Por Eugenio Marchiori.
Doctor en Sociología (UB), Master en Gestión Logística (EOI, Madrid) e Ingeniero Industrial (UCA). Profesor en Prácticas de Dirección en el IAE Business School en el Área de Comportamiento Humano. Es coautor de tres obras “ConeXión IntergeneracYonal” , “La Diversidad en Acción” y “De Zeus a CEO”"
"Si las personas definen situaciones como reales, éstas son reales en sus consecuencias"
William I. Thomas
Pigmalión fue un rey de Chipre que se enamoró de una escultura de marfil con forma de mujer que él mismo había esculpido. Su pasión era tal que pidió a Afrodita, diosa del amor, que le concediese una esposa que se pareciera a la estatua. Cuando volvió a su hogar, vio que la estatua había cobrado vida.
La mitología emplea alegorías para divulgar lo que, con otras palabras, el sociólogo William I. Thomas estableció en el "teorema" que figura arriba: las expectativas de las personas contribuyen a construir la realidad. Pigmalión simboliza a aquel que, apoyado en la imagen estereotipada que tiene de otro, ayuda a formarlo de acuerdo con ella. Desde el instante mismo de su idealización el estereotipo adquiere el poder de una "profecía autocumplida", es decir, una predicción, en principio imaginaria, que, luego de enunciada, se convierte en la causa de su propia ocurrencia, volviéndose finalmente real.
"Alto potencial" es un estereotipo que opera como etiqueta colocada en la frente de las personas. Cuando la etiqueta dice "esta persona tiene alto potencial para triunfar en esta empresa", la organización conspira, silenciosa o ruidosamente, para que esa profecía se cumpla.
En la jerga empresarial "alto potencial" es sinónimo de talento.
La profecía de los de "alto potencial" se cumplirá con más fuerza aún cuando las personas encargadas de establecer programas de capacitación, de asignar funciones y tareas de mayor o menor visibilidad, y hasta de evaluar su performance, sean las mismas que se ocupan de colocar la etiqueta.
¿Hasta qué punto es entonces conveniente colocar la etiqueta de alto potencial a una persona? Es difícil dar respuesta a este interrogante. Al hacerlo, se corre el riesgo de plantar un sesgo o prejuicio en la organización, ayudando a avanzar a personas que tal vez no lo hubieran conseguido sin ese espaldarazo.
Resulta aún más preocupante que, al mismo tiempo, se pueden haber descartado personas valiosas, lastimando su autoestima. La empresa se perjudica no sólo por el talento perdido, sino por el mudo resentimiento que se crea.
El dilema no es menor, pero tanto los aspectos negativos como los positivos revelan la gran responsabilidad que subyace en la elección de personas de "alto potencial". También muestra la necesidad de tener procesos de selección de talento bien aceitados.
En síntesis, si bien la identificación temprana de personas de "alto potencial" es una práctica que por cuestiones culturales y económicas difícilmente se vaya a abandonar, es de esperar que los jueces encargados de colocar las etiquetas recuerden que, al hacerlo, son Pigmalión.
Publicado en La Nación y en este blog con expresa autorización del autor.
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