Octubre 2019

¡Gracias a todos por las visitas del mes!

Este mes tengo de invitados dos excelentes profesionales.

Nos acompaña mi amigo Juan Pablo Rizzo, profesional senior de RRHH de amplia trayectoria en el mundo corporativo, que analiza como abordar un start up de cualquier orden, personal o profesional.

Nos acompaña también un excelente profesional Gustavo Wurzel , Founding Partner de GW Consultants - Executive Search, quien analiza la transformación digital en las organizaciones.

Por mi parte he escrito algunas ideas sobre la valoración que uno mismo hace de la propia gestión en las organizaciones y el habitual Flash Laboral. He incluido un video de Richard St John quien analiza los drivers del éxito.

Como siempre los invito a compartir sus ideas y comentarios.

Guillermo

domingo, 11 de agosto de 2019

EL DIA QUE RECHAZARON A MESSI



Por Guillermo Ceballos Serra

Una historia, lamentablemente, basada en hechos reales.

Recientemente cenaba con 3 amigos con quienes me une una amistad de entre 25 y 30 años de conocimiento. Como toda reunión de amigos la conversación fluyó por una innumerable serie de temas: la familia, la salud, la política (por suerte en este punto tenemos cierta afinidad), deportes y desde luego el trabajo.

Mis tres amigos, representan distintos ámbitos del espectro laboral. Uno es un ex ejecutivo de multinacionales, hoy con un emprendimiento a quien llamaremos “Carlos”, otro es Gerente General de una gran empresa industrial familiar de 2da / 3ra generación a quien llamaremos “Juan” y el tercero “Pedro”, es el dueño de una Pyme que empezó su padre y que supo mantener a flote a lo largo de las tres últimas azarosas décadas de la política y la economía de nuestro país.

Unos días antes, había pedido a Juan (el Gerente General), que me hiciera el favor de entrevistar a un conocido mío que se había quedado sin trabajo para la misma posición en su empresa que estaba circunstancialmente vacante y que en mi opinión podía cubrir satisfactoriamente.

Aproveché entonces para preguntar cómo le había ido en la entrevista y la respuesta sonó (al menos para mí) como un estruendo descalificador: “Decididamente overqualified”.
      -     ¿Y cuál es el problema? - pregunté.
      -     Se va a aburrir con nosotros y se va a ir a la primera oportunidad que tenga.
Claramente la creencia subyacente es que el candidato toma un trabajo porque lo necesita y se aburrirá si hace una tarea menos desafiante y por ende el aburrimiento se tornará en frustración y finalmente en renuncia a la primera oportunidad.

Debo reconocer que una negativa tan tajante me sorprendió enormemente, en particular, por conocer tan bien a mis amigos, quienes suelen ser bastante abiertos a la hora de analizar los temas.
Decidí contar relato de ficción que he utilizado con anterioridad.  Imaginemos que Lionel Messi, indiscutido mejor jugador del mundo del Barcelona, se cansara de las presiones de jugar en las superligas mundiales y decidiera ya, con su situación económica resuelta, jugar por placer en una liga provincial, por puro divertimiento. ¿Pensarían las autoridades de dicho club rechazarlo por “sobrecalificado”? [1] ¿Cuánto demoraría el club en despedir al director técnico? ¿Cuánto demorarían los fanáticos en pedir la renuncia de los dirigentes? ¿Cuánto tardarían estos mismos en peregrinar al domicilio de Messi y rogarle que los perdone y se sume a su equipo?

Fue entonces cuando terció mi amigo Pedro (el dueño de la Pyme).
-    ¡Sería un mal ejemplo para el equipo! Estaría entrenando a media máquina. Sería injusto con los compañeros, a quienes se les reclama que se esfuercen al 100% y se estaría haciendo una diferencia a su favor.

-                -     Pero seguramente aún entrenando con menor intensidad su desempeño sería infinitamente superior al resto del equipo y redundaría en el bien del equipo - insistí.

La realidad es que mis argumentos no fueron convincentes.  Probablemente porque hay algo de prejuicio por casos donde la experiencia no resultó satisfactoria. Todos conocemos casos donde la persona ingresa y su actitud carece de humildad o efectivamente en corto plazo comienza a presionar para ser promovido a posiciones más acordes con su historia laboral pasada.

Hay muchas razones por las cuales entiendo que es un error descartar de plano a un candidato sobrecalificado, muchas de ellas están en el artículo citado. En este caso quiero otro error.

El error consiste en la presunción (injustificada) de conocer de antemano la motivación del candidato. Son innumerables las causas que inspiran a una persona a ponerse en movimiento, de eso se trata precisamente la motivación, que es lo que hace realizar el esfuerzo de ponernos en modo activo.

Frederick Taylor (incentivos salariales), Elton Mayo (relaciones humanas), Abraham Maslow (escala de necesidades), Douglas McGregor (teoría X / Y), Frederick Herzberg (enriquecimiento de tareas), David Mc Clelland (necesidad de logros), han destacado en los últimos cien años distintos factores motivacionales relevantes para las personas. Por lo que podemos sostener con un alto grado de certeza que cada persona es única y que responde a distintos estímulos.

Por su parte, ¿qué imaginas si escribo la palabra BEBE? Seguramente muchos imaginarán un bebé, otros un bebedor y otros recordarán un modo cariñoso de llamar a un ser querido. Por lo que podemos dar un paso más en nuestras conclusiones y decir que no sólo cada persona es única, sino que además responde diferente al mismo estímulo.

Por tanto, ¿cómo podemos atribuirnos como entrevistadores el conocimiento de las razones profundas de un candidato que aplica a una posición relativamente debajo de sus competencias o experiencias?
Asumimos que una persona desempleada aplica por necesidad a un empleo, pero su situación de desempleo podría deberse a su propia razonada de decisión de dejarlo por haber sido un lugar tóxico o por exigir tareas que comprometían la estabilidad de su situación familiar por la necesidad de viajes continuos debido a la dispersión geográfica de los clientes. Una empresa más pequeña o con clientes más concentrados geográficamente o cuentas más relevantes, se beneficiarían grandemente de contar con un ejecutivo más calificado que hubiera preferido dejar de lado el supuesto encanto de los viajes, aeropuertos y los hoteles.

Sería inteligente que los reclutadores estén abiertos a mantener una entrevista directa y honesta acerca de sus expectativas y sobrecalificaciones para la posición del candidato y las necesidades reales del puesto, desprovistas de todo marketing, que pueda llevar a error al postulante en aquellos casos que las mismas se encuentran “infladas” para atraer mejores candidatos que en realidad no son necesarios.

De pronto irrumpió Pedro (mi amigo del emprendimiento),                                                       
- Si el candidato tiene más de 50 años tampoco lo va a querer una multinacional, porque tienen tabla de reemplazos, expatriados y a esa edad normalmente empiezan a prescindir de su personal. Es curioso - me dijo con su habitual ironía - presentaste un tipo muy calificado y por distintas razones nadie lo quiere.

PD: Quiero ver cómo se ven reflejados mis amigos cuando les envié este artículo. Descarto que esta caracterización no va a afectar nuestra amistad.




[1] Sobrecalificados: ¿Estigma u Oportunidad? Guillermo Ceballos Serra, 2011. https://bit.ly/2Mb2L24

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