Septiembre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes tenemos 2 invitados que nos acompañan por primera vez. El primero es Alejandro Salomón, Director Ejecutivo de la Escuela Nacional de Inteligencia, de la Agencia Federal de Inteligencia (AFI) de la República Argentina, quien desarrolla el tema de estrategias para la formación del personal policial. Es la primera vez en casi 10 años de este espacio, que alguien aborda el tema de la formación en algún área del sector público.

Participa también Ilia Rodríguez Torres, PHD. Regional Sr. HR Director de Ferring Pharmaceuticals (Miami, USA), que aborda el tema del diseño de la experiencia del empleado.

Por mi parte he compartido las ideas centrales de mi exposición en el 3er Congreso Argentino de Recursos Humanos, ¿Que aprendimos del futuro?. También he incluido el habitual Flash Laboral.

Me pareció muy interesante compartir el video de apertura de la convención de desarrolladores de Apple, que tuvo lugar en junio, definitivamente muy divertido.

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Guillermo

sábado, 1 de septiembre de 2012

EL PRECONCEPTO SOBRE LA GENERACION Y


Por Claudio Darin, Owner en Marketdynamo - Business Strategy and Marketing.   
Profesor en Universidad de San Andrés - Centro de Educación Empresaria
www.marketdynamo.com


Desde hace ya bastante tiempo se discute principalmente desde el ámbito de los Recursos Humanos y de las áreas de Marketing, respecto a la generación Y. Más allá de que no hay un acuerdo generalizado, podemos decir que la generación Y la conforman aquellas personas que nacieron a partir de 1980, y que comparten principalmente un contexto de formación fuertemente influenciado por las tecnologías digitales.
Lógicamente el interés de estos dos ámbitos del management no es el mismo, estando el área de Recursos Humanos más preocupada por los aspectos que hacen a cómo liderar estas nuevas camadas de colaboradores en el entorno laboral, así como la gestión de equipos y el clima laboral, al integrar trabajadores con diferentes actitudes frente a la vida.
Por su lado, las áreas de Marketing han enfocado este segmento desde un punto de vista de comportamiento de consumo, de tal manera de lograr llegar con un mensaje lo más relevante y oportuno posible, para generar lealtad de marca y finalmente, la compra.


En este sentido, creo que las áreas de RRHH han planteado los desafíos de esta nueva generación de una manera demasiado radical. Cada semana leemos en diferentes periódicos y revistas respecto a lo diferente que es la generación Y, lo poco apegados al trabajo, a los horarios, a los compromisos y lo difícil que se vuelve liderarlos. En todos estos artículos hay un fondo de resignación y frustración frente a lo que propone esta situación. Es el resultado de tener que enfrentar algo que quisiéramos que fuera de otra manera, pero que no tiene vuelta atrás, y por lo tanto debemos hacer lo que esté a nuestro alcance por soportarlo de la mejor manera posible.

Si esto sólo quedase limitado a las áreas de Recursos Humanos, tal vez no sería un gran problema. Pero cada vez escucho más a dueños de pymes, empresarios, gerentes y casi cualquier persona que tenga la posiblidad de ofrecerles trabajo, que de manera casi automática repiten lo difícil que es trabajar con esta generación. De manera honesta, creo que es momento de sentarnos a reflexionar sobre el fondo de este tema, ya que les estamos haciendo un flaco favor a todos los jóvenes que quieren ingresar al mercado laboral si ya desde el primer contacto con ellos (ya sea en una entrevista personal clásica, o un contacto por LinkedIn), los clasificamos como "difíciles".
Creo también que estos mismos jóvenes debieran rebelarse frente a este prejuicio, que desde mi punto de vista, es sólo parcialmente cierto y les hace mucho daño al momento de ofrecer su valor en el mercado laboral.

¿Cuál es la propuesta?.

Tratar de aplicar la visión que han tomado las áreas de Marketing respecto a la generación Y.
La propuesta es entender que claramente hay cambios en el comportamiento de esta nueva generación, pero de la misma manera que ha sucedido anteriormente con la generación X, o con los Boomers. Estos cambios se reflejan en la manera en la cual se comportan con sus pares y con sus trabajos, con su familia y con sus jefes, con sus amigos y en la Universidad. Consumen de una manera diferente, y eligen de una manera diferente, ni mejor ni peor, diferente. Se relacionan a través de canales que tal vez no entendamos del todo, o que no compartamos con ellos, pero eso no quita que los impulsos humanos que movilizan y motivan a todas las generaciones siguen estando allí.

Tanto a los responsables de Recursos Humanos, como a los de Marketing, nos valoran por entender mejor y antes, lo que la gente busca y quiere, lo que los motiva. Simplemente, hagamos nuestro trabajo, sin caer en generalidades y preconceptos.

Todos queremos ser felices, prosperar y desarrollarnos. Todos necesitamos de un entorno social para hacerlo, y el trabajo es uno de los entornos de intercambio social y económico principales. Pensar que una persona simplemente no le interesa su vida laboral, o está dispuesto a privilegiar sus vacaciones frente al trabajo, es no entender que las motivaciones son complejas, y entenderlas es nuestro trabajo. ¿Quiénes son los poco comprometidos con su trabajo?.

Comprender que la generación Y comparte muchos de los objetivos y motivaciones de vida de generaciones anteriores es el primer paso para construir puentes hacia ellos y no caer en la trampa de catalogarlos y perder enormes oportunidades y potencial humano para nuestras empresas. Hagamos nuestro trabajo y aprovechemos el potencial de la Generación Y.

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