Por Dora Onaindia
Directora de la Práctica de Liderazgo y Talento de Hay Group
David McClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el “porqué” de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgo.
Pero, ¿qué es una motivación? McClelland la definió como “una preocupación, una preocupación recurrente por alcanzar un estado - meta (satisfacción), basado en un incentivo natural que energiza, orienta y determina la conducta de un individuo”.
Sus estudios se concentraron en lo que llamó las Motivaciones Sociales, aquellas que le permitían explicar la mayor cantidad de comportamientos que se despliegan en un ámbito social.
Identificó tres grandes motivos sociales, a saber:
Motivo de LOGRO
Definido sucintamente como la preocupación por alcanzar o superar un estándar de excelencia o mejorar el desempeño personal, hacerlo mejor, hacer algo único.
Motivo de AFILIACIÓN
La preocupación por mantener relaciones personales cercanas y amistosas, evitar rupturas.
Motivo de PODER
La preocupación por ser influyente, por tener o causar un impacto sobre los demás.
McClelland decía que la motivación de poder adopta dos formas:
Poder Personalizado (el líder obtiene su fuerza de controlar a los demás, del desbalance entre su fortaleza y la debilidad de los demás) y Poder Socializado (la fortaleza del líder proviene de empoderar a otros, de hacer sentir a otros la fortaleza de ser capaces de hacer lo que deben hacer).
La diferencia entre ambos radica entonces en la intención del líder – que no siempre es clara – en relación a los demás.
La presencia de estos motivos no es excluyente entre sí, sino que normalmente se encuentran en distintas proporciones (perfil de motivos).
Aunque normalmente no estamos conscientes de nuestras motivaciones (el perfil