ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

domingo, 1 de febrero de 2015

DESAFIANDO PARADIGMAS - Challenging paradigms


Por Guillermo Ceballos Serra

“La creatividad es la inteligencia divirtiéndose”. Albert Einstein

Toda organización que buscar crecer, debe necesariamente incrementar la productividad de sus recursos en general y sus recursos humanos en particular. Como sabemos,  las mejoras de la productividad surgen de las reducciones de los costos o de los incrementos del output de los procesos, básicamente, hacer más con menos o hacer más con el mismo consumo de recursos. 

Tradicionalmente, el camino para lograrlo ha sido el benchmarking, es decir, tomar las mejores prácticas de un sector o proceso para incorporarlas en el accionar diario de los procesos o actividades que pretendemos mejorar. Cabe agregar que cada práctica o proceso es un engranaje dentro de un sistema, por lo que el mero traspaso de una organización a otra no garantiza el éxito.

Ahora bien, gracias a la comunicación en cualquiera de sus formas, los sistemas y prácticas se difunden, se esparcen por los mercados y pasan al conocimiento común de la actividad, transformándose en modernos commodities, es decir, genéricos sin valor diferenciador.

Por tanto, el valor diferencial, no surge esencialmente de afuera de la organización, sino desde dentro de la misma, si se encuentra en su ADN. Podemos verificarlo en la invitación de Steve Jobs en Apple: “Think different”, no es un llamado al mercado o a sus clientes, en un desafío a la organización, a innovar, a cambiar paradigmas, a pensar fuera de la caja. Allí está la fuente de la ventaja competitiva, ni más ni menos que en la posibilidad de diferenciación.

La esencia de la cuestión radica en saber: ¿cómo hacemos para que nuestra gente piense diferente? ¿Cómo hacemos para que el abordaje a una tarea o a un problema no sea igual a como siempre lo hemos hecho? ¿Imaginamos al menos  siquiera una vez que las cosas pueden hacerse de maneras no tradicionales?

La realidad indica que los paradigmas exitosos son aquellos que brindan respuestas válidas, es decir, respuestas capaces de resolver problemas, por esta sencilla causa se mantienen en el tiempo. El éxito les da vigencia. Pero sabemos también,  por la historia de las corporaciones, que no hay paradigmas perennes en el mundo de los negocios, simplemente porque los mercados cambian, los usuarios, los clientes, cambian. Cuanto más compartidos son los paradigmas en una organización, mayor demostración que todos comparten la misma “caja”. Por tanto los líderes que pretenden ser efectivos, deben visualizar los cambios futuros y patrocinar los cambios de paradigmas para hacer frente a las nuevas realidades.

Allí aparece el desafío a pensar diferente, a mirar los temas desde distinto ángulo.
No todos son visionarios, la mayoría simplemente administradores. Por cierto también, me surge la siguiente pregunta: ¿Son las organizaciones responsables de la falta de desafíos a los paradigmas vigentes?

Parte muy relevante de la función de recursos humanos y de las organizaciones es la socialización de sus nuevos miembros. Los programas de inducción / orientación a los nuevos empleados consisten esencialmente, en la introducción al negocio y a la cultura de los empleadores.

Se enseñan los hitos que han llevado a la compañía a ser exitosa, como se operaron, quienes fueron los lideres, su compromiso, su legado, que valores sostenían, que practicas realizaban. En definitiva, “el modo como hacemos las cosas aquí”. En definitiva se acelera el proceso de conocimiento de los paradigmas corporativos para su aplicación inmediata. Esto no es ni más ni menos que la transmisión de los paradigmas existentes, aceptados, probados exitosamente para gestionar la organización.

Sin duda se genera una cuestión muy interesante, a saber:  Después de una exhaustiva y minuciosa transmisión de paradigmas a respetar, ¿cómo se logra instalar en los colaboradores una mentalidad rupturista o capaz de desafiar paradigmas que se integre a la cultura corporativa?

En primer lugar entiendo que:
  • El CEO debe fomentar nuevas formas de ver las cosas y desactivar los factores inhibitorios
  • Adecuar los sistemas de premios para fomentar la innovación premiando los éxitos y los intentos razonables aunque no se concreten, porque sobre ellos se construirán los éxitos de mañana. 
  • Instalar la tolerancia al error y cesar con las cacerías de “culpables”. 
  • Promover la diversidad en las organizaciones, no como moda sino como necesidad. 
Sólo de este modo se han obtenido logros impactantes en los distintos momentos de la historia, voluntad y pasión por construir conceptos novedosos, sano inconformismo, un futuro deseado y mejor y sin duda, no pueden faltar líderes intuitivos que tomen decisiones, aunque no cuenten con todos los datos duros que necesitarían.

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