EL VALOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES - Human value in organizations

Por Guillermo Ceballos Serra

El vértigo y la adrenalina de la vida corporativa nos imponen ritmos que muchas veces son incompatibles con la reflexión. Hacemos cosas, adoptamos prácticas o aceptamos como verdades pétreas conceptos o corrientes de pensamiento de gestión que jamás cuestionamos, haciéndolas propias simplemente por su difusión general.

¿Cuántos libros de management hemos leído últimamente en forma completa? ¿Cuantas veces tenemos tiempo durante el año o disposición para profundizar un artículo de divulgación general?

Obviamente, aunque tuviéramos el tiempo, no podríamos cuestionarnos todo lo que nos circunda. Sin embargo, está vorágine a veces no aleja de las respuestas y lo que es mas serio, a las mismísimas preguntas básicas de nuestra función.

Hasta que de repente alguien, con inocencia o picardía, nos pregunta ¿está bien hablar de “recursos humanos?, ¿es correcto hablar de capital humano?” Pregunta simple y sencilla como un directo a la mandíbula.

La misma pregunta reformulada más técnicamente sería: ¿Jerarquiza a las personas pensarlas como capital? ¿Jerarquiza a las personas considerarlas como recursos?

Resulta siempre muy difícil atribuir la paternidad de un término tan difundido a una persona en particular. Sin embargo parece claro que su origen está en la ciencia económica, desde Adam Smith y los economistas clásicos, con sus análisis sobre los factores de la producción.
Adam Smith (1776) destacaba la importancia de la mejora en las habilidades y destrezas de los trabajadores como fuente de desarrollo económico. Alfred Marshall (1890) resaltaba la naturaleza a largo plazo de las inversiones en capital humano y el rol que cabe a la familia en su creación.

El uso del termino por economistas neoclásicos se remonta a la Jacob Mincer autor de un artículo pionero "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution" " en 1958. Ya en los años 60 Theodore W. Schultz y Gary S. Becker comenzaron a potenciar el interés por el tema.
Shultz hablaba de inversión en capital humano para explicar las diferencias de productividad e ingresos entre las personas.
Becker en su libro, titulado justamente Capital Humano, (1964), ícono de referencia durante hasta nuestros días, analiza cómo la inversión en la educación y la formación de una persona es similar a las inversiones empresariales en equipamiento.

Ahora bien, podemos decir, que capital es un término con varias acepciones y tal como el trabajo por su individualidad intrínseca tiene una “jerarquía o rango” mayor que cualquier otro factor de producción, del mismo modo, el concepto de capital humano es algo mas que un concepto económico. Capital humano es el potencial creativo, de conocimiento y de transformación de las personas en una organización.
Las organizaciones han ido evolucionando profundamente en la valoración de las personas. La globalización, la competencia extrema y en definitiva la sociedad del conocimiento han contribuido a la evolución de las categorías conceptuales utilizadas, así hemos pasado de la “mano de obra” a la “mente de obra”, hemos enriquecido el concepto de capital humano y utilizamos expresiones tales como gestión del conocimiento.

Las nuevas siglas en boga para definir el contexto actual pasaron a ser I + D + I (Investigación, Desarrollo e Innovación). Potenciando aún más estos conceptos, a fines de los 90 la consultora Mc Kinsey alertó sobre la escasez de talento y llamó a la Guerra por el Talento, cuyos corolarios fueron y son:

• Desarrollar talento
• Responsabilizar a cada directivo por la identificación y desarrollo de talento
• Desarrollar “branding corporativo” para atraer talento
• Desarrollar programas de retención individualizados
• Seducir a los talentos a través de proyectos desafiantes

Evidentemente las personas son fuentes de ventaja competitiva y son un “capital” (en sentido ampliado) a custodiar por las organizaciones. Pero por sobre todas las cosas son personas, no recursos y mas allá de las políticas corporativas, la gestión diaria es lo que realmente determina el valor reconocido a las personas. No los discursos, no los folletos ni powerpoints, el trato humano y personalizado.