Por Guillermo Ceballos Serra
Tuve la suerte de empezar mi
carrera profesional en Unilever en su hoy renombrado programa de jóvenes
profesionales. En aquellos días, no nos llamábamos jóvenes profesionales sino
pomposamente “management trainees”, sin perjuicio que, si había que sacar
fotocopias, lo hacíamos como cualquier hijo de vecino.
Integrar dicho grupo era una gran
ventaja en comparación con otros jóvenes graduados que no integraban el
programa, no teníamos que mostrarnos, porque simplemente estábamos en
observación constante del departamento de Desarrollo de Recursos Humanos y
éramos beneficiarios de múltiples actividades formativas por el sólo hecho de
“pertenecer” a este selecto grupo.
Obvio es decir, que las
organizaciones deben desarrollar el
flujo del talento y asegurar su supervivencia.
Del mismo modo, las sociedades en general han puesto tanto énfasis en el futuro (quizás para escapar del presente), que han idealizado y endiosado a las juventudes de todas las latitudes, llegando al paroxismo con la era millennial emparentada directamente a la tecnología, la hiperconectividad y la revolución digital.
La llegada de la nueva generación
Z hará gradualmente, que la generación anterior deje el primer lugar de
atención de las organizaciones, analistas y consultores y pasen a integrar un
grupo generacional más dentro de los activos de talento corporativos.
Podemos decir que las
generaciones se van, de alguna manera, canibalizando unas a otras de manera
continua, creciente y cada vez más acelerada, generando una obsolescencia
prematura y programada, tan internalizada que constituye una discriminación tácita (ageism / discriminación por edad) que llama todavía poca atención como tema de reflexión a los analistas y
catedráticos.
La conclusión es que lamentablemente mantenemos un modelo de
reclutamiento y visión del talento absolutamente obsoleto, propio del siglo
pasado, cuando estas dos últimas décadas han generado más cambios que en el
resto de la historia humana.
Así como los departamentos de marketing, no se focalizan o lo hacen muy
poco en la generación plateada (silver generation) de los mayores de 50 años,
las compañías no contratan mayores de 50 años o lo hacen muy de vez en cuando.
Se repite una vez más la
transformación del concepto de experiencia del cliente desarrollado marketing a experiencia del empleado del
que se ha nutrido la gestión del talento. Pero
que, este punto, no es más que “experiencia
cero” porque se trata de clientes o talentos ignorados.
Marketing (en general) ignora un potencial
cliente excepcional y lo mismo hacen las organizaciones al decidir excluir,
talentos probados, por un simple prejuicio.
De acuerdo con el estudio de Nielsen, “Introducing Boomers, Marketing´s most valuable generation”, la población de Estados Unidos se divide por mitades entre mayores y menores de 50 años y los mayores controlan el 70 % de la disponibilidad de ingresos del país e inclusive heredar 15 billones (en español / trillones en inglés) de dólares en los próximos veinte años.
De acuerdo con el estudio de Nielsen, “Introducing Boomers, Marketing´s most valuable generation”, la población de Estados Unidos se divide por mitades entre mayores y menores de 50 años y los mayores controlan el 70 % de la disponibilidad de ingresos del país e inclusive heredar 15 billones (en español / trillones en inglés) de dólares en los próximos veinte años.
Las organizaciones en cuanto
empleadores prescinden de contratar a los más experimentados o los sustituyen
en la primera oportunidad, por considerarlos obsoletos o porque asumen que carecen
de suficiente energía para encarar los cambios continuos. Ya está debidamente demostrado que los emprendedores
o innovadores más exitosos están más cerca de los 50 que de los 20 años. En
efecto, conforme la investigación de un grupo de profesores del MIT Sloan Age and High-Growth Entrepreneurship , la edad promedio de un fundador de una
compañía exitosa es mucho mayor de lo que podría pensar. El estudio, realizado
por el profesor Pierre Azoulay del MIT Sloan y el estudiante de doctorado
Daniel Kim, analizó a 2,7 millones de personas que fundaron empresas entre 2007
y 2014.
De acuerdo con los resultados, la
edad promedio de los empresarios que iniciaron una empresa que contrató a un
solo empleado fue de 41,9 años, y la edad promedio de los fundadores que
iniciaron una empresa de alto crecimiento es incluso mayor, con 45 años. Sin
perjuicio, que existe una rica muestra de emprendedores e innovadores que
transitan la cuarta edad (+75).
La salud, la medicina predictiva,
la tecnología, la conciencia de la calidad de vida han extendida la vida en
décadas y en muy poco tiempo la vida humana alcanzará los 100 años. Sistemas
jubilatorios pensados a principios del siglo 20, condenan al ostracismo laboral
a los mayores de 50, que deben subsistir para jubilarse a los 65 y vivir hasta los 80. (Sistemas,
por cierto, inviables financieramente).
Sorprendentemente, este fenómeno que atraviesa la sociedad transversalmente no llama la atención, cuando afecta tanto a hombres, mujeres y comunidades de minorías por igual. En síntesis, una discriminación silenciosa, de una mayoría invisibilizada en parte por el auge del #MeToo y la defensa de los derechos de otras minorías.
“Todos los seres humanos, mas
allá de la raza, género, preferencia sexual, el entorno étnico, cultural,
lingüístico y religioso, deben considerarse como iguales morales y por lo tanto
deben ser tratados como si tuvieran igual derecho al respeto al respeto moral.”[1], que tienen y debería ser
reconocido.
El problema esencial tanto de las
áreas de marketing y de recursos humanos que en la era digital seguimos
pensando con categorías analógicas. Pensamos en términos estáticos, como si las
generaciones fueran una fotografía no una película. Quien bailó con los
Beatles, bailó también con Joe Cocker, Madonna, Lady Gaga y aunque sea, moverá la
cabeza al ritmo de la banda de moda en 2030.
¿Por qué pensar que quien
aprendió con los maestros del management de los 80 y 90 es incapaz de vibrar e inspirarse con los estudios y referentes de Singularity University y no tendrá nada que
aportar a una organización?
No seremos "digitales" por dominar
una tecnología, será solo cuando abramos nuestra mente y obremos en
consecuencia. Vale recordar que las mentes son como los paracaídas, solo sirven
cuando se abren.
[1]
Seyla Benhabib, Las reivindicaciones de la cultura. Igualdad
y diversidad en la era global. 2013
