Por Guillermo Ceballos Serra
En el día de ayer, previo a la ceremonia de premiación de los Oscars, disfruté de una película que a la postre se llevaría 5 premios, básicamente, de los considerados técnicos. Se trata de “La invención de Hugo Cabret”, basada en el libro homónimo de Brian Selznick, quien lo escribió con una técnica casi cinematográfica que incluía ciento cincuenta ilustraciones, para contar una historia ambientada en la Francia de 1931, protagonizada por un huérfano que vive escondido en una estación de trenes con un gran talento para la reparación de relojes y maquinarias.
Más allá de del mundo mágico que presenta, relacionados con la literatura, los orígenes del cine y el homenaje a sus pioneros; los diálogos del guión son de una profundidad poco frecuente.
Este extraño don de reparar maquinarias y ajustar engranajes, lleva al pequeño protagonista a darse cuenta que en ninguna máquina sobran piezas, también a su corta edad, concibe al mundo como un engranaje, siendo cada persona una pieza, donde por idéntico motivo, no debe sobrar ninguna persona, concluyendo por tanto que cada persona tiene un propósito y cada uno debería intentar encontrarlo de no tenerlo claro.
Dejando estos conceptos introductorios en suspenso por unos minutos, vemos que en el mundo de las organizaciones, podemos realizar su análisis desde varias perspectivas. La primera y tradicional, como una perspectiva de áreas funcionales vinculadas por una relación jerárquica. La segunda aproximándonos desde una perspectiva de procesos con múltiples actividades interrelacionados. Todos los procesos tienen clientes internos o externos que definen la medida aceptable de lo que reciben. Esta perspectiva cuenta con relaciones más horizontales y colaborativas que jerárquicas, pero sin prescindir de estas últimas.
Sin pretender caer un taylorismo mecanicista, las organizaciones buscan la eficiencia y productividad, por ende en estos procesos, no debiera, en “sentido estricto”, faltar ni sobrar ninguna pieza. No debieran sobrar o faltar recursos humanos o dicho correctamente, no debieran faltar o sobrar personas debidamente capacitadas asignadas a un determinado proceso.
Desde luego, todos conocemos empresas o sectores, superpobladas o escasas de personal, puede ser una señal de despilfarro, de deficiente asignación de recursos o de contención del gasto impuesto por la necesidad; pero en sentido estricto, debiéramos asignar a cada tarea, la cantidad requerida de personas con las habilidades necesarias para la función.
Está claro que con la eficiente asignación de personas, no concluye con la gestión de recursos humanos. Ninguna persona permanecería mucho tiempo en una función determinada sólo por el hecho de haber sido correctamente asignada a la misma, es propio de la naturaleza humana. Existen proyectos e intereses genuinos y dinámicos tanto por el lado del empleador como del colaborador, por lo que estos evolucionan pudiendo o no encontrar la contención necesaria en la organización.
En una organización establecida por procesos, a pesar que los ciclos se repiten, al menos al fin de cada ejercicio, todo trabajo tiene un propósito, todos tienen potencialmente la capacidad de concretar la visión corporativa.
Aquí es donde comienza el ejercicio relevante de la función de recursos humanos; ayudar a descubrir el propósito profesional, la relevancia de su función y el orgullo por integrar un proyecto determinado.
Siempre decimos, especialmente en épocas de crisis, que nadie es imprescindible. Esta afirmación es esencialmente correcta. Todos hemos partido de alguna organización en la que “a pesar de haberlas privado de nuestro talento y esfuerzo” continuó funcionando aún mejor que cuando nos desempeñábamos en ella; del mismo modo, hemos prescindido o se han retirado voluntariamente, colaboradores valiosos y las organizaciones han continuado su camino.
Sin duda, nadie es imprescindible como colaborador, pero todos somos imprescindibles como personas, pura y simplemente porque agregamos esa cuota de singularidad que nos identifica en cada acto de nuestra vida. Nadie sustituye de igual manera a cualquier persona que deja una organización.
Es evidente e indelegable para RRHH, añadir valor y contribuir a desarrollar las capacidades para competir y triunfar en los negocios, obrando con el mayor profesionalismo. Como gerentes debemos ocuparnos de hacer estas cosas con la colaboración de la gente, como líderes corporativos tenemos una responsabilidad esencial adicional consistente en desarrollar personas.
La tarea de recursos humanos comienza cuando trabajamos para diseñar empleos acordes con el desarrollo de una vida digna, respetuosa de la individualidad, de las relaciones familiares y la naturaleza misma del ser humano, generando trabajos y empresas más humanas donde las personas puedan desarrollarse y crecer como tales y profesionalmente.
Ahora bien si quisiéramos conocer cuál es el propósito último de cada trabajador en su condición de tal, no tendríamos nada más que leer su descripción de puesto. Pero si quisiéramos contribuir a que nuestros colaboradores conozcan su fin como personas, debiéramos cumplir con nuestro rol esencial de esforzarnos en desarrollar personas a través del trabajo.
