PONER EL TOQUE HUMANO EN RECURSOS HUMANOS

Por Miguel Premoli, Vice President – Talent Management Europe – PepsiCo 

El estudio de los recursos humanos es un campo de estudio relativamente nuevo en comparación con las otras disciplinas de negocios, tales como Operaciones, Ventas, Finanzas o Marketing. 

Desde que los estudios de administración de empresas modernas comenzaron, Taylor se centró en las operaciones y la productividad. Ventas se dice que es una de las profesiones más antiguas y la Contabilidad fue creada por Luca Pacciolo, un monje Florentino, en la década de 1600. 

Recursos Humanos es relativamente nuevo, y su evolución también se distinguir también en la evolución del nombre de este campo de estudio: Personal, Relaciones Laborales, Recursos Humanos,..¿Capital Humano en el futuro? 

A medida que la profesión ha evolucionado también lo hizo el perfil de los operadores tradicionales. 

Podríamos decir que en los años de “Personal” la tarea era administrativa. Las personas que trabajaban en el área en generalno tenían título universitario. Sus funciones generales fueron nómina, mantenimiento y administración de registros. 

En la era de Relaciones Laborales, tuvo una gran importancia la gestión de las relaciones sindicales, era el momento de Abogados en el área y emergentes grados universitarios en Relaciones Industriales.

Al mismo tiempo, pero con una perspectiva diferente, el enfoque psicológico y de desarrolloorganizacional comenzó a evolucionar también, con un enfoque en la comprensión de la relaciones interpersonales, en esa ‘época se hicieron populares los grados en Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional. 

Luego llegó la era "Socio estratégico del Negocios" y teníamos que "centrarnos en el negocio", ser socios "reales", entender el negocio a fondo, hablar el lenguaje de los negocios, etc ...

Esto por supuesto es crítico, si no cuál es el valor de los profesionales de recursos humanos si no entienden el negocio, pero esta obviedad es aplicable para cualquier función, si no se entiende el negocio es imposible agregar valor.

También durante estos tiempos de transición cuestiones nuevas y complejas han surgido en el entorno laboral en el que HR tuvo que tomar unrol importante en la gestión de la Diversidad e Inclusión, Trabajo y equilibrio de la vida, el aumento de las demandas de una fuerza laboral diversa y más exigente, así como muchos otros desafíos legislativos y del entorno de trabajo. Estas cuestiones han cambiado dramáticamente la forma profesionales de recursos humanos trabajan. 

Competencias de RRHH. 

Con tantos cambios... ¿cuáles son las competencias clave de un profesional de recursos humanos? 

Yo personalmente creo que el modelo de Ulrich es la mejor manera de captar las dimensiones múltiples de nuestro trabajo, basado en 2 ejes: Estratégico / Táctico y Negocios / Gente

Ulrich define nuestro papel en cuatro cuadrantes clave: 

• Socio Estratégico 

• Agente de Cambio 

• Experto Funcional 

• Abogar por los Empleado (Employee advocate en inglés)

No es mi propósito para describir el modelo de Ulrich, sino más bien para expresar mi opinión sobre el papel de Abogar por los Empleado (Employee advocate)

Una organización necesita una cara. 

Y esa cara en muchos casos es de recursos humanos. En el día a día que es tu jefe, sin duda, pero cuando alguien tiene que hablar en confianza, cuando un empleado necesita a alguien con quien intercambiar ideas, expresarse y sentir que alguien está escuchando activamente necesita alguien de confianza con quien hacerlo. Si un empleado quiere sentirse parte de algo más grande, la puerta de recursos humanos debe ser abierta para ayudar a esa persona. 

Este apoyo añade un enorme valor a una organización. 

A veces es simplemente escuchar o mostrar empatía, a veces es simplemente consejos o una charla informal para descomprimir la tensión, pero siempre con una actitud que nos preocupamos por esa persona. Es un "servicio" que las organizaciones necesitan proporcionar para tener un ambiente de trabajo saludable. Los empleados deben ser capaces de caminar por el pasillo para hablar con la "cara" de la organización.

Si lo que hacemos cuando alguien necesita ser escuchado e darles un número 0-800 del programa de asistencia al empleado, no estamos haciendo nuestro trabajo. 

O si en casos difíciles de relaciones con los empleados, sólo les entregamos el manual de políticas no estamos ayudando a resolver los problemas; si hay problemas tenemos que escuchar para entender, tiene empatía y poner sentido común a la situación, ser alguien que ayuda, en lugar de un policía de las políticas de la compañía. 

Y, por supuesto, todos somos diferentes e interactuamos de manera diferente; también lo son nuestros empleados, por los cuales abogamos, y de acuerdo a su estilo personal, van a ir a la persona que se sienten más cómodos, por lo que el si el equipo de recursos humanos tiene estilos diversos, mejor será para atender a las necesidades de losempleados .

El toque humano 

Puede parecer cursi o no profesional, pero tenemos que ofrecer un servicio con sensibilidad, empatía y sentimiento. 

Las emociones son una parte importante de nuestra vida y esta sensibilidad y empatía harán que nuestros empleados se sientan que parte de una organización y no meros empleados.