Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

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Guillermo

viernes, 24 de abril de 2015

CONTRATOS BASADOS EN LA CONFIANZA


Por Jorge Mosqueira. 
Propietario de Mosqueira y Asociados.
Ex Profesor Titular de RRHH en la Universidad de La Matanza y ex Profesor Titular de Administración de Personal de la UBA.
Columnista permanente del diario La Nación.


Si sospecha de una persona, no la contrate y si la contrata, no sospeche de ella.  Proverbio chino. Anónimo.

Los chinos poseen otras virtudes menos visibles que una muralla de 7000 kilómetros, la invención de la pólvora o las cadenas de supermercados. Hacen gala de sentido común, como lo demuestra este antiguo proverbio, lo que da lugar a una duda epistemológica: si es que el sentido común precede a los grandes emprendimientos o son éstos los que otorgan una profunda y sencilla sabiduría.

Cuando traducimos el pensamiento chino a los códigos de contratación de nuestro país, aparece una clara diferencia. En los hechos, se manifiesta mediante un procedimiento muy original, validado legalmente, que son los tres meses de prueba. ¿Por qué hay que probar a alguien durante noventa días? Por si no anda es la respuesta corriente. La costumbre esconde algunos supuestos de peso. El principal de éstos es la desconfianza, tanto sobre uno mismo como sobre los otros.

Antes de un ingreso, la tendencia es bucear intensamente en el postulante, en un recorrido que puede empezar por su historia y continuar hasta la detección de alguna caries potencial en una muela. Se despliegan así varios recursos, como evaluaciones psicológicas, estudios ambientales, grafológicos, entrevistas individuales y grupales, más todo lo que la imaginación y el marketing empresarial logran inventar.

Después de todas estas precauciones -algunas, de dudosa eficacia-, soportadas estoicamente por el sujeto que intenta conseguir un trabajo, se le comunica que quedan por delante tres meses de prueba, por las dudas. ¿Qué dudas? La respuesta tiene varias puntas. Una de ellas es la falta de confianza del jefe y de la organización sobre sus decisiones respecto del género humano. Muy frecuentemente se deciden inversiones millonarias con menos recaudos, pero la gente es otra cosa. (¡Hay tantos farsantes dando vueltas por ahí!, aseguran.)

Por otro lado, los tradicionales tres meses cuestionan la validez de los procedimientos previos, tan inseguros que merecen una prolongada ratificación. Agreguemos, además, que hay posiciones en las que noventa días es un período insuficiente para evaluar resultados; esto sucede a menudo con los niveles gerenciales.

Por último, dos observaciones. Una de ellas proveniente de la sabiduría popular, que dice escoba nueva barre bien, lo que invalidaría el período de prueba. La otra es la negación de los procesos de adaptación individuales, que tienen distintos ritmos.

No es necesario nacer en China para comprender que el significado de estar a prueba es que todos son sujetos sospechosos. El mejor futuro de cualquier empleado empieza por la confianza en él, no al revés.


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