ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

sábado, 10 de julio de 2010

ESTRUCTURAS CORPORATIVAS



Por Guillermo Ceballos Serra

Con corporaciones que superan los u$s 400.000 millones (Si leyó bien, cuatrocientos mil millones de dólares) de facturación anual, no cabe duda alguna, que éstas constituyen exitosos íconos del capitalismo moderno. Muchas de ellas compiten de igual a igual en tamaño con las economías de estados desarrollados.

Estas organizaciones, constituyen, en definitiva, una forma eficaz de desarrollar negocios, reunir y potenciar los capitales y desde luego, constituirse en importantes generadores de empleo y se integran indisolublemente a numerosos aspectos de nuestras vidas.

Antes de continuar, no podemos perder de vista la valoración dispar o controversial que las corporaciones han sabido acuñar en la sociedad en general, por ello es que me focalizaré en aspectos más técnicos y éticamente neutros.

Ahora bien, cuando intentamos definir algo en general, mas allá de buscar lo que en esencia cada cosa es, intentamos encontrar los fines y confines del objeto definido. Cuando intentamos encontrar los fines, en definitiva buscamos el propósito o la razón de ser, en este caso de las corporaciones. Pero también intentamos encontrar los confines o límites de las compañías. (Utilizo compañía y corporación como sinónimos).

Los fines pueden estar escuetamente enunciados en el segundo párrafo, pero cuando hablamos de confines, hablamos de relaciones con el mundo exterior pero también interior y en este caso, de relaciones interfuncionales, aéreas de responsabilidad, de autoridad, de subordinación o cooperación o de control.

Sin embargo, desde sus origines en el siglo XVI (?) hasta llegar a ser lo que son, han debido pasar por procesos de adaptación tanto de sus fines como de sus confines (límites externos e internos).

Esta evolución ha tenido profundo impacto en las sociedades, en la vida corporativa y desde luego en las personas directamente involucradas. Impacto que se ha transformado en material de estudio de las ciencias en general y de la administración de recursos humanos en especial.

Si pensamos en la razón de ser de una corporación (fines), claramente se ha evolucionado desde los inicios que buscaban maximizar el retorno de los accionistas (cualquiera fuera la forma en que se lo expresara). En efecto, desde la difusión de la expresión “stakeholder” realizada por R.E. Freeman en su obra: “Strategic Management: A Stakeholder Approach” de 1984, las corporaciones han adoptado fines mas ambiciosos que la mera satisfacción del accionista, como lo es satisfacer a todos los stakeholders y por ende la razón de ser de la corporación gana en complejidad pero también en contenido ético y en contribución a la sociedad.

¿Cómo atender a los intereses de cada stakeholder? ¿Como influir en la percepción de cada uno de ellos?, requiere competencias más allá de las meramente técnicas. Por mencionar sólo la más importante, creo que es imprescindible contar con una percepción global de la situación y contexto de la empresa y en segundo lugar la capacidad de integrar acuerdos sin comprometer los principios; en definitiva la capacidad de gerenciar stakeholders: identificarlos, integrarlos en un proyecto común, satisfacerlos razonablemente.

De aquí, se desprenderían varios capítulos de administración de recursos humanos: liderazgo, negociación, cambio.

Ahora si analizamos los confines de las organizaciones, observamos que ellos han mutado como el mapa político de Europa o Asia. Hemos presenciado a lo largo de los años, la etapa de las fusiones y adquisiciones, de las escisiones, de las uniones transitorias de empresas, de las alianzas, ya sea en integraciones verticales, horizontales, tercerizaciones, locales o de ultramar, franquicias y licencias, teletrabajo u otras modalidades que contribuyen a que los limites corporativos se transformen aún mas difusos.

Los confines de las corporaciones también plantean nuevo material para el estudio y la gestión de recursos humanos en temas tales como: desarrollo organizacional, cultura corporativa, control y administración, relaciones de jerarquía y heterarquía, mix de relaciones de subordinación jurídica, económica y técnica; comunicaciones, remuneraciones, formación, identificación del talento y programas de sucesión.

Las corporaciones que no se adaptan mueren, quienes no adaptan nuevas estrategias y adaptan sus estructuras desaparecen. Quienes no adquieran las competencias requeridas desaparecerán. Para perdurar exitosamente hay que adaptarse dinámicamente a las nuevas realidades con innovación y flexibilidad.
Baste como ejemplo de esto el caso de General Electric, única empresa que perdura de las que formaron originalmente el Dow Jones Industrial Average en 1896.

Fundamentalmente quiero resaltar para los colegas ocupados en recursos humanos, sobre todos los retos que se nos presentan al modificarse los fines y confines de nuestras corporaciones. Remarcar los temas impactados por estos cambios y esencialmente, que resulta evidente que toda cuestión de negocios implica una cuestión de recursos humanos, ahora me pregunto: ¿Toda cuestión de recursos humanos de la que nos ocupamos, tiene algún impacto en el negocio?

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