ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

lunes, 27 de abril de 2015

ESTRATEGIAS DE GESTION DE TALENTO

Por Gustavo Wurzel , Socio Director de la consultora Backer Wurzel & Partners, Executive Talent & Search Consultants.

En los últimos años se ha discutido mucho sobre la “guerra de talento ejecutivo”. Existen muchas visiones sobre que estrategias de gestión de talento implementar, para hacer frente a esta “guerra”, muchas de ellas bastantes simplistas.

Una visión de mercado de esta “guerra”, indica que existe un desbalance entre la demanda de talento ejecutivo, que no esta siendo suplida por una oferta adecuada. Desde esta perspectiva existen cuatro estrategias de gestión de talento diferenciales al considerar la tasa de salida de ejecutivos (que incluye la salida voluntaria por renuncia, el retiro anticipado y el despido forzado) y la tasa de reemplazo por candidatos internos.

Estrategia 1 – Academias de Talento: son empresas con una alta tasa de salida de ejecutivos, los cuales son reemplazados principalmente en forma interna a través de promociones o transferencias. Son compañías  formadoras de talento que cuentan con políticas de “promoción o salida de la compañía” y por ende son proveedores netos de talento al mercado externo. Típicamente cuentan con desarrollados programas de Jóvenes Profesionales, sofisticados procesos de evaluación y altos presupuestos de desarrollo e entrenamiento. 

Estrategia 2 – Traders de Talento: son empresas con una alta tasa de salida de ejecutivos, lo cuales son reemplazados principalmente por otros ejecutivos del mercado. Son compañías que priorizan el corto plazo al atraer a ejecutivos con paquetes atractivos de compensaciones y beneficios, frente a desarrollar talento interno en el largo plazo. Su efecto en el mercado de talento externo es neutro. 

Estrategia 3 – Consumidores de Talento: son empresas con una baja tasa de salida de ejecutivos y en paralelo una alta incorporación de talento del mercado. Son compañías compradoras netas de talento del mercado, usualmente en sectores de alto crecimiento que necesitan incorporar talento para gestionar sus nuevos proyectos, y que no cuentan con las capacidades o disposición de invertir en el corto plazo en la formación de talento. 

Estrategia 4 – Independientes del mercado: son empresas con una baja tasa de salida de ejecutivos y una baja dependencia del mercado externo de talento; su efecto en el mercado ejecutivo es casi nulo. Son empresas con gran estabilidad, generalmente de sectores con bajas tasas de cambio, en los que la experiencia laboral y la antigüedad son privilegiadas por encima del potencial de crecimiento.

Las estrategias de “copiar y pegar” mejores prácticas de gestión de talento muchas veces resultan ser voluntaristas y de poca efectividad práctica. Por ejemplo una empresa de capitales locales en el sector de consumo masivo difícilmente pueda replicar en el corto plazo una estrategia de “academia de talento” qué utiliza una compañía multinacional con un programa de Jóvenes Profesionales desarrollado. Estrategias alternativas como la de “trader de talento” puede resultar ser más efectivas para encarar un proceso de profesionalización y crecimiento. 


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