Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

miércoles, 12 de diciembre de 2012

EL FLUJO DEL TALENTO - The talent pipeline



La consultora Tatum de España ha distinguido este artículo entre los 3 mejores de la primera quincena de diciembre de 2012, tras la compulsa de lo publicado en 205 blogs temáticos en idioma español en dicho período. http://www.tatum.es/blogosferarrhh/Paginas/Inicio.aspx

 Por Guillermo Ceballos Serra

¿Qué sería de una organización sin talentos? Simplemente una organización destinada a la extinción más temprano que tarde. La inmensa mayoría de las corporaciones son conscientes de su importancia y actúan en consecuencia; las que pueden trabajan internamente para desarrollarlos y abastecer sus necesidades actuales y futuras, otras piensan en reclutar de competidores o generan, en el mejor de los casos, un cuadro de reemplazos virtual, identificando en el mercado donde se encuentran esperando el momento de reclutarlos cuando les hace falta. Algunas simplemente no están atentas y despiertan cuando es tarde.

El flujo del talento es como la sangre que recorre el cuerpo humano permitiendo su desarrollo. Toda organización que se precie de seria invierte dentro de sus posibilidades y genera los programas a su alcance.

Sin embargo, el primer paso es identificar talento correctamente. El talento se encuentra a lo largo y ancho de toda la organización, luego no es patrimonio de sectores o jerarquías. Además, por definición, es escaso como los recursos de cualquier economía. Luego, no es de extrañar que los talentos más relevantes sean de por sí, aún más escasos todavía. Ninguna organización es capaz de contar con reemplazos adecuados para todas las posiciones. Si así fuera, me inclinaría a pensar que la valoración de las personas talentosas hubo de ser por demás generosa o lo que es lo mismo, poco seria o profesional.

¿Cuántas vacantes de nivel gerencial se cubren internamente? ¿Qué porcentaje de vacantes de nivel ejecutivo se cubren con candidatos internos? En realidad este es un indicador incompleto. Más interesante sería preguntarse. ¿Cuántas o que porcentaje de estas coberturas internas, podríamos calificar de exitosas un año después de concretadas?

¿Qué es lo que falla? En primer lugar muchas veces cumplimos con el desarrollo de planes de sucesión, como si se tratara de un mero trámite a cumplir con desgano. Otras, sencillamente colocamos personas a sabiendas de que no están capacitadas por el simple motivo de no generar los conflictos que se generarían de excluir a alguien cercano o con cierto poder e influencia.

En ocasiones, son los mismos empleados o ejecutivos se autoexcluyen de los test o actividades de identificación o desarrollo de talento, cuando son libres de hacerlo, simplemente por temor a exponerse frente a la organización y quedar “desnudos” frente a ella y sus colegas.

Algunas organizaciones, como he dicho, carecen de plan de desarrollo o colocan personas en posiciones para las que carecen de las habilidades pertinentes, por lo que se frustran carreras que pudieron haber sido muy exitosas. Se pierden ejecutivos al ser expuestos a sus niveles de incompetencia. En particular, esto ocurre en aquellas organizaciones que generan modelos de desarrollo basados en las premisas “arriba o afuera”, “up or out” y se auto-canibalizan, ya que por no resultar buenos gerentes, perdemos buenos jefes.

Aquellas compañías de tamaño significativo y con crecimientos continuos pueden adoptar otro modelo, ya que siempre necesitan de un buen jefe aún cuando hayan fracasado recientemente en una posición gerencial.

Los líderes que requieren los tiempos actuales y futuros que somos capaces de imaginar hoy, son más empáticos, creativos e inspiradores que poseedores de grandes habilidades técnicas. No valoramos a los líderes por lo que saben sino por lo que son capaces de hacernos hacer.  No despreciamos las cualidades técnicas, cualesquiera sean, son necesarias en muy buena parte de nuestras trayectorias, pero no son las únicas ni las más necesarias a los niveles más altos.

El liderazgo asegura el futuro al igual que el talento. Organizaciones: ¡Manos a la obra!

2 comentarios:

Ana Belén Guerra Pérez dijo...

Como bien dices, estoy de acuerdo en que "El flujo del talento es como la sangre que recorre el cuerpo" Para conseguir que la empresa siga adelante aumentando su éxito y productividad, hay que analizar profundamente los perfiles y explorar el talento real o potencial de quien va a ocupar el puesto que se quiere cubrir. Si lo que se pretende es el éxito de la empresa, de nada sirve encomendar esos puestos a una persona por el mero hecho de que "le toca"

Por otro lado, la auto exclusión de la que hablas de los propios empleados o jefes a actividades de identificación o desarrollo de talento debería ir extinguiendose poco a poco intentando motivar e incentivar a estos empleados que se autocalifican de "no tener talento" o que tienen esos miedos ya que no sabriamos realmente dónde pueden llegar y el talento que se podría descubrir, en beneficio de la empresa y de ellos mismos.

GUILLERMO CEBALLOS SERRA dijo...

Ana Belén, muchas gracias por tu aporte. Definitivamente creo las organizaciones deben buscar las personas indicadas para las posiciones, aunque para ello debamos sacrificar el principio de la promoción interna. No basta como tu dices , encomendar a alguien porque le toca o porque estaba allí cuando se tiene la necesidad.
Buen Año!