RECLUTAR CON NUEVAS TECNOLOGIAS

Por Matías Ghidini, Gerente General de GHIDINI RODIL

El furibundo auge de múltiples redes sociales y su inevitable incursión en el universo de las búsquedas laborales impone a esta altura ya algunas reflexiones. Las inquietudes abundan. ¿Hay una nueva forma de reclutar? ¿Las técnicas empleadas hasta hace poco tiempo hoy ya no son válidas? ¿Qué es lo realmente importante en un proceso de selección? ¿Cuál es el límite de esta virtualización de la selección? 

Un primer análisis podría suponer separar las redes según los fines para las que parecerían haber sido creadas. Podríamos encontrar así pues por un lado aquellas del tipo “profesionales” (con Linkedin a la cabeza) y por el otro las denominadas “sociales” (Facebook, Twitter, hi5; entre las más reconocidas). Sin embargo, hoy en Facebook ya existen empresas en la Argentina que lo utilizan para reclutar candidatos. Entonces, ¿existe realmente esta distinción? O mejor, y en estos casos, ¿cuál es el límite –si es que existe- entre la vida personal de los candidatos y su actividad profesional? ¿Y cuál es el riesgo que este uso conlleva y pueda propiciar confusiones de final incierto? Más dudas. 

Pero si de redes estrictamente profesionales se trata, caben aún algunas dudas: ¿Cuál es el grado real de actualización o vigencia de la información que cada persona vuelca en su perfil? ¿Qué grado de confiabilidad tienen los datos que una persona vuelca a la red? A no engañarse y a no mirar para otro lado, es un hecho que no todos los datos volcados en la web son estrictamente ciertos. Verdad es que cada persona se hará al cabo cargo de lo que le corresponda. Pero el control en este tipo de redes abiertas es aún una asignatura pendiente. El desarrollo de redes privadas, customizadas, con accesos más restringidos y para grupos más homogéneos, puede ser un primer paso -menos masivo pero más seguro- para resolver este punto. O incluso evoluciones aún embrionarias como KODA (www.koda.us), todavía en estado beta, ofrecen opciones intermedias entre el uso profesional y social. 

Pero volvamos al mundo de los recursos humanos, y específicamente al de los procesos de selección. El aporte de la tecnología es innegable. Su contribución, fundamentalmente para disminuir tiempos y ordenar procesos otrora engorrosos, no se discute. 

Empero, este feroz avance de nuevas herramientas de la dimensión IT parecería tener límites, barreras, zonas más complejas que su actual formato o funcionalidad no permiten traspasar o resolver plenamente. 

Un puñado de reflexiones en este sentido:

- Algunos sostienes que en las redes la comunidad de contactos hablan de la persona en cuestión. Que según con quien uno se rodea, a quien conoce, uno puede inferir aspectos de la persona. Pero, ¿cómo aplicar esta teoría en aquellos perfiles con 500 o más contactos? ¿Cómo ponderar el grado de cada contacto? ¿O acaso todos tienen el mismo nivel de vínculo y afinidad?

- Aún el talón de Aquiles especialmente en las redes del tipo abiertas, la autenticidad y veracidad de los perfiles existentes es un dato que no puede soslayarse cuando se utiliza esta herramienta. Incidentes de tipo personal y estafas financieras, sólo como muestra, son algunos ejemplos de percances de los que se puede ser víctima cuando un perfil es falso y la persona que dice ser, no es más que un invento de un tercero. La solución seguramente no demorará en llegar, pero aún ésta es una zona de riesgo. 

- Se menciona ya hace tiempo en estos ámbitos que (otra) de las evoluciones del tradicional C.V. serán los videos CV. Aún con la herramienta ya en funcionamiento en otros países (ver ejemplos en www.cvtv.ca), en nuestro país no se ha avanzado demasiado con esta técnica, y algunas investigaciones permiten inferir un futuro incierto. En un trabajo de research encargado específicamente por GHIDINI RODIL a principios de 2008 llevado adelante por IPSOS, sobre una muestra cuantitativa de candidatos sólo el 19% conocía la modalidad de presentación mediante el video CV; y de este grupo que lo conocían, solo el 5% lo había utilizado alguna vez.

- Otro boom tecnológico que también puso su pata en el mercado laboral fueron los mensajes de textos. La posibilidad de que un candidato reciba y pueda postularse a través del envío de SMS a ofertas laborales. Hoy su presencia y oferta en el mercado parece cada día más acotada. Sinceramente, ¿alguien imagina a un gerente senior de nuestro país postulándose a una posición a través de su Blackberry? Difícil… 

Se entiende pues, no se trata de demonizar el avance tecnológico. Simplemente sí, se aspira a entender su verdadero alcance en los procesos de selección, y por tanto, distinguir el chiche de moda de verdadera tecnología aplicada con genuino valor agregado. Ser consciente de sus ventajas sin olvidar sus limitaciones, que en algunos casos no son menores.

Más que la solución mágica estas redes son -por sobre todo- fenomenales medios de comunicación; ágiles, veloces, amigables. Y como tales, su esencia es brindar información. En el valor y en el rol que cada reclutador le otorgará a esa información descansa la verdadera potencialidad de este tipo de herramientas. 

Porque identificar un candidato no es sinónimo de reclutar un candidato. 

Esto último, no sólo la verdadera esencia del proceso de selección, sino claramente más complejo, por exigir otros conocimientos, experiencias y habilidades. 

Se trata, en definitiva, de conocer cabalmente a una persona. Entrevistarla, conversar con ella sobre sus experiencias y su futuro, conocer su tono de voz, mirarla frente a frente, ver sus reacciones o respuestas ante situaciones no planificadas; para no acabar infiriendo, sólo por sus supuestos amigos, fotos preferidas o lugar de veraneo, si es o no el mejor candidato para la organización.