Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

sábado, 12 de marzo de 2011

RECURSOS HUMANOS DEBE MORIR


Eugenio de Andrés Rivero
Socio Director de Tatum y miembro del TopTen HRS
www.tatum.es


La semana pasada en una conferencia para un grupo de profesionales de RRHH les hice la siguiente pregunta: “Si preguntáramos a la gente de vuestras organizaciones, ¿Qué animal dirían que representa mejor la función de Marketing?”. Las respuestas fueron variadas pero hubo bastante coincidencia con la mariposa, por la rapidez de sus movimientos y por su atractivo colorido, y con el águila, por volar alto con una visión más estratégica. A continuación les hice una segunda pregunta: “Y… ¿qué animal dirían que representa mejor la función de Recursos Humanos?”.

En este caso la respuesta fue mayoritaria: el elefante, principalmente porque es gris y lento. En su respuesta note cierto escozor, como si doliera un poco reconocerlo. En cambio cuando les hice la última pregunta: “¿Quién tiene más peso en vuestras organizaciones, de cara a la Dirección General, Marketing o Recursos Humanos?”, lo que percibí fue una profunda resignación al responder por unanimidad que era Marketing.

Este sentimiento de resignación es el reflejo de una situación desgraciadamente bastante generalizada que sufren los Departamento de Recursos Humanos en muchas organizaciones:

• Muchos no tiene presencia en los Comités de Dirección.
• En muchas organizaciones no tienen entidad propia, sino que están dentro de otras unidades como Organización o Medios.
• La imagen interna no es buena porque no se conocen, o no se valoran, las iniciativas que desarrolla.

Yo que soy un gran defensor del autoliderazgo y la autogestión, pienso que es muy importante buscar las soluciones, y las causas, de los problemas dentro de uno mismo, y no fuera. Con este enfoque ¿No será que en lugar de qué sean las Direcciones Generales, los Comités de Dirección y la propia organización, quienes no comprendan la función, son los Departamentos de Recursos Humanos quienes no comprenden verdaderamente el negocio y no se saben explicar?

Recursos Humanos debe reinventarse. Empezando por el propio nombre, porque las palabras tienen un gran poder, y las personas en las organizaciones deben ser un fin en sí mismo, y no un medio ni un recurso. Por ello Recursos Humanos debe morir y nacer de sus cenizas el Área de Capital Humano, de Gestión de Personas o de Servicio a los Profesionales, como ya lo denominan algunas empresas punteras.

Pero la reinvención debe ser mucho más profunda, el nombre sólo es un primer signo externo del cambio, porque se tiene que abandonar el enfoque de unidad de staff que ofrece diferentes productos a la organización (selección, formación, evaluación, etc.), para lograr convertirse en un verdadero socio estratégico del negocio. Un área con peso específico en la organización, que aporta soluciones y propuestas en línea con las necesidades estratégicas de la compañía.

Un departamento que ha realizado está transformación con éxito, pasando de no existir a tener un gran peso en las organizaciones ha sido Marketing. Este puede ser un gran referente para las áreas de Recursos Humanos, ya que además muchas de las técnicas utilizadas se pueden trasladar con facilidad, debido a que los clientes y los profesionales somos los mimos, pero vistos desde diferentes ópticas.


Para aquellos navegantes que quieran abordar este viaje de transformación, algunas recomendaciones:

• Domina el negocio: es fundamental conocer en profundidad la realidad de nuestros procesos, incluso la de nuestros clientes. Sólo desde el conocimiento real de los “clientes” se pueden definir servicios de verdadero valor añadido.

• Añade “ciencia”: Un jefe mío decía “Los directivos no suelen opinar de números, pero siempre lo hacen del color de las cortinas”. Las materias de Recursos Humanos deben sustentarse en indicadores, en modelos, en datos, que ofrezcan argumentos sólidos, y no aparentemente opináticos, a las decisiones a tomar.

• Cuantifica la aportación de valor: Hay que ser capaces de ofrecer una valoración de las acciones realizadas y sobre todo de las pérdidas de no realizar las acciones propuestas. Para ello es fundamental el disponer de medidas e indicadores que permitan hacerlo.

• Mestizaje: Es necesario incorporar en los Departamentos de Recursos Humanos nuevos perfiles que enriquezcan su visión y su capacidad. Profesionales de marketing, creativos, copys, de comunicación, expertos en redes sociales, gente del negocio… La diversidad es el camino.

Como decía Harold McMillan hay que utilizar el pasado como trampolín y no como sofá. No nos acomodemos en la queja y utilicemos el espejo para mirarnos y ver hacia donde mejorar.

2 comentarios:

Michel dijo...

Estoy totalmente de acuerdo con las intenciones del artículo.

En particular con el mea culpa que deberían hacer los DRH en cuanto al rol secundario que ostentan en la cúpula de dirección. Y obviamente en el cambio de denominación, siempre y cuando no sirva de cortina de humo para seguir haciendo lo mismo pero con un bonito rebranding marketing.

Pero en lo que creo que se equivoca estrepitosamente el artículo o el autor (no es un ataque, es solo una firme opinión contraria), es cuando crea que el departamento de persona hará mejor su trabajo y tendrá mayor importancia si adopta herramientas y procesos ingenieriles.

Por el contrario, las cosas no han dejado de empeorar desde que los DRH empezaron a querer convertirlo todo a números y a indicadores (que no indican nada, por cierto).

Para defender este punto de vista, no basta con el espacio de un comentario en un blog, pero estaré encantado de proveeros con referencias.

Como no está bien criticar sin aportar, sostengo que la función de personal debe hacer entender a los demás directivos que el humano no se puede convertir a números sin ser totalmente desvirtuado; que los indicadores de rendimiento personal perjudican al rendimiento de la organización; que la rentabilidad de la mayoría de las acciones sobre el personal no se puede observar ni en el plazo de un ejercicio, ni en el mismo sitio en el que se han producido, por lo que hay que renunciar - aunque duela - a esta ilusión.

¿Credibilidad del DRH? Sólo un Director General ciego y egotista confiaría en un colaborador que procurara permanentemente seguirle la corriente. En cualquier empresa en la que un trabajador (sea cual sea su nivel) está más preocupado por agradar a su jefe que para cumplir con su misión, la empresa está perdida.
Michel Henric-Coll

Eugenio de Andres dijo...

Michel, en primer lugar muchas gracias por tu reflexión, me encanta el debate y para ellos es necesario opiniones diferentes.

Yo no hablo que los Departamentos de RRHH deban seguir procesos ingenieriles, coincido contigo que eso sería ahondar en un error demasiado frecuente.

Lo que yo defiendo es que RRHH debe añadir ciencia, como ha hecho marketing. Los Departamentos de Marketing son creativos, innovadores, frescos, pero utilizan datos, elaboran indicadores, "manejan ciencia" y con ella hacen tangible lo intangible.

A eso me refiero. Los Departamentos de Marketing no son esclavos de un proceso, ni germánicos de metodologías, pero si saben que para vender un intangible o se hace con datos o es imposible.

Y RRHH debe aprender de ellos, ya que hace 40 años no existían los Departamentos de Marketing y los de RRHH sí (aunque con otro nombre y alcance), en cambio hoy Marketing es indispensable en cualquier Comité de Dirección, mientras que RRHH no está presente en la mayoría de ellos (en muchos casos con un alcance no tan diferente del de hace 40 años).

Un afectuoso saludo