RECURSOS HUMANOS DEBE MORIR

Eugenio de Andrés Rivero
Socio Director de Tatum y miembro del TopTen HRS
www.tatum.es

La semana pasada en una conferencia para un grupo de profesionales de RRHH les hice la siguiente pregunta: “Si preguntáramos a la gente de vuestras organizaciones, ¿Qué animal dirían que representa mejor la función de Marketing?”. Las respuestas fueron variadas pero hubo bastante coincidencia con la mariposa, por la rapidez de sus movimientos y por su atractivo colorido, y con el águila, por volar alto con una visión más estratégica. A continuación les hice una segunda pregunta: “Y… ¿qué animal dirían que representa mejor la función de Recursos Humanos?”.

En este caso la respuesta fue mayoritaria: el elefante, principalmente porque es gris y lento. En su respuesta note cierto escozor, como si doliera un poco reconocerlo. En cambio cuando les hice la última pregunta: “¿Quién tiene más peso en vuestras organizaciones, de cara a la Dirección General, Marketing o Recursos Humanos?”, lo que percibí fue una profunda resignación al responder por unanimidad que era Marketing.

Este sentimiento de resignación es el reflejo de una situación desgraciadamente bastante generalizada que sufren los Departamento de Recursos Humanos en muchas organizaciones:

• Muchos no tiene presencia en los Comités de Dirección.
• En muchas organizaciones no tienen entidad propia, sino que están dentro de otras unidades como Organización o Medios.
• La imagen interna no es buena porque no se conocen, o no se valoran, las iniciativas que desarrolla.

Yo que soy un gran defensor del autoliderazgo y la autogestión, pienso que es muy importante buscar las soluciones, y las causas, de los problemas dentro de uno mismo, y no fuera. Con este enfoque ¿No será que en lugar de qué sean las Direcciones Generales, los Comités de Dirección y la propia organización, quienes no comprendan la función, son los Departamentos de Recursos Humanos quienes no comprenden verdaderamente el negocio y no se saben explicar?

Recursos Humanos debe reinventarse. Empezando por el propio nombre, porque las palabras tienen un gran poder, y las personas en las organizaciones deben ser un fin en sí mismo, y no un medio ni un recurso. Por ello Recursos Humanos debe morir y nacer de sus cenizas el Área de Capital Humano, de Gestión de Personas o de Servicio a los Profesionales, como ya lo denominan algunas empresas punteras.

Pero la reinvención debe ser mucho más profunda, el nombre sólo es un primer signo externo del cambio, porque se tiene que abandonar el enfoque de unidad de staff que ofrece diferentes productos a la organización (selección, formación, evaluación, etc.), para lograr convertirse en un verdadero socio estratégico del negocio. Un área con peso específico en la organización, que aporta soluciones y propuestas en línea con las necesidades estratégicas de la compañía.

Un departamento que ha realizado está transformación con éxito, pasando de no existir a tener un gran peso en las organizaciones ha sido Marketing. Este puede ser un gran referente para las áreas de Recursos Humanos, ya que además muchas de las técnicas utilizadas se pueden trasladar con facilidad, debido a que los clientes y los profesionales somos los mimos, pero vistos desde diferentes ópticas.


Para aquellos navegantes que quieran abordar este viaje de transformación, algunas recomendaciones:

• Domina el negocio: es fundamental conocer en profundidad la realidad de nuestros procesos, incluso la de nuestros clientes. Sólo desde el conocimiento real de los “clientes” se pueden definir servicios de verdadero valor añadido.

• Añade “ciencia”: Un jefe mío decía “Los directivos no suelen opinar de números, pero siempre lo hacen del color de las cortinas”. Las materias de Recursos Humanos deben sustentarse en indicadores, en modelos, en datos, que ofrezcan argumentos sólidos, y no aparentemente opináticos, a las decisiones a tomar.

• Cuantifica la aportación de valor: Hay que ser capaces de ofrecer una valoración de las acciones realizadas y sobre todo de las pérdidas de no realizar las acciones propuestas. Para ello es fundamental el disponer de medidas e indicadores que permitan hacerlo.

• Mestizaje: Es necesario incorporar en los Departamentos de Recursos Humanos nuevos perfiles que enriquezcan su visión y su capacidad. Profesionales de marketing, creativos, copys, de comunicación, expertos en redes sociales, gente del negocio… La diversidad es el camino.

Como decía Harold McMillan hay que utilizar el pasado como trampolín y no como sofá. No nos acomodemos en la queja y utilicemos el espejo para mirarnos y ver hacia donde mejorar.