ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

lunes, 4 de enero de 2010

EL APORTE DE LA MUJER A LA EMPRESA


Dra. Patricia Debeljuh
Profesora Investigadora UADE


La presencia creciente de las mujeres en el mercado de trabajo es seguramente uno de los fenómenos nuevos más notorios en nuestro país. En la década del ’80 el 75% de las familias seguían el modelo tradicional en el cual el hombre salía a trabajar y la mujer se hacía cargo del cuidado del hogar. En el año 2005 los hogares donde las mujeres también trabajan fuera de sus casas y aportan al ingreso familiar alcanzan el 45,3%. Son muy pocos los fenómenos sociales que cambiaron tanto en tan poco tiempo.

El mayor acceso a la educación ha acelerado este proceso. En efecto, si a comienzos de los ’80 en la mayoría de las familias el hijo varón tenía un nivel de instrucción más alto que la hija mujer, hoy en día están en igualdad en materia educativa. La mujer al estar más preparada, busca acceder a puestos de trabajo acordes con su calificación profesional, permaneciendo en el mercado laboral prácticamente hasta su jubilación.

La incorporación masiva de la mujer al mercado laboral ha impactado profundamente en las organizaciones, entre otros factores, porque ella no está dispuesta a resignar otros roles asumidos en su vida como esposa, madre, hija o voluntaria en alguna ONG. Hacer compatible su desarrollo profesional con una dedicación a estos otros ámbitos de su vida suele ser un desafío generalizado en estos tiempos. Muchas veces, el momento de la consolidación de la profesión suele coincidir con el de su familia, obligando a las mujeres en algún caso a elegir entre su carrera y su proyecto personal. Sin embargo, es mucho lo que la mujer puede aportar al mundo de las organizaciones y se pierde un valioso talento cuando las empresas no están preparadas para recibirlo.

Otras veces, se reconoce que la mujer tiene capacidades laborales al menos similares a las de los hombres, pero se desconfía de su disponibilidad y por tal motivo, pensando en una maternidad posible o futura o en su dedicación a la familia, se le impide o dificulta el desarrollo profesional. Cuando esto es así, se olvida que en realidad todas las personas –varones y mujeres- han de enfrentar el conflicto entre trabajo – familia. En la mayoría de los casos, en esta disputa sale ganando el trabajo ya que sus estructuras son más rígidas y sus incentivos medidos en términos de remuneración, éxito o prestigio, son más atractivos al menos desde un punto de vista corto-placista. La mujer, en cambio, tiende a ver las cosas con una mirada más a largo plazo y por eso mismo, sus intereses no pasan por un éxito inmediato y muchas veces efímero, sino que apunta a relaciones interpersonales más sólidas y duraderas.

Es mucho lo que una mujer tiene para dar a las organizaciones. En primer lugar, el liderazgo femenino tiene características propias y positivas: mayor capacidad de comunicación, de empatía, de generar relaciones interpersonales más confiables y creíbles. Puede decirse que la creatividad y la sensibilidad están presentes en su estilo de dirigir y constituyen un verdadero aporte para humanizar las relaciones dentro de las organizaciones.
Pero a veces se presentan dificultades que obstaculizan su liderazgo. La falta de igualdad en los salarios, la discriminación a diferentes niveles, la sensación de aislamiento, la existencia de estereotipos y el famoso “techo de cristal”, son algunos de los factores que se oponen a la promoción de la mujer.

Para superarlos habrá que entender las características propias del liderazgo femenino, que implica no resignar lo que tiene de único y original para dar, y a la vez flexibilizar las culturas corporativas para que sepan aprovechar todo su potencial. Finalmente, y no por eso menos importante, no hay olvidar que el aporte de la mujer ha de ser complementario al del varón porque ambos estilos son enriquecedores para la empresa.

1 comentario:

andres dijo...

Patricia, fuí alumno tuyo en la UADE. Muy buena nota la tuya. Saludos. Andrés Peña Sepúlveda.