Por Guillermo Ceballos Serra
Hace muchos años mientras llevaba mis
hijas a la escuela (ambas en la primaria en ese momento), comenzaron a
preguntarme en qué consistía mi trabajo en recursos humanos. Empecé comentando
que contrataba gente, que me aseguraba que aprendieran lo que necesitaban saber
para hacer bien sus tareas y que cobraran por su trabajo.
-Pero… ¿vos tenés que despedir gente?
- Ahora, por suerte, me toca muy pocas
veces, pero lo he hecho, si… (Contesté quizás hasta avergonzado)
- ¿Y cómo le decís? Mire señor,
discúlpeme, ya no tenemos más trabajo para Ud.? (Mi hija mayor)
- ¿O
le decís?... (La menor): “¡Está despedido!”. Dijo levantando la voz,
mientras extendía el brazo indicando una dirección de salida.
Despedir gente no figura en la lista de
acciones reconfortantes de la descripción de tareas de los líderes
corporativos, pero claramente es parte esencial de los procesos de sana
administración de las organizaciones cuando la situación objetivamente lo
demanda.
El despido, sin importar cuantas veces nos
haya tocado hacerlo, es
una situación única como único es el individuo que tenemos enfrente. Edades, niveles jerárquicos,
situaciones familiares, económicas, de salud, el vínculo con el grupo, la
adopción de medidas no agraviantes de seguridad que deban adoptarse, la mayor o
menor posibilidad de reinserción en el corto plazo, la ayuda en la transición
que brinda la empresa, son factores que junto a persona única, hacen de este momento una
situación verdaderamente singular, donde las reacciones son variadas, a veces
imprevisibles y por tanto requieren una adecuada preparación para elaborar las
comunicación adecuada a las circunstancias. Pero
aún con casuística inagotable, hay un denominador común que debe existir en
todos los casos, absoluto respeto por
la dignidad de la persona que tenemos frente a nosotros.
Los despidos ocurridos durante el primer
año, mayoritariamente, son fruto de una mala selección de personal. En efecto,
deficiencias en el conocimiento de las competencias requeridas para la
posición, tareas asumidas a la ligera, estar más atento al tiempo que a la
calidad de la contratación, son sin duda factores que concluyen en costos
incrementales y en procesos de separación de personal que podrían evitarse. En
posiciones jerárquicas, sin duda la falta de “fit cultural” y no la carencia de
habilidades técnicas, es la principal causa de fracasos en las trayectorias
ejecutivas.
En ocasiones se despiden colaboradores por
incompetencia para resolver los conflictos que suceden nuestra área de
responsabilidad; incapaces de adoptar las acciones correctivas requeridas o
brindar el coaching adecuado para la situación, se opta por tomar el atajo
para “resolver” el síntoma y no necesariamente la causa del problema,
prescindiendo de la persona.
Obviamente existe un abanico de
situaciones imposibles de agotar en estas líneas. La pérdida de empleabilidad, la
obsolescencia de los conocimientos necesarios para un momento determinado de
las organizaciones, pueden llegar a producir la necesidad de un “cambio de
perfiles” para acompañar la nueva realidad. Cabe plantearse, si la organización
facilitó la adquisición o actualización de los nuevos conocimientos o si el
empleado abandonó “confortablemente” su obligación de procurarse su auto desarrollo.
No incluyo en este listado, por evidentes,
los despidos en casos de pérdida de confianza o de infracción a normas éticas o
jurídicas, sin perjuicio de la obligación de la organización de proveer
capacitación en valores, normas jurídicas y cuestiones de compliance.
Las organizaciones dan señales continuas
sobre el desempeño, explicitas, como el feedback de los líderes, sea a través
de procesos sistémicos como la evaluación de desempeño periódica o informal en
el día a día. También brindan señales implícitas que hay que saber observar,
reuniones a las que alguien deja de ser invitado, presentaciones que se
formulan a las que no asiste nadie relevante, información que se solicita a
subordinados, etc., etc. Nadie atento debería sorprenderse.
Aún justificado, como última alternativa
después de analizar alternativas menos traumáticas, el despido tiene costos
adicionales además del reemplazo y curva de aprendizaje. Cabe incluir el
impacto en el ánimo del equipo y la transición del duelo hasta se rearme el
equipo de trabajo y se incorpore un nuevo integrante. Por si hiciera falta
aclarar, la ruptura del contrato laboral es mucho más que la rescisión una
compraventa, tiene un profundo impacto en la identidad de la persona, en la
familia y en la sociedad en su conjunto.
- No hija, trato de explicarle porque se
tuvo que tomar esa decisión y si podemos ayudarlo a conseguir otro trabajo,
pero que aunque haya tenido que hacerlo varias veces, gracias a Dios, no
me acostumbro.
