Por Guillermo Ceballos Serra
Desde siempre, las personas más
lúcidas han pensado en su futuro, que querían ser, que pretendían lograr o
donde llegar en un plazo determinado. Sin una visión personal del futuro que
encamine las acciones ningún sueño sería posible de realizar, salvo que por un
azar excepcional los planetas se alinearan de tal forma que lo hicieran
posible. Verdad sea dicha, en la
realidad, esto nunca o casi nunca ocurre.
El desarrollo de las ciencias, la
tecnología en general, han multiplicado exponencialmente las posibilidades del
accionar humano.
Cosas de absoluta ciencia ficción,
hoy son posibles y las que no lo son,
tenemos la certeza de que muy pronto serán alcanzables. Pensemos en la
genética, la medicina, las posibilidades de la tecnología en general. Hace
relativamente pocos años que podemos saber el sexo de un bebé por nacer y mucho
menos tiempo si éste porta en sus genes una tendencia a tal o cual enfermedad. Estos avances claramente son muy positivos.
Estas visiones propias de seres
humanos, cuentan una clara y permanente vocación por desarrollar un poder para
controlar los eventos de la naturaleza o variables que exceden las capacidades
humanas y por tanto escapan a nuestra área de influencia.
¿Pero hasta donde correremos los
límites? ¿Hay límites?
Todos conocemos la famosísima saga
de Jurassic Park, donde en pos de
recrear el “paraíso perdido” bajo condiciones controlables, se concluyó generando
una hecatombe desproporcionada. El hombre pretendió “recrear” el estado de
naturaleza y simplemente le resultó imposible administrarlo.
Este comportamiento no es ni más
ni menos lo que se conoce como “jugar a ser dios”, que consiste en actuar como si tuviéramos el derecho a tomar decisiones de extrema importancia que afectan la vida de
otras personas.
Ahora bien, las organizaciones:
¿juegan a ser dios?
Las organizaciones están formadas
por personas, por tanto la posibilidad definitivamente existe.
Realmente sería muy interesante
imaginar que funciones de una organización jugarían este juego y qué tipo de acciones
podrían desarrollar.
Creo que Recursos Humanos es una de las áreas donde claramente se puede
jugar a ser dios. Años atrás ser gerente o jefe de “personal” de una fábrica,
era contar con una “sensación de poder” o directamente, un poder muy grande donde, por ejemplo, se decidía sin
consultar quien ingresaba o quien se iba. Poco después los sindicatos y los
cambios de estilo de management se encargaron de hacer que los pies de estos
funcionarios volvieran a tocar el suelo.
Pero existe un área existe donde
la posibilidad de sufrir un síndrome divino o complejo de dios, y que además son
más sutiles, aceptadas y promovidas.
Me refiero a las áreas de
desarrollo de talento. Es decir las personas que tienen la función de velar por
el mantenimiento del flujo del talento en las organizaciones.
Las organizaciones buscan
asegurar el talento para concretar su visión
de futuro. En síntesis, buscan contar con personas que sean potencialmente capaces de lograr los objetivos o
resultados necesarios. Así por ejemplo se seleccionan jóvenes profesionales,
con las competencias que serán necesarias para ese futuro imaginado,
prescindiendo a veces de los profesionales internos.
Del mismo modo, identificamos,
talentos, stars, high flyers, o nombres semejantes para quienes preparamos
programas especiales de desarrollo y ponemos en segundo plano a aquellos que no
cuentan con tal calificación.
Pero resulta que la realidad es
cambiante. Quizás nunca haya sido tan cierto el “nunca te bañarás dos veces en
el mismo río” de Heráclito, por tanto me pregunto, si el cambio es tan
vigoroso, ¿hasta dónde podemos mantener nuestras clasificaciones corporativas
sobre las personas, si pueden ser inmediatamente obsoletas?
¿No jugamos en cierta medida (en
recursos humanos) a ser dios, cuando calificamos o descartamos personas? Este pensamiento
entiendo, es válido aunque nuestra decisión corporativa sea correcta, esto es
así, porque en escenarios hiperdinámicos, los “descartados” puede ser
imprescindibles poco más tarde y los “elegidos” pueden ser obsoletos tiempo después.
¿Tomamos en cuenta la desmotivación que se produce en aquellos a quienes las
organizaciones califica tácitamente de prescindibles, como si las personas
fueran útiles o inútiles para siempre?
Justo es decir que (volviendo a los jóvenes profesionales) las
organizaciones suelen hacer un mix de jóvenes internos y externos.
En relación a los que etiquetamos
de talentosos o “estándar”, creo que si bien las organizaciones no pueden
invertir por igual en todas las personas, debemos comenzar en nuestras áreas
con un baño de humildad tal, como para estar atento a los cambios y corregir inmediatamente
el rumbo de estos planes de formación o de incluir personas no consideradas
oportunamente y eventualmente priorizar de modo diferente hacia quienes
focalizamos estos programas.
Creo que en definitiva, los
verdaderos talentos es esta etapa del siglo XXI, son los que tienen capacidad de adaptarse, de reaprender y reinventarse
continuamente. Aquellos que demostraron sus condiciones y llegan además, avalados
por su gestión en distintas industrias y
se atrevieron a salir de sus zonas de confort.
