MOTIVACION: LA TEORIA DEL POLINOMIO

Por Miguel Premoli, Human Resources Director Central Functions Europe at PepsiCo



Un enfoque distinto
Una gran fuente de aprendizaje para las personas que trabajamos en Recursos Humanos son generalmente las entrevistas de selección. Cuando entablamos diálogos profundos con candidatos que tienen distintos perfiles profesionales y entornos de negocios diversos nos encontramos muchas veces con ideas y pensamientos enriquecedores.

Fruto de una entrevista con un excelente candidato para una posición de Gerente de Trade Marketing conocí un enfoque de la motivación laboral que podríamos llamar la teoría del polinomio.
El candidato me explicó durante nuestra conversación cuales eran los motivos para cambiar de su empresa actual a la nuestra. Su motivación para trabajar estaba compuesta por distintos factores , los cuales a su vez tenían distinto peso relativo, y la suma de estos factores generaban su motivación para trabajar. “Como un polinomio”- me dijo el candidato -.

Que motiva a la gente

Desde la teoría de la motivación de Maslow a nuestros días se han escrito un sin número de teorías acerca de la motivación humana, y como pueden hacer las organizaciones para “motivar” a su gente.

Es que la motivación no es un tema menor, muchas veces los resultados de los equipos, ya sea en empresas, deportes o en otras actividades depende en gran medida de la motivación de sus miembros.
Nosotros mismos o cualquier individuo produce resultados diversos de acuerdo al nivel de motivación que posee.

Sin embargo creo que las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, sino que, como explica el estudioso de comportamiento humano Claus Möler; las personas se auto motivan, y lo que las organizaciones SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la auto motivación.

Las organizaciones no pueden mágicamente aplicar un “plan de motivación” para su gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades por lo general solo consiguen magros resultados en el corto plazo; mientras que en el largo plazo se produce el efecto contrario, fruto de la apatía de la gente frente a estas acciones.

A mi entender la motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.

El Polinomio.

Es muy importante para los líderes comprender que a las personas las motivan distintas cosas, y que además los factores de motivación cambian permanentemente de acuerdo a la situación particular por la que este atravesando un individuo.
También es primordial entender que las personas no se motivan por un solo factor, sino que se motivan por una serie de factores.

Como he mencionado, se hacen constantemente estudios sobre la motivación de la gente a trabajar, generalmente los investigadores encuentran los siguientes elementos:

• El dinero
• La organización en la que trabajan
• El poder que les da la posición
• El ambiente de trabajo
• Su jefe
• Los logros
• El reconocimiento
• Sus pares
• El horario
• Etc.

Una manera sencilla de exponer estos factores es a través de un polinomio en el cual ubicamos los elementos que motivan a una persona.

MOTIVACIÓN = El sueldo + Mi jefe + Ambiente de trabajo + Horario + Poder.
DE JUAN.

También sabemos que la incidencia de cada factor es distinta de acuerdo a la persona que analizamos. Para algunas personas es mucho mas importante el factor sueldo que el factor horario, para ello podemos agregarle al polinomio una ponderación.

MOTIVACIÓN DE JUAN = (0.50 x Mi Jefe) + (0.20 x El sueldo) + (0.15 x Ambiente de trabajo) + (0.10 x Horario) + (0.05 x Poder).

En el caso de Juan su mayor motivación para trabajar proviene de su Jefe, luego del sueldo y luego los otros factores.

Pero también dije que la motivación cambia de acuerdo al momento particular por el que atraviesa un individuo. En el caso de Juan la motivación podrá cambiar cundo se mude de la casa de sus padres, se case y tenga hijos que mantener, allí probablemente el sueldo y la estabilidad laboral tendrán un peso mucho mayor como factor de motivación.

La teoría del polinomio nos da una visión de cómo interactúan y cambian los distintos factores de motivación de acuerdo a la persona que analizamos y del momento en que la analizamos.

¿Para que sirve esto?

Los líderes por lo general no hacen las cosas por si mismos sino que las hacen a través de las personas.

Por eso, entender las motivaciones de las personas que trabaja con nosotros es una competencia clave para ser un líder efectivo.

Si comprendemos los factores de motivación resulta mas fácil generar un ambiente de trabajo donde florezca la auto motivación. No hay una receta única de cómo lograr este ambiente sino que se logra apalancando los distintos factores de motivación de los individuos.

Si no comprendemos esto podemos realizar acciones que sean neutras o contraproducentes, por ejemplo si José se motiva por logros y le damos un aumento de sueldo probablemente esto tenga un efecto bajo en su motivación, en cambio si lo asignamos a un proyecto de relevancia probablemente tenga un efecto positivo sobre su conducta.

Como la organización no puede mágicamente motivar a su gente son los líderes los que deben monitorear los factores de motivación de su gente para aplicar las acciones que tengan alto apalancamiento sobre las conductas de los mismos.

Entender como funciona la dinámica de la motivación puede ser la diferencia entre un líder exitoso y uno que no.