ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

martes, 17 de mayo de 2011

FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES ¿EL GRAN HERMANO?


Por Daniel Maggi
Director de Recursos Humanos de Lan Argentina
Presidente del Consejo Editorial de la Revista Ergo (ADRHA)


Muy a menudo, en las organizaciones invertimos ingentes esfuerzos en busca del “alineamiento” de sus integrantes en pos de determinadas ideas, expresadas a veces en términos de misión, visión y valores, algunas otras como principios de actuación, y muchas como simples enfoques para el análisis o evaluación de las distintas situaciones que enfrentamos en la gestión.

A partir de esas definiciones se busca que todos quienes integran esa organización, profesen esas ideas con convicción y las lleven a la práctica de manera consistente, enfocando bajo un prisma común la visión de la realidad. No dudamos del valor del sueño compartido y de la importancia que el mismo tiene para determinar el éxito de muchas organizaciones. Esas ideas son las que muchas veces nutren la acción cotidiana, dan sentido al trabajo que hacemos y nos brindan enormes satisfacciones cuando podemos alcanzar los hitos propuestos o cumplir los objetivos que ese sueño implicaba.

En las organizaciones donde la gestión de personas está alineada con la estrategia, las herramientas de Recursos Humanos contribuyen fuertemente a la difusión de esas ideas básicas que guían el esfuerzo colectivo, focalizando la energía en aquellos aspectos de la gestión que apalancan el logro de los objetivos propuestos.
Así, nos preocupamos de que las comunicaciones internas sean consistentes con las ideas fuerza que inspiran esos principios. Diseñamos los sistemas de compensaciones, de forma tal que se vean reconocidos y estimulados los comportamientos que reflejan el cumplimiento de los fines propuestos. También nos aseguramos de que los programas de formación o capacitación contribuyan a explicar e instalar dichas conductas de la manera más uniforme posible, en todos los miembros de la organización.

Sin embargo, a veces, el celo con que nos empeñamos en salvaguardar cierta homogeneidad entre las distintas acciones y en la conducta de las personas que integran la organización, nos genera cierta preocupación. ¿No estaremos convirtiendo a la gestión de Recursos Humanos en aquella Policía del Pensamiento que George Orwell describía magistralmente en 1984? ¿Cuál es el margen que en las organizaciones de cualquier tipo: empresas, ONG, gobiernos, sindicatos, etc. Dejamos para el disenso? ¿No estaremos enfrascados en una inútil búsqueda de uniformidad que, si se alcanzase, lograría un efecto contrario al buscado? ¿No corremos el riesgo de gestar el fracaso de una entidad que, integrada por clones, no supo o no pudo percibir las amenazas que sobre ella pesaban y se encaminó hacia un abismo con un total y colectivo convencimiento de estar haciendo todo lo correcto? ¿No contribuirán esos esfuerzos de uniformidad a un peligroso aislamiento que termine conspirando contra la verdadera efectividad organizacional? ¿No será más probable que si todos pensamos igual el error sea generalizado?

La verdadera formación no consiste en pretender imponer una única línea de pensamiento, por lo general ajustada a la moda o a lo circunstancialmente correcto en el plano político, ni en asegurar un enfoque idéntico de la problemática que debemos enfrentar en forma cotidiana para poder desarrollar con éxito nuestra actividad.

¿No podremos desde la gestión de Recursos Humanos hacer una mayor contribución desde la escucha y la preservación de la capacidad de disenso? ¿No estaríamos contribuyendo de esa forma a percibir enfoques diversos y perspectivas inesperadas que posibiliten una mejor solución a los problemas?
Difícilmente las organizaciones puedan alcanzar niveles de desempeño superiores a la calidad del pensamiento que en ellas se logra desarrollar y de las decisiones que se generen a partir de esa capacidad de pensar y la apertura para considerar los diferentes enfoques.

Una vez más, desde la gestión de personas tenemos mucho que decir y hacer para generar las capacidades y los ámbitos para ponerlas en acción.



Publicado en la Revista Ergo de la Asociación de Recursos Humanos de Argentina y aqui con expresa autorización del autor.

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