LAS LLAVES DEL REINO - The Recruiter

Por Guillermo Ceballos Serra

A ciencia cierta no puede afirmarse con absoluta certeza que una posición sea efectivamente más importante que otras dentro de un departamento de recursos humanos, pero a veces no reparamos que algunas posiciones tienen más trascendencia corporativa que la determinan las valoraciones de puestos.

Creo que una de esas posiciones es la de las personas encargadas del reclutamiento de talento para una organización.

El área de recursos humanos no tiene la decisión final de quien será el “escogido” para una posición, pero claramente es quien presenta la terna sobre quienes recaerá dicha decisión. Estoy convencido que estamos analizando un tema de importancia estratégica para una corporación y como tal no debe dejarse en manos de un junior o hacer recaer la función en personas que cuenten para su tarea simplemente con buena voluntad y alguna formación universitaria.

En última instancia es el escogido para administrar con las llaves del reino para el acceso a la organización. Por ello entiendo, que definitivamente es una posición mucho más relevante de lo que muchas organizaciones traslucen en sus prácticas cotidianas.

La selección misma del reclutador es un tema definitivamente crucial. Imaginemos un mediocre, alguien de una personalidad tóxica, insegura o envidiosa como responsable de franquear el acceso a la organización; muy probablemente dificultaría o imposibilitaría el ingreso de talentos que alguna manera sintiera que desafiaran o amenazaran su posición o expusieran su mediocridad.


La búsqueda de talento no es sólo para una función o necesidad actual, sino que debemos verla como una inversión de largo plazo. De lo contrario, ¿qué haremos con esa persona después de un tiempo cuando la necesidad o la urgencia desaparezca? ¿Lo dejaremos vegetando en el mismo lugar hasta que muera de viejo u obsoleto? ¿Pensamos en que esa persona estancada en un lugar, sin mas posibilidades que simplemente permanecer no generará un sentimiento de frustración al cabo de un tiempo y que la misma se trasladará al resto de la organización? En RRHH debe haber sentido de urgencia, pero no al punto de hacer mal el trabajo por las presiones o urgencias de los sectores requirentes.

Decía Peter Drucker que la alta gerencia nunca debería contratar a un directivo basado sólo en su inteligencia. En realidad pienso que no solo a un directivo, sino también al ocupante de cualquier posición solicitada, ejecutivo o no.

Efectivamente, debiéramos reclutar y seleccionar personas con capacidad técnica, pero desde luego sin omitir analizar la existencia de capacidad sicológica y ética. La capacidad técnica será imprescindible para la obtención de los resultados, pero a pesar de que muchos no reparen en ello, constituye un imperativo no solo los resultados sino también el modo o la forma como estos se obtienen.

Para una organización sana el modo como se obtienen los resultados es profundamente relevante. La obtención de resultados a costa de dinamitar la red de relaciones humanas entre los miembros de una corporación u omitiendo toda consideración de la cultura o valores institucionales es simplemente un logro de corto plazo que encarecerá o impedirá la gestión futura. En síntesis destruirá el valor confianza de la organización.

Otro aspecto saliente a considerar que recae en manos del selector es que quien cuando cuenta con una buena descripción de un perfil, posibilita la incorporación de los agentes de cambio.

La introducción gradual de agentes de cambio permite la evolución de las organizaciones minimizando el impacto traumático de cambios bruscos, estresantes y a veces innecesarios. Las organizaciones son seres vivos, que maduran y progresan a través de sucesiones de aprendizajes, amalgamando tradiciones y prácticas pasadas con nuevos requerimientos, favorecidos en la medida que los agentes de cambio se incorporan de manera natural.

Otro factor importante a considerar es la imagen corporativa. Miles de potenciales candidatos contactan nuestras organizaciones, muy pocos logran trasponer el umbral de acceso, pero en absolutamente todos ha quedado una idea o imagen de nuestra organización al final de cada proceso de selección. Las buenas reputaciones se construyen en el día a día por la experiencia de los que tienen su “momento de verdad” con nosotros. El boca a boca vale más que mil anuncios en cualquier medio. La imagen pública positiva atrae más y mejores candidatos, mejora nuestros costos y esencialmente incrementa el capital humano disponible.

Toda organización genera también su propia toxicidad, en efecto, en sucesiones de procesos continuos y a veces contrapuestos, muchos contratos sicológicos se profundizan y otros lazos se diluyen, caminos que se bifurcan iniciando un camino de desencuentro entre proyectos personales y corporativos, estos malestares, malos humores, son materia del trabajo diario de los buenos líderes y de los departamentos de recursos humanos, ¿que sería de las nuestras organizaciones si aumentáramos la conflictividad o malestar por el ingreso de los perfiles equivocados?

“Las llaves del reino” no son para cualquiera, debe custodiarlas alguien con suficiente seniority para mensurar el impacto de los posibles ingresantes en el sector y en la organización.