener una relación más eficaz con el director general, las mayores luchas entre RRHH y liderazgo de alto nivel y cómo esos obstáculos se pueden analizar.

Glenn Laverty, president & CEO of Ricoh Canada, talks about how human resources professionals can have more effective relationship with the CEO, the biggest struggles between HR and senior leadership and how those barriers can be broken down

VIVIR LA RSE

Por Sergio Tarallo, CFO, Gas Natural Fenosa, Argentina.

Mucho se habla de la Responsabilidad Corporativa o Responsabilidad Social Empresaria, pero lamentablemente mucho se habla situándose en posiciones extremas. Están los que dicen que la única responsabilidad de una empresa es cumplir adecuadamente con su objeto social, que haciéndolo muy bien y pagando los impuestos ya se cumple con la sociedad. Luego están otros, que asumen que la empresa tiene que ser responsable de solucionar todos los problemas que existen alrededor de la misma, asumiéndola como una institución casi de caridad. Como en todo, siempre debe primar el equilibrio, dado que los extremos suelen no ser buenos. Y este tema no escapa a esa regla.

Claramente no se puede ser una empresa responsable si ni siquiera realiza correctamente su objeto social y paga sus impuestos. Más bien, esa es la base, el fundamento sobre el cual tiene que construir una influencia positiva con todas las partes interesadas con las que interactúa (stakeholders).Y nuevamente el equilibrio entre todas las partes interesadas debe primar, porque si sólo se intentara beneficiar a una de ellas, la empresa dejaría de ser sustentable.

Todos los stakeholders deben resultar beneficiados por la acción de la empresa de forma incremental y progresiva, pero equilibrada; en una integración armónica de todos los intereses. Mal se puede beneficiar en exclusiva a uno de ellos, en perjuicio de los otros. Podrá ser efectivo para una de las partes interesadas en el corto plazo, pero inviable para todos en el mediano o largo. En ese crecimiento armónico la empresa tiene que atraer a clientes que le quieran comprar, a proveedores que compitan por suministrarle, a empleados que quieran ser contratados y permanecer en ella, a accionistas que deseen invertir en su expansión y crecimiento, a una sociedad que quiera contar con esa empresa y que lamente eventualmente perderla, y a un Estado que terminará beneficiándose a través de los beneficios, valga la redundancia, de todos los nombrados anteriormente.

La Responsabilidad Corporativa claramente no puede ser una moda o un comportamiento manada, sino que tiene que ser una convicción. No tiene que ser un mero enunciado de ideales o de temas que terminen encuadernados en un librito que quede bien lucirlo en una biblioteca, sino que tienen que ser vividos por cada uno de los integrantes de la organización que dice tener Responsabilidad Corporativa.

Esta vivencia de la Responsabilidad Corporativa es un proceso continuo, no nace de un día para el otro, sino que es un proceso que se va desarrollando a lo largo del tiempo. En ese proceso continuo, seguramente surgirán contradicciones entre los ideales y la realidad, que podrán verse como una negación de la característica de una empresa responsable. Esas contradicciones existen porque las empresas no son organizaciones perfectas, porque están formadas por seres humanos que tampoco gozan de tal cualidad. Exigirle a la empresa una perfección que no se posee como persona, es como mínimo utópico.

Lo que si debe haber es una voluntad de no incurrir en dichas contradicciones. Pero una vez incurridas, corregirlas; que se vea que el rumbo o la meta es cumplir con esos valores, aunque en el camino existan baches. Cuando uno está dentro de su organización conoce sus debilidades, y a veces ese conocimiento de detalle impide ver el bosque. Claramente es preferible trabajar en una empresa que tenga ese objetivo, aunque no sea perfecta, que en otra que ni siquiera se lo plantee.

Volviendo al concepto de vivir la responsabilidad con convicción: más genuina, convincente y perdurable será la responsabilidad corporativa, cuanto más armónicamente integrada esté con el negocio. Cuando hablamos de integración con el negocio, no nos referimos a que sea una herramienta para conseguir más beneficios, sino que sirva para hacer que el negocio sea sustentable, a través del desarrollo de la comunidad en la que se desempeña, en un auténtico ganar-ganar (win-win).

