Por Cristina Bomchil, fundadora y Directora
Ejecutiva de Valuar, miembro de Agilium Wordlwide – Executive Search Group.
Durante los últimos años, la
disrupción tecnológica ha estado cambiando la manera en cómo funciona el mundo.
El surgimiento de la inteligencia artificial, de la robótica, de la internet en
las cosas, la realidad virtual y las plataformas colaborativas, entre otras,
buscan reinventar la fuerza laboral de una manera que era, hasta hace poco,
inimaginable.
Esa disrupción fue el eje central
de la conferencia global anual de The Association of Executive Search and
Leadership Consultants (AESC), la asociación que núclea a las más importantes
firmas de búsqueda de ejecutivos y consultoría en liderazgo, desarrollada
en Nueva York.
Durante dos días se debatió
acerca de los temas más candentes del sector. Entre ellos, sobre el impacto de
estos cambios en las áreas de recursos humanos en general, y sobre las la
utilización de las nuevas herramientas que enriquezcan la performance de
los head hunters.
El gran planteo se centró en las
nuevas tecnologías y como continúan provocando disrupción (y
mejorando) la vida en todos sus ángulos, lo que incluye, por supuesto, los
lugares de trabajo. Ante el interrogante de cómo afectará la transformación
digital y más específicamente la Inteligencia Artificial y Machine Learning a
las áreas de RRHH, y sobre cuánto trabajo la IA le podría “quitar” a los
humanos, fue interesante escuchar a Susan Steele –IBM Global Chief HR
Advisor y a Paul Lee, socio de Deloitte y responsable de la investigación
en Tecnología, Medios y Telecomunicaciones de la firma.
Por un lado, Susan Steele,
disertó sobre las herramientas que desarrolló IBM para hacer más
eficiente sus propias áreas de HR, entre otras: reclutamiento,
inducción, capacitación y movilidad interna. También, advirtió sobre el
enorme impacto que significa que más del 40 % de las empresas Fortune 500 no
existirían más para el 2027, y advirtió sobre las continuas fallas de las nuevas
tecnologías (no siempre funcionan como Netflix) y las fuertes consecuencias a
la hora de buscar talento.
En su discurso destacó que los
pools de candidatos son completamente diferentes y las competencias
necesarias también, y que para su compañía el foco está muchas veces,
solamente puesto en la experiencia: 15% de la gente que contrata es no
universitaria, para posiciones tradicionalmente ocupadas por universitarios.
Los CEOS, que hoy reconocen la
dificultad de captar y retener talento, han decidido invertir en Inteligencia
Artificial (IA) aplicada a RRHH. Esta IA no reemplaza a los humanos, al
contrario, enriquece su performance. Ayuda a suavizar esa disrupción y a
atravesar esta transformación. Ergo, RRHH se reinventará con la llegada de las
nuevas tecnologías.
Obviamente, este kit tecnológico
no es para los ejecutivos de la C-Suite, pero los avances son impresionantes.
El componente humano no desaparecerá nunca y las herramientas ayudarán
muchísimo a que los profesionales de RRHH se dediquen a temas más profundos y
estratégicos, que verdaderamente agreguen valor al negocio.
La principal dificultad radica en
cómo integrar la toma de decisiones por un lado basada en gran cantidad de
datos pero sin descuidar de la variable “personalizada”.
Por su parte, Paul Lee, socio de
Deloitte, sostuvo que vendrán varias décadas más de disrupción tecnológica y la
penetración de las tecnologías de Machine Learning será mucho mayor. Frente a
esto, Deloitte predice que este año se venderán 800.000 chips con capacidades de Machine
Learning, contra 150.000 del año 2016. ML puede reemplazar tareas manuales
repetitivas, de la misma manera que una calculadora puede acelerar las cuentas
y no requerir hojas de cálculo. También, puede reemplazar la necesidad de
inspección visual humana en una línea de producción.
En la medida que el propósito sea
enriquecer y no solo reducir costos o agilizar tiempos estaremos entrando un
contexto verdaderamente potente. Es elemental que los nuevos CEOs comprendan el
poder da la computación cognitiva. Esto es solo uno de los ejemplos de los
aportes de la IA para la agilidad y contundencia en la toma de
decisiones, no solo para HR sino para el resto de las áreas, y de un modo
transversal al negocio. También de cómo Machine Learning, como rama de la
IA, puede generar programas que faciliten el trabajo de Recursos Humanos.
En el caso de IBM desarrollaron a
Watson para su uso dentro de la compañía, una plataforma de servicios
cognitivos que atiende llamados y responde las preguntas de los postulantes,
capta sutilezas en la voz en los call centers (como enojo, alegría o ansiedad)
y sugiere cuales posiciones son el mejor fit para la persona interesada en
trabajar en la empresa. Al candidato que ha sido elegido le responde las
preguntas típicas antes de su ingreso en la compañía, y cuando esta persona ya
ingresó, lo ayuda en la inducción. El área más desarrollada de Watson, es
la de aprendizaje, lo llaman el learning space, y está absolutamente
personalizada para cada miembro de la organización. También aplican Watson al planeamiento
de empleos, a payroll, a compensaciones y los servicios de HR.
Hoy, HR de IBM, se
transformó de ser estar centrada en procesos a estar centrada en talento.
Además, mediante el método de design thinking, utiliza a Watson para atraer,
comprometer, retener, desarrollar, promover, ejecutar y ayudar en la salida de
sus empleados, basada en el ciclo de vida de los empleados. Para que Watson
siga creciendo, se le pide feedback a las personas y, con toda la data de
las actividades que realiza cada empleado, se agiliza y promueve la
movilidad interna de cada uno.
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