ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

domingo, 14 de noviembre de 2010

EL CHIEF HUMAN RESOURCES OFFICER Y EL CEO

Por Gustavo Wurzel
Principal de Buenos Aires Office en Heidrick & Struggles


El pasado viernes 22 de Octubre, Heidrick & Struggles realizó un desayuno de trabajo en el Palacio Duhau / Park Hyatt Buenos Aires con Directores de RRHH de empresas líderes en Argentina. El evento contó con la presencia de Manoel Rebello, Managing Director de Heidrick & Struggles y responsable del negocio de la compañía en Latinoamérica.

La temática del encuentro fue “El CHRO y el CEO: más allá del Partnership”. Los temas claves discutidos (adjunto encontrarán la presentación expuesta) incluyen:

1. Implicancias de los cambios demográficos en la gestión del talento:
La pirámide demográfica de Argentina para los años 2020 / 2050 tendrá un perfil similar a los países desarrollados (base más reducida y un alto peso relativo de individuos en el rango de 35 a 45 años).

Los cambios demográficos implicarán en las compañías la gestión simultánea de individuos de múltiples generaciones; con una esperada extensión de la vida laboral y un menor pool de ejecutivos/empleados jóvenes ingresando al mercado.
Hoy en día ya conviven múltiples generaciones (con diferentes valores y características) en el ámbito laboral: Tradicionalista (hoy en día con 65+ años) / “Boomer” (hoy en día entre 46 y 64 años) / Generación X (hoy en día entre 30 y 45 años) / Generación Y (hoy en día con menos de 30 años).

2. Implicancias organizacionales en la gestión de talento:
Teniendo en cuenta la tasa de rotación de ejecutivos y la tasa de reemplazo por candidatos internos, existen cuatro modelos de gestión de talento:
“Talent Consumer”: compañías con baja rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas consumidoras de talento del mercado.
“Talent Trader”: compañías con alta rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas con un enfoque transaccional a la gestión de talento.
“Talent Academy”: compañías con alta rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas que desarrollan talento interno (vistas como academias) y que son atractivas desde el punto de vista del mercado (competidores y otras empresas en busca de atraer talento).
“Talent Independent”: compañías con baja rotación y baja tasa de reemplazo interno; son empresas que desarrollan talento interno y tienen un alta tasa de retención, siendo relativamente independientes de la evolución del mercado externo.
20% de los Directores de RRHH participantes del desayuno definieron a sus compañías como “Consumer”, “Trader” o “Academy”; y el 40% como “Independent”

3. Tendencias a futuro del área de RRHH:
Dado que RRHH no ha evolucionado en línea con otras funciones y de acuerdo con la evolución social general, es esperable que a futuro evolucione de un rol de “comando y control” a un “modelo de colaboración”.
Las demandas de los Directorios aumentarán, y por ende el CHRO y el CEO tendrán la necesidad de ir más allá del actual partnership.
Los Directorios necesitan más asesoramiento especializado de RRHH (demandas hacia arriba y hacia abajo).

El desarrollo organizacional se transforma nuevamente en una prioridad que incluye: aprendizaje / planificación de la fuerza de trabajo.

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