JULIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña por primera vez, Marcy Fetzer, PHD, Leadership Consultant de Brigham Young University, Provo, Utah, USA quien desarrolla el tema de estrategias para integrar la colaboración y competencia.

Participa también un excelente colega Miguel Premoli, VP Talent Management Pepsico Europe & SS Africa, desarrolla el el tema de los liderazgos individuales y de los equipos.

Por mi parte he hecho algunas reflexiones sobre un tema controversial como lo es la existencia o inexistencia de un derecho al trabajo, a propósito las situaciones que se generan frente al cierre de una empresa en Argentina. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir un video sobre como funciona Watson creación de IBM de inteligencia artificial.

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Guillermo

viernes, 3 de junio de 2016

MARSHALL GOLDSMITH Y LA EXCELENCIA EMPRESARIAL


Por Jesús Alonso Segoviano, Presidente  Honorario en Coaching Lyskam - España

Mantener a un equipo de trabajo motivado es imprescindible para conseguir un trabajo de calidad. La excelencia necesita de la motivación, y esta implica varias cosas, entre ellas compromiso y dedicación. Cuando no se cuidan la moral y las ilusiones del equipo, ambas cosas se pierden y la nave corre el peligro de hundirse. La motivación trasciende de la actividad en el trabajo; sus efectos también son aplicables a la lucha contra la enfermedad, la participación en un acontecimiento deportivo, la superación de un contratiempo en la vida y tantas otras circunstancias.

Piensen en el típico caso de un equipo de fútbol que pierde partido tras partido y que, tras cambiar al entrenador, recupera la confianza y las ganas de trabajar y gana puestos en la liga. Son los mismos jugadores, el mismo estadio, el mismo presupuesto. ¿Qué ha ocurrido? El nuevo entrenador, de alguna forma, ha restablecido la motivación de los jugadores.

La falta de compromiso

El compromiso de los trabajadores es crucial para el funcionamiento de la empresa. La falta de éste es, en primer lugar perjudicial para el propio trabajador, genera absentismo, desmotivación, falta de reconocimiento y aparece el síndrome del burn-out. Todo ello degenera en frustración y desilusión.

Pero además perjudica los proyectos de la empresa, lastra a la parte del equipo que si se compromete, y no hay retorno de la inversión del coste de empresa, o suma de los costes en los que incurre la misma al contratar un empleado. ¿Han oído hablar de los problemas de desalineación? Surgen cuando los miembros de un equipo de trabajo son dirigidos de forma ineficiente, o reman en distintas direcciones. No van el mismo barco, los objetivos de la empresa no son los suyos, y los logros de esta última no le hace a ellos necesariamente mejores. La competencia se instala en un juego de objetivos individuales y no colectivos.

Ya en 1985 el eminente psiquiatra J. A. Vallejo Nájera anticipó al problema en nuestro país (España) al escribir ‘Quien fue incapaz de encontrar alegría en el aprendizaje de una profesión, es muy difícil que luego sepa disfrutar ejerciéndola. Me ha impresionado comprobar que la mayoría de los españoles de hoy odian su trabajo’ [1]. Hoy, desgraciadamente, según el informe sobre El compromiso y el espacio de trabajo global [2], España ocupa las posiciones menos optimistas, sólo seguido por Francia, en las variables de satisfacción y compromiso en el trabajo. El país que encabeza esta lista es la India, que cuenta, desde hace dos décadas, a pesar de sus grandes niveles de desigualdad poblacional, con un fuerte dinamismo personal y empresarial. Según el mismo informe, nuestro país no es un caso especial, ya que una tercera parte de los trabajadores de las 17 principales economías del mundo muestran un análogo bajo grado de compromiso.

Actitudes que mejoran el compromiso

Una primera mejora que proponemos consiste en considerar la actividad profesional como un objetivo a largo plazo y no un trabajo puntual. Es una carrera que no se construye en un día, sino en una vida de dedicación. Tiene objetivos, aprendizaje y la mentalidad de que nuestro desarrollo profesional no se logra en un sprint, sino a lo largo de un maratón. Algo parecido les ocurre a las plantas, que con un cultivo cuidadoso y prolongado producen un jardín más vistoso.

En segundo lugar, conviene contar también con una mentalidad de crecimiento personal. En ella, las dificultades (especialmente éstas) y los desafíos se contemplan como oportunidades de desarrollo y de mejora. Las creencias limitantes ante los problemas nos atascan y no hacen otra cosa que ofuscar nuestro pensamiento e impedirnos alcanzar logros mayores. Las personas resueltas aprenden de los infortunios y salen reforzadas de ellos.

En tercer lugar y en la misma línea de pensamiento, conviene tener en cuenta que lo que motiva a las personas y hace que tengan satisfacción en su espacio de trabajo es tener un proyecto, una ilusión, reconocimiento. La realización y la satisfacción por el desempeño profesional y por el logro construyen una motivación connatural y mejoran el rendimiento. Esto genera optimismo y una actitud positiva es clave para aprovechar las oportunidades que nos frece la vida. Según indica el cardiólogo V. Fúster, ‘Algunas personas no transmiten optimismo, sino que además frenan sueños y proyectos ajenos’ [3]. ¿Es esto lo que queremos?

Sobre el líder, el compromiso y la excelencia

¿Y qué decir del asunto tan de moda en los tiempos que corren del liderazgo? El rol del líder solo es efectivo cuando éste consigue motivar a los colaboradores que trabajan alrededor suyo. Como bien afirma Marshall Goldsmith, creador de la metodología Stakeholder Centered Coaching de coaching ejecutivo, que Lyskam utiliza ampliamente, ‘El liderazgo es un deporte de contacto’; el liderazgo ya no es más para líderes. Claro, Marshall se refiere al sentido en que hemos entendido este término hasta ahora. El liderazgo actual debe entenderse como ‘trabajar con y a través de otros para conseguir objetivos’. Efectivamente, y esto es una lacra de alcance global, debemos cambiar desde un modelo basado en la autoridad de la jerarquía, el orden y el control, que genera una motivación basada en la inseguridad, hacia otro basado en la cooperación para el logro de resultados.

Usted, líder de su equipo, mézclese con sus colaboradores, indague en sus inquietudes y sus incertidumbres, ayúdeles a ‘metabolizarlas’, y con todo ello tendrá un equipo más eficaz, y sobre todo más satisfecho. Si usted ya es un líder bueno, conviértase en excelente.


[1] Juan Antonio Vallejo Nájera, Locos Egregios, Ed. Dossat, Madrid 1985, 16ª ed., pág. 13.
[2] Steelcase, El compromiso y el espacio de trabajo global. Cómo mejorar el rendimiento de personas, equipos y empresas, 2016.
[3] Valentín Fúster, El círculo de la motivación, Planeta, Barcelona 2013, pág. 167.


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