JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

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Guillermo

jueves, 2 de junio de 2016

UNA PREGUNTA PODEROSA PARA IDENTIFICAR TALENTO Y POTENCIAL


Por Agostina Verni, Sr. Regional HR Business Partner Latin America - Red Hat

Con más de diez años de experiencia en el área de Recursos Humanos una consulta que suelen hacerme con frecuencia ejecutivos y colaboradores por igual es si existe una pregunta que pueda considerarse como la mejor ó más efectiva a la hora de identificar talento y potencial.

En esa línea, en uno de sus recientes entrenamientos Lou Adler, consultor americano reconocido globalmente por su aporte en temas de Atracción y Gestión de Talento, hace referencia a una pregunta que a su criterio es superior a la hora de identificar talento en las organizaciones. Recordé entonces la inquietud que venía recibiendo desde hace tiempo sobre este tema. En este post me propongo compartirles esa pregunta con la esperanza de que resulte de valor a todo ejecutivo que desee identificar de forma exitosa un colaborador talentoso y con potencial para su equipo.

Asimismo, considero que este post será de interés a todo aquel que esté en proceso de transición profesional ó aspire a posicionarse de forma efectiva para una promoción.

La pregunta que Adler recomienda a ejecutivos y especialistas de Recursos Humanos para identificar talento y potencial en un colaborador es la siguiente:

¿Cuál crees que es el problema más importante que tendrías que resolver si fueras contratado para la posición?

Ciertamente, considero que esta pregunta es poderosa y hace sentido ya que por un lado, las vacantes se crean para resolver los desafíos (problemas) presentes en las organizaciones, que una vez cubiertas, logran mayores niveles de rentabilidad. Por otro lado, para los colaboradores los desafíos (problemas) superados de forma exitosa enriquecen su experiencia y los habilitan hacia nuevos niveles de desarrollo profesional.

Tal vez por ello no resulta casual que algunas de las multinacionales más innovadoras del mundo tales como Google, Microsoft y Facebook utilicen alguna variante de esta pregunta en sus procesos de identificación de talento.

Adler incluso va un paso más allá y sugiere 10 sub-preguntas que pueden hacerse para un mayor entendimiento a medida que el colaborador va desarrollando su argumento y criterio aplicado a la resolución del problema. Comparto algunas de las sub-preguntas a continuación:

¿Cómo harías para descubrir la causa principal detrás del problema?
¿A quién acudirías para que te ayude con el problema?
¿Cómo determinarías la mejor solución y el plan de acción?
¿Cómo serían los plazos para ejecutar esa solución?
¿Qué recursos necesitarías para asegurarte que el plan se ejecute?
¿Cómo medirías el progreso del plan para evitar desvíos?

Vale aclarar que para el ejecutivo que realiza las preguntas el foco estará puesto en entender la forma en que el colaborador piensa y articula la posible solución al problema que ha identificado y no tanto en la respuesta en si misma.

Sin embargo, deberá estar atento a respuestas en las que exista poco nivel de detalle y por ende no se pueda dar cuenta del criterio profesional, nivel de análisis y pensamiento estratégico que posee el colaborador en relación a la posición. Por ello, se recomienda indagar sobre un problema similar que el colaborador haya solucionado en su actual ó anterior rol/organización a fin de obtener evidencia de resultados concretos alcanzados.
En este proceso resulta fundamental crear un espacio para que el colaborador pueda acercar sus preguntas, puesto que por lo general aquellos colaboradores con mayores aptitudes y potencial buscarán contar con información adecuada para tomar mejores decisiones y presentar una solución acorde.

Como conclusión, hay tres aspectos que considero importante compartirles sobre este abordaje y por qué lo recomiendo para identificar talento y potencial. Primero, a mi criterio la pregunta original y las sub-preguntas presentadas le permitirán al ejecutivo identificar una serie de competencias adicionales a la capacidad de resolución de problemas, foco principal de la pregunta inicial. Por ejemplo, se puede relevar la capacidad de planificación, el manejo del tiempo y recursos ó inclusive la forma en la que el colaborador se relaciona con otros. Dado que la pregunta habilita tal nivel de apertura y riqueza de información en la respuesta, esta puede ser usada tanto en procesos de identificación externa como así también para procesos de identificación interna de talento donde se evaluará la capacidad del asociado en relación a un nuevo cargo.

Segundo, al enfocar la pregunta en un potencial desafío del área u organización a la cual el colaborador aspira pertenecer, esto da cuenta de un análisis previo situacional que el colaborador deberá traer consigo en relación a los objetivos estratégicos del área/empresa, conocimiento de sus productos y soluciones, mercado target y ventajas competitivas como así también debilidades y amenazas visibles en ese mercado. Un desconocimiento importante sobre estos temas dará cuenta de la falta de interés, preparación y motivación del colaborador en sumarse a dicho equipo, algo que el ejecutivo desea evitar siempre que busca talento.

Por último, esta pregunta permite obtener información acerca de la dinámica y cultura organizacional con la que el colaborador se identifica más según la narrativa de sus respuestas y que será un aspecto no menor al momento de definir si su estilo, valores y preferencias se alinean a la cultura organizacional del equipo, gerente y empresa que lo está evaluando.

De esta forma, te invito a probar esta pregunta y que me cuentes cómo fueron los resultados, ya que considero valioso seguir la conversación e intercambiar experiencias que permitan obtener nuevas y mejores prácticas en la identificación y gestión del Talento y Potencial en las organizaciones.


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