Por Agostina Verni, Sr. Regional HR Business Partner
Latin America - Red Hat
Con
más de diez años de experiencia en el área de Recursos Humanos una consulta que
suelen hacerme con frecuencia ejecutivos y colaboradores por igual es si existe una pregunta que pueda
considerarse como la mejor ó más efectiva a la hora de identificar talento y
potencial.
En
esa línea, en uno de sus recientes entrenamientos Lou Adler, consultor americano reconocido globalmente por su aporte
en temas de Atracción y Gestión de Talento, hace referencia a una pregunta que
a su criterio es superior a la hora de identificar talento en las
organizaciones. Recordé entonces la inquietud que venía recibiendo desde hace
tiempo sobre este tema. En este post me propongo compartirles esa pregunta con
la esperanza de que resulte de valor a todo ejecutivo que desee identificar de
forma exitosa un colaborador talentoso y con potencial para su equipo.
Asimismo,
considero que este post será de interés a todo aquel que esté en proceso de
transición profesional ó aspire a posicionarse de forma efectiva para una
promoción.
La
pregunta que Adler recomienda a ejecutivos y especialistas de Recursos Humanos
para identificar talento y potencial en un colaborador es la siguiente:
¿Cuál
crees que es el problema más importante que tendrías que resolver si fueras
contratado para la posición?
Ciertamente,
considero que esta pregunta es poderosa y hace sentido ya que por un lado, las
vacantes se crean para resolver los desafíos (problemas) presentes en las
organizaciones, que una vez cubiertas, logran mayores niveles de rentabilidad.
Por otro lado, para los colaboradores los desafíos (problemas) superados de
forma exitosa enriquecen su experiencia y los habilitan hacia nuevos niveles de
desarrollo profesional.
Tal
vez por ello no resulta casual que algunas de las multinacionales más
innovadoras del mundo tales como Google, Microsoft y Facebook utilicen alguna
variante de esta pregunta en sus procesos de identificación de talento.
Adler
incluso va un paso más allá y sugiere 10 sub-preguntas que pueden hacerse para
un mayor entendimiento a medida que el colaborador va desarrollando su
argumento y criterio aplicado a la resolución del problema. Comparto algunas de
las sub-preguntas a continuación:
¿Cómo harías para
descubrir la causa principal detrás del problema?
¿A quién acudirías
para que te ayude con el problema?
¿Cómo determinarías
la mejor solución y el plan de acción?
¿Cómo serían los
plazos para ejecutar esa solución?
¿Qué recursos
necesitarías para asegurarte que el plan se ejecute?
¿Cómo medirías el
progreso del plan para evitar desvíos?
Vale
aclarar que para el ejecutivo que realiza las preguntas el foco estará puesto
en entender la forma en que el colaborador piensa y articula la posible
solución al problema que ha identificado y no tanto en la respuesta en si misma.
Sin
embargo, deberá estar atento a respuestas en las que exista poco nivel de
detalle y por ende no se pueda dar cuenta del criterio profesional, nivel de
análisis y pensamiento estratégico que posee el colaborador en relación a la
posición. Por ello, se recomienda indagar sobre un problema similar que el
colaborador haya solucionado en su actual ó anterior rol/organización a fin de
obtener evidencia de resultados concretos alcanzados.
En
este proceso resulta fundamental crear un espacio para que el colaborador pueda
acercar sus preguntas, puesto que por lo general aquellos colaboradores con
mayores aptitudes y potencial buscarán contar con información adecuada para
tomar mejores decisiones y presentar una solución acorde.
Como
conclusión, hay tres aspectos que considero importante compartirles sobre este
abordaje y por qué lo recomiendo para identificar talento y potencial. Primero,
a mi criterio la pregunta original y las
sub-preguntas presentadas le permitirán al ejecutivo identificar una serie de
competencias adicionales a la capacidad de resolución de problemas, foco
principal de la pregunta inicial. Por ejemplo, se puede relevar la capacidad de
planificación, el manejo del tiempo y recursos ó inclusive la forma en la que
el colaborador se relaciona con otros. Dado que la pregunta habilita tal nivel
de apertura y riqueza de información en la respuesta, esta puede ser usada
tanto en procesos de identificación externa como así también para procesos de
identificación interna de talento donde se evaluará la capacidad del asociado
en relación a un nuevo cargo.
Segundo,
al enfocar la pregunta en un potencial
desafío del área u organización a la cual el colaborador aspira pertenecer,
esto da cuenta de un análisis previo situacional que el colaborador deberá
traer consigo en relación a los objetivos estratégicos del área/empresa,
conocimiento de sus productos y soluciones, mercado target y ventajas
competitivas como así también debilidades y amenazas visibles en ese mercado.
Un desconocimiento importante sobre estos temas dará cuenta de la falta de interés,
preparación y motivación del colaborador en sumarse a dicho equipo, algo que el
ejecutivo desea evitar siempre que busca talento.
Por
último, esta pregunta permite obtener
información acerca de la dinámica y cultura organizacional con la que el
colaborador se identifica más según la narrativa de sus respuestas y que será
un aspecto no menor al momento de definir si su estilo, valores y preferencias
se alinean a la cultura organizacional del equipo, gerente y empresa que lo
está evaluando.
De
esta forma, te invito a probar esta pregunta y que me cuentes cómo fueron los
resultados, ya que considero valioso seguir la conversación e intercambiar experiencias
que permitan obtener nuevas y mejores prácticas en la identificación y gestión
del Talento y Potencial en las organizaciones.
No hay comentarios:
Publicar un comentario