JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

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Guillermo

sábado, 23 de marzo de 2013

RIESGO CONTROLADO




Por Roberto Vola Luhrs - Socio Co-fundador de Voyer International, catedrático de universidades nacionales e internacionales.

La medición de los resultados es una preocupación constante en las organizaciones. Presupuestos, balances, sistemas de control de gestión, auditorías, procesos de control de la calidad, etc. Infinidad de herramientas se usan a diario en las empresas para saber qué cosas se han hecho, cómo se las ha hecho y cuáles han sido sus costos.

Esta preocupación es aún mayor en los tiempos que corren ya que la solidaridad, en términos laborales, que se transfiere a la empresa por potenciales acciones legales de quienes laboran en las empresas contratadas puede ser de un perjuicio y una magnitud incalculable.
Medir los resultados permite:

—    Chequear el grado de acierto de las acciones llevadas a cabo, lo cual permite conocer la eficacia de la unidad en cuestión, entendida ésta como el grado en el que se alcanza los resultados previstos.
—  Establecer criterios para la toma de decisiones, saber cuáles son las acciones que permitan alcanzar los resultados previstos y cuáles no, cuáles pueden tomarse y cuáles no.
—  Reunir pautas que permitan mejorar los resultados a futuro y minimizar riesgos, lo que permite hablar de eficiencia, esto es, no sólo la preocupación por el logro de los resultados previstos, sino que también por la elección de los caminos menos costosos frente a otros alternativos.
En términos generales, podemos organizar una evaluación sobre la efectividad del departamento de Recursos Humanos dividiendo nuestras observaciones en cinco dimensiones esenciales a través del “Modelo de evaluación de las cinco Cs”:

  1. Cumplimiento legal. El departamento de RRHH es responsable de asegurar que la organización cumpla con las leyes que gobiernan las relaciones entre el empleador y el empleado (equidad laboral, salud y seguridad, código del trabajador, etc.) Cuando existen tareas realizadas por terceras personas contratadas a empresas este trabajo de medición de las contingencias requiere un doble esfuerzo. Los costos legales, multas o mala praxis de otros repercuten en la empresa contratante.
  2. Clientes Satisfechos. Los clientes externos e internos que interactúan con el personal de RRHH pueden ser evaluados en su satisfacción con respecto al servicio de la misma forma en la que los clientes de otros servicios organizacionales pueden ser evaluados.
  3. Cultura bien administrada. Las organizaciones altamente efectivas crean y monitorean su cultura a través del análisis del comportamiento de los empleados y el desarrollo de programas para promover el tipo de actitudes que resultan en una mayor motivación y productividad. La forma de hacer las cosas de las personas subcontratadas deberán ser según las pautas de la empresa contratante de los servicios y no del empleador.
  4. Costo controlado. La estrategia de reducción de costos incluye la reducción de la rotación del personal, las ausencias, la estructura eficiente de la organización, los procesos de selección eficientes, cuadros de reemplazos y sucesiones, capacitación orientada al puesto de trabajo, etc. Pero también significa el control de las acciones legales y convencionales que puedan iniciar los empleados de las empresas subcontratistas y que puedan perjudicar, por la solidaridad laboral, a la empresa contratante. 
  5. Contribución. Los investigadores han establecido que muchas practicas efectivas del departamento de RRHH pueden tener un efecto positivo en el desempeño de los empleados a través del desarrollo de los conocimientos, las capacidades y el talento; mejorando la motivación; reduciendo los conflictos; e incrementando la retención de empleados competentes.

En lo referente a impacto de las acciones de RRHH desde una función estratégica, entendemos todos aquellos aspectos que tienen una fuerte incidencia en los costos, el pasivo potencial, los riesgos emergentes y sus posibles contingencias

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