Abril 2018

Hola a todos! Muchas gracias por todos los mensajes públicos y privados por el 10 Aniversario.
Pero como en el espectaculo, el show debe continuar.

Participan este mes, Marcy Fetzer, PhD, Managing Director BYU Employee Experience de Brigham Young University, Provo, Utah, USA. Marcy participa por segunda vez y aborda hora el tema como liderar para que los colaboradores quieran seguirte. (Si hay algo poco claro, es porque yo traduje su texto).

Participa también Jessica Triana, Coach Ejecutivo y Organizacional, Directora de Armonía en Acción de Bogotá, Colombia. Jessica participa generosamente por primera vez reflexionando sobre una cultura mas humana como indicador de éxito de la trasformación digital.

He agregado un video interesante sobre transformación digital. Pro mi parte he abordado la "despedida" de los millennials por la llegada de una nueva generación y el habitual Flash Laboral.

Como siempre sus comentarios son bienvenidos.

Saludos
Guillermo

jueves, 31 de agosto de 2017

LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO SE DISEÑA



Por Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director at Ferring Pharmaceuticals (USA)

Reflexionaba sobre mis experiencias en el tema de diseño organizacional. En particular, aquellas que tienen que ver con la experiencia del empleado. Si algo he podido confirmar a través del tiempo es que las organizaciones se diseñan con los empleados. 

Todo comienza desde el momento en que la persona (no es empleado) tiene contacto con la organización. Continúa en cada paso en el proceso de reclutamiento. Una vez se integra a la organización, la experiencia es marcada por su relación con el supervisor, y sus compañeros. También el aprendizaje y desarrollo profesional que logra, el reconocimiento por lo alcanzado, y la compensación justa o equitativa. Un ambiente de trabajo positivo, estimulante y seguro. Una cultura organizacional con características que demuestran la transparencia, integridad, respeto entre muchas otras. Incluye las herramientas de trabajo útiles y hasta como la organización facilita que los empleados aporten a la comunidad. Hasta la fortaleza de la marca de la organización en el mercado, juega un papel importante. 

Cada una de estas experiencias se diseñan para generar un impacto específico. Estos generan una impresión, y un sentimiento en el empleado. Su impacto positivo o negativo se reafirma todos los días con cada experiencia. 

En cierto grado, el empleado es un termómetro. Su entorno externo provoca que suba o baje su temperatura. También su interior incide en su temperatura. En la medida que enfocamos en mantener la temperatura adecuada, se logra mayor estabilidad. La estabilidad permite aumentar la probabilidad de éxito en provocar una conexión psicológica fuerte del empleado hacia la organización. A más fuerte la conexión, mayor probabilidad de retención y compromiso. 

Cada experiencia es percibida, recibida y aceptada o no por los empleados de acuerdo a sus valores, prioridades, necesidades, estilos y preferencias entre otros. Entonces, es difícil crear múltiples experiencias que impacten positivamente a cada empleado, con el mismo resultado para todos. 

¿Por dónde empezar para crear las experiencias correctas?

1. Conoce al empleado. Estudia lo que piensan y sienten los empleados en diversos temas. Usa múltiples metodologías para recopilar información cualitativa y cuantitativa. 

2. Utiliza datos para identificar puntos de enfoque. Sobre los datos iniciales, genera más preguntas o hipótesis, e investiga para llegar a respuestas concretas.

3. Involucra a los empleados en el diseño del futuro. Utiliza metodologías que estimulen la creatividad, y expresiones múltiples para lograr describir el futuro con la mayor precisión posible. 

4. Asigna responsabilidades para el desarrollo de las experiencias. No tiene que ser la responsabilidad exclusiva de los que trabajan en el departamento de Recursos Humanos. Identifica voluntarios y líderes formales e informales para liderar iniciativas.
Incluye definir el alcance de la autoridad de los líderes y equipos. Asegura que los apoderas en sus responsabilidades.

5. Distribuye la responsabilidad de implementar las ideas. Así involucras a más gente en las soluciones. Mueve la organización para que se impulse el cambio. 

6. Mide el impacto de las acciones, y evalúa para ajustar. La medición te permite confirmar si las iniciativas producen la reacción esperada.

7. Asegura que las iniciativas perduran. Es decir, el plan debe incluir distintas iniciativas a lo largo del tiempo pero sin perder de vista la intención original del diseño. La iniciativas no deben ser una campaña corta ni superficial.

8. Celebra el cambio en distintas etapas. Es un requisito para reconocer que el cambio se logró, y da paso a nuevas etapas de progreso.

En cada punto podemos abundar mucho más. No obstante, la idea aquí es presentar un proceso o pasos efectivos que permiten diseñar una organización donde los empleados quieren estar. 
Durante el proceso de diseño, el factor más importante es la INVOLUCRACION del empleado. Si te fijas, esto permite apoderar al empleado con las herramientas para pensar y comunicar sus deseos. También les permite diseñar las experiencias que le inspiran y conectan psicológicamente con la empresa.

El resultado es una organización estimulada hacia el cambio por el propio empleado.
Las organizaciones deben diseñarse para inspirar a los empleados a demostrar lo mejor de sus talentos y capacidades. No es sólo pensar en su productividad, eso es sólo una parte de la ecuación. 
Pensemos y diseñemos empresas que se ocupan de su BIENESTAR TOTAL. Es diseñar las organizaciones para que el empleado sienta el deseo de ser miembro de esta [...y no ir sólo para recibir un salario].

Es diseñar para que el empleado juegue un papel activo en su éxito personal, organizacional y del negocio.  ¡Es una GRAN responsabilidad!
¿Cómo líder en tu empresa, qué harás hoy diferente para generar una experiencia espectacular?


No hay comentarios: