En los últimos años se ha
discutido mucho sobre la “guerra de talento ejecutivo”. Existen muchas visiones
sobre que estrategias de gestión de talento implementar, para hacer frente a
esta “guerra”, muchas de ellas bastantes simplistas.
Una visión de mercado de esta
“guerra”, indica que existe un desbalance entre la demanda de talento
ejecutivo, que no esta siendo suplida por una oferta adecuada. Desde esta
perspectiva existen cuatro estrategias de gestión de talento diferenciales al
considerar la tasa de salida de ejecutivos (que incluye la salida voluntaria
por renuncia, el retiro anticipado y el despido forzado) y la tasa de reemplazo
por candidatos internos.
Estrategia 1 – Academias de Talento: son empresas con una alta tasa
de salida de ejecutivos, los cuales son reemplazados principalmente en forma
interna a través de promociones o transferencias. Son compañías
formadoras de talento que cuentan con políticas de “promoción o salida de
la compañía” y por ende son proveedores netos de talento al mercado externo.
Típicamente cuentan con desarrollados programas de Jóvenes Profesionales,
sofisticados procesos de evaluación y altos presupuestos de desarrollo e
entrenamiento.
Estrategia 2 – Traders de Talento: son empresas con una alta tasa
de salida de ejecutivos, lo cuales son reemplazados principalmente por otros
ejecutivos del mercado. Son compañías que priorizan el corto plazo al atraer a
ejecutivos con paquetes atractivos de compensaciones y beneficios, frente a
desarrollar talento interno en el largo plazo. Su efecto en el mercado de
talento externo es neutro.
Estrategia 3 – Consumidores de Talento: son empresas con una baja
tasa de salida de ejecutivos y en paralelo una alta incorporación de talento
del mercado. Son compañías compradoras netas de talento del mercado, usualmente
en sectores de alto crecimiento que necesitan incorporar talento para gestionar
sus nuevos proyectos, y que no cuentan con las capacidades o disposición de
invertir en el corto plazo en la formación de talento.
Estrategia 4 – Independientes del mercado: son empresas con una
baja tasa de salida de ejecutivos y una baja dependencia del mercado externo de
talento; su efecto en el mercado ejecutivo es casi nulo. Son empresas con gran
estabilidad, generalmente de sectores con bajas tasas de cambio, en los que la
experiencia laboral y la antigüedad son privilegiadas por encima del potencial
de crecimiento.
Las estrategias de “copiar y pegar” mejores prácticas de gestión de
talento muchas veces resultan ser voluntaristas y de poca efectividad práctica.
Por ejemplo una empresa de capitales locales en el sector de consumo masivo
difícilmente pueda replicar en el corto plazo una estrategia de “academia de
talento” qué utiliza una compañía multinacional con un programa de Jóvenes
Profesionales desarrollado. Estrategias alternativas como la de “trader de
talento” puede resultar ser más efectivas para encarar un proceso de
profesionalización y crecimiento.
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