¿SU EMPRESA SE ESTA TRANSFORMANDO EN UNA MARIPOSA, O SE ESTA ENTRENANDO PARA SER UNA ORUGA MÁS RÁPIDA?

Por Gustavo Wurzel. Founding Partner at WP Consultants I Executive Search I People & Teams

Quiero compartir con Ustedes algunas reflexiones sobre el proceso de transformación digital, que en forma disruptiva está cambiando los modelos de negocios.

Se que hay mucho escrito, con un solo click en google podemos tener acceso a cientos de estudios y papers. Busco en este mensaje resumir algunas ideas y aprendizajes que he tenido (y estoy teniendo) al colaborar con nuestros clientes. Luego de un breve resumen de temas generales que he encontrado, comparto algunas ideas sobre “cambio cultural” y “estrategia de talento”.

La mejor metáfora que encontré para describir el proceso de transformación digital es: “¿su empresa se está transformando en una mariposa, o se está entrenando para ser una oruga más rápida?”. El autor es George Westerman, research scientist de la MIT Digital Initiative. Esta metáfora resume los desafíos de la digitalización. En otras palabras, ¿el programa de transformación digital es transformacional o solo incremental?

Temas claves (generales) en un proceso de transformación digital

• Moverse del mundo analógico al digital, no significa hacer cambios cosméticos a los procesos; se requiere una reingeniería profunda.
• Las transformaciones digitales no giran solo alrededor de nuevas tecnologías. Requieren desarrollar nuevas capacidades, nuevos procesos, nuevas formas de trabajar, nuevas métricas y una nueva relación con el talento.
• Las empresas digitales nativas en lugar de seguir el proceso tradicional de gestión usan la mentalidad de “test & learn” para lograr el éxito a través de la experimentación; escalan pilotos exitosos y desactivan los fracasos. Meses de análisis se reemplazan por acción y ciclos cortos de feedback.
• Un aprendizaje clave en la digitalización de un negocio es evitar digitalizar las operaciones/sistemas legados.
• Los procesos exitosos de digitalización buscan la simplificación, enfocándose en la experiencia end-to-end de los clientes. Generalmente se ponen equipos cross-functional, equipo con metodologías ágiles que son dueños de los episodios de contacto con el cliente.
• Decisión clave para tener en cuenta: ¿crear grupos digitales separados que permitan un rápido progreso (pero aislados del resto de la organización)? ó ¿buscar una difusión a lo largo de la empresa y aceptar que el proceso de transformación sea más lento? Una forma de lograr lo mejor de ambos mundos, es la “coordinación sin centralización”, creando una estructura que permita una coordinación de las iniciativas, pero que deje lugar a las decisiones en los equipos.

Temas específicos a nivel de “cambio cultural”

A nivel cultural existen ciertas características que promueven una transformación digital:

• Agilidad: para actuar rápido frente a las demandas cambiantes de los clientes y el mercado. Debe ganarse la batalla “a la forma que siempre se hicieron las cosas”.
• Colaboración cross-functional: que permita trabajar rompiendo silos funcionales para entregar resultados excepcionales; poniendo las necesidades de los clientes por encimar del equipo o las personas.
• Innovación: que permita generar ideas bottom-up.
• Toma de riesgos:  que evite tener miedo a fallar. Si se falla que se falle rápido y que se aprenda para seguir adelante.

Temas específicos a nivel de “estrategia de talento”

• Una estrategia de talento debería determinar que trabajo se debería hacer en forma interna vs. por terceros; ¿cómo debería hacerse (por personas o tecnología)? y ¿por quién (empleados propios full-time, contratistas, socios, etc.)?
• ¿Para atraer al mejor talento tiene una empresa que ofrecer salas para dormir, metegoles, comidas gratis y una misión para salvar al mundo? ¿O alcanza con pagar consistentemente por arriba de mercado? Si bien la respuesta es diferente por sector, generación etaria, industria y tipo de trabajo, hay algunos temas comunes que emergen
• Los empleados todavía quieren seguridad, estabilidad y estatus; pero en diferente forma y en un diferente contexto. Un contexto que permita aprender, tener impacto y propósito.
• Seguridad es menos sobre tener un trabajo de por vida y más sobre lograr una empleabilidad a lo largo de la vida profesional, a través de la constante adquisición de nuevas capacidades y experiencias.
• Los empleados no dejan de buscar estabilidad, solo que las “ventanas de tiempo” se han vuelto más cortas y además buscan experimentar en diferentes roles y funciones.
• Los empleados todavía buscan estatus en alguna medida, con una compensación justa, con beneficios y premios cuando se supera el desempeño esperado.
• Diferentes empleados tienen diferentes necesidades y motivaciones, ergo requieren una diferente proposición de valor al ser reclutados, retenidos y motivados. La segmentación de empleados permite entenderlas y crear diferentes propuestas de valor.