Esa comunión entre negocio y responsabilidad, hace mucho más genuino el ejercicio de la Responsabilidad Corporativa, y también hace que la inserción en la comunidad y la responsabilidad social sean un genuino valor vivenciado. Adicionalmente, un aspecto no menor es que permite asegurar su perdurabilidad, minimizando el riesgo de que desaparezca en la primera reducción de costos, y/o que sea una moda pasajera, un producto de la buena voluntad del ejecutivo de turno.

Para finalizar, vuelvo al concepto de equilibrio. Mal puede una empresa desarrollar su responsabilidad corporativa si no se desarrolla en un clima propicio para sus negocios y si no es rentable. Si como país generamos un clima de negocio que atraiga cada vez a más inversores, más acciones de responsabilidad tendremos. Generemos entonces como país esas condiciones, de lo contrario nos quedaremos sin el pan y sin la torta.

LA GENERACIÓN TRANSPARENTE

Por Enrique Dans, Profesor de Sistemas de Información en IE Business School, Lic  en Ciencias Biológicas por la Universidad de Santiago de Compostela, MBA en IE Business School, Ph.D. en Sistemas de Información en UCLA, es investigador y consultor. 

http://www.enriquedans.com/

Es uno de los temas que más llaman la atención cuando hablamos del uso de nuevas tecnologías sociales, y particularmente cuando planteamos diferencias generacionales: la aparición de toda una generación de usuarios con una vocación absoluta por la transparencia, por la ausencia de privacidad, por el “aquí estoy y estoy haciendo esto”, por el “estos son mis datos”.

En este momento, se plantea ya casi en forma de lucha: mientras un sector de la población se resiste con fiereza a los excesos de control planteados por gobiernos y empresas en base a la seguridad o a la explotación comercial más o menos intrusiva, otro sector, con usos y costumbres radicalmente diferentes, se mete en redes sociales y herramientas de diverso tipos y lo revelan todo de sí mismos sin el menor pudor ni consideración hacia la privacidad, llegando a extremos que a muchos harían sentir completamente incómodos, al borde del sonrojo.

Personas a las que no sólo no les preocupa que haya mucha información suya disponible en la red, sino que además quieren que así sea. Quinceañeras que suben a la red series enteras de fotos hechas por sí mismas en el espejo del baño, completamente sobreexpuestas con el reflejo del flash y sobre una pared de azulejo sin el menor miedo a ser consideradas ególatras o exhibicionistas, usuarios de móvil que no dudan en instalarse aplicaciones que comparten su posición en cada momento, pensamientos personales de todo tipo dentro de lo que muchos considerarían la más estricta intimidad, que aparecen expresados en la identidad del messenger o en el estatus del Tuenti, a la vista de todo el que pase por allí. Ausencia total de preocupaciones sobre muchos de los temas de seguridad, intimidad y privacidad que sus mayores consideran fundamentales. Si no estás, si no compartes, si no lo cuentas, no existes, te conviertes en un paria social.

Vivimos un cambio de tendencia. No sé si son inconscientes, si no se lo han planteado, si pasan del tema o si simplemente les gusta así. Pero son diferentes. Su nivel de apertura y de transparencia en su información excede con mucho lo que una persona de la generación anterior se podría llegar a plantear, y si lo hiciese, sería visto como completamente extravagante.

Son diferentes, y esas diferencias no forman parte de una casualidad, ni de un hecho puntual: representan una tendencia en toda regla. Y sus consecuencias, en un entorno como el que vivimos, van a llegar a muchos sitios.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Junio 2013

FLASH LABORAL ARGENTINA - JUNIO 2013 from Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.

Monthly summary of argentinean labor relations news.

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2da JORNADA SOBRE FRAUDE, RIESGO LEGAL & COMPLIANCE - UCA - PRENSA ECONOMICA

El jueves 27 de junio se  realizará la 2da Jornada sobre Fraude, Riesgo Legal y Compliance organizada por la Universidad Católica Argentina y la revista Prensa Económica. 

He sido invitado como panelista del evento junto con profesionales expertos en el tema. Mi presentación se referirá al tema Ética y Organizaciones 2.0