Abril 2018

Hola a todos! Muchas gracias por todos los mensajes públicos y privados por el 10 Aniversario.
Pero como en el espectaculo, el show debe continuar.

Participan este mes, Marcy Fetzer, PhD, Managing Director BYU Employee Experience de Brigham Young University, Provo, Utah, USA. Marcy participa por segunda vez y aborda hora el tema como liderar para que los colaboradores quieran seguirte. (Si hay algo poco claro, es porque yo traduje su texto).

Participa también Jessica Triana, Coach Ejecutivo y Organizacional, Directora de Armonía en Acción de Bogotá, Colombia. Jessica participa generosamente por primera vez reflexionando sobre una cultura mas humana como indicador de éxito de la trasformación digital.

He agregado un video interesante sobre transformación digital. Pro mi parte he abordado la "despedida" de los millennials por la llegada de una nueva generación y el habitual Flash Laboral.

Como siempre sus comentarios son bienvenidos.

Saludos
Guillermo

domingo, 14 de noviembre de 2010

EL CHIEF HUMAN RESOURCES OFFICER Y EL CEO

Por Gustavo Wurzel
Principal de Buenos Aires Office en Heidrick & Struggles


El pasado viernes 22 de Octubre, Heidrick & Struggles realizó un desayuno de trabajo en el Palacio Duhau / Park Hyatt Buenos Aires con Directores de RRHH de empresas líderes en Argentina. El evento contó con la presencia de Manoel Rebello, Managing Director de Heidrick & Struggles y responsable del negocio de la compañía en Latinoamérica.

La temática del encuentro fue “El CHRO y el CEO: más allá del Partnership”. Los temas claves discutidos (adjunto encontrarán la presentación expuesta) incluyen:

1. Implicancias de los cambios demográficos en la gestión del talento:
La pirámide demográfica de Argentina para los años 2020 / 2050 tendrá un perfil similar a los países desarrollados (base más reducida y un alto peso relativo de individuos en el rango de 35 a 45 años).

Los cambios demográficos implicarán en las compañías la gestión simultánea de individuos de múltiples generaciones; con una esperada extensión de la vida laboral y un menor pool de ejecutivos/empleados jóvenes ingresando al mercado.
Hoy en día ya conviven múltiples generaciones (con diferentes valores y características) en el ámbito laboral: Tradicionalista (hoy en día con 65+ años) / “Boomer” (hoy en día entre 46 y 64 años) / Generación X (hoy en día entre 30 y 45 años) / Generación Y (hoy en día con menos de 30 años).

2. Implicancias organizacionales en la gestión de talento:
Teniendo en cuenta la tasa de rotación de ejecutivos y la tasa de reemplazo por candidatos internos, existen cuatro modelos de gestión de talento:
“Talent Consumer”: compañías con baja rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas consumidoras de talento del mercado.
“Talent Trader”: compañías con alta rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas con un enfoque transaccional a la gestión de talento.
“Talent Academy”: compañías con alta rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas que desarrollan talento interno (vistas como academias) y que son atractivas desde el punto de vista del mercado (competidores y otras empresas en busca de atraer talento).
“Talent Independent”: compañías con baja rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas que desarrollan talento interno y tienen un alta tasa de retención, siendo relativamente independientes de la evolución del mercado externo.
20% de los Directores de RRHH participantes del desayuno definieron a sus compañías como “Consumer”, “Trader” o “Academy”; y el 40% como “Independent”

3. Tendencias a futuro del área de RRHH:
Dado que RRHH no ha evolucionado en línea con otras funciones y de acuerdo con la evolución social general, es esperable que a futuro evolucione de un rol de “comando y control” a un “modelo de colaboración”.
Las demandas de los Directorios aumentarán, y por ende el CHRO y el CEO tendrán la necesidad de ir más allá del actual partnership.
Los Directorios necesitan más asesoramiento especializado de RRHH (demandas hacia arriba y hacia abajo).

El desarrollo organizacional se transforma nuevamente en una prioridad que incluye: aprendizaje / planificación de la fuerza de trabajo.

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