ABRIL 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios por el nuevo aniversario!

Este mes es nos acompaña desde México, Ariana Gonzale, Human Resources Coordinator - Latam , Bureau On Target - Atracción de Talento, quien escribe sobre el trato que reciben los postulantes de parte de las organizaciones.

El otro invitado es un distinguido colega, Eduardo Cortés, Consultor en Management y Gestión de Recursos Humanos y Profesor de Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES), que se refiere a las nuevas funciones que debe ejercer la función del director de RRHH.

Por mi parte he escrito sobre el trabajo moderno y reflexiones para la creación de nuevos empleos en la era digital y el habitual Flash Laboral. He incluído tambien un video sobre el rol de RRHH en la transformación digital.

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Guillermo

lunes, 4 de enero de 2010

COMPENSACION ALINEADA CON LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO


Por Zoltan Rosenfeld
Director Asociado de Mercer

En medio de un mundo que presenta constantes cambios organizacionales, con nuevos
requisitos regulatorios y nuevos modelos globales de negocio, las empresas requieren de
planes más efectivos de compensación para sus ejecutivos clave. Sabemos que los accionistas buscan asegurar que la compensación ejecutiva sea la adecuada, de acuerdo con el nivel de desempeño que sus ejecutivos tienen y que apoye a su vez la estrategia global
del negocio.

Es por ello que la utilización de métricas adecuadas para medir el desempeño se convierte
en un factor fundamental para establecer la compensación de un ejecutivo.

Asegurar que la compensación y la medición del desempeño sean adecuadas se ha convertido en una constante necesidad sumada a la de una estrategia de compensaciones que esté alineada con el resultado del negocio.

Para ello es de fundamental importancia:

• Focalizar la atención de la organización en la creación de valor económico.
• Alinear las compensaciones con la estrategia del negocio.
• Lograr mejoras mensurables en los resultados del negocio.
• Distribuir equitativamente las recompensas entre accionistas y ejecutivos.

Es esencial, para llevar adelante estos programas de compensación ejecutiva, contar con
indicadores y sistemas de medición de desempeño que verdaderamente reflejen las estrategias de negocio, las expectativas de los ejecutivos y de los accionistas, así como el
marco legal vigente.

Se busca mejorar el desempeño organizacional a través del diseño de planes de incentivos
que vinculan el aumento de ingresos de los ejecutivos con la creación de valor para
el accionista, así como la identificación y comunicación de indicadores de desempeño
que centran a los ejecutivos en hacer las cosas correctamente. Se trata entonces de desarrollar sistemas de medición de desempeño, selección
de métricas, establecimiento de metas y calibración de niveles de recompensas,
teniendo en cuenta las prácticas de mercado.

Por otro lado, habrá que evaluar si el paquete de compensación de los ejecutivos es competitivo y sensible al desempeño, en qué medida sus distintos componentes sustentan la
estrategia del negocio, y si satisfacen las necesidades de los ejecutivos.

Mediante el diseño de programas de compensación adecuados para atraer, retener y recompensar a los altos ejecutivos, las empresas tendrán más chances de asegurar el éxito
del negocio a largo plazo.

Los resultados se maximizan cuando la estrategia, los indicadores de desempeño y las metas se focalizan en los impulsores de valor.

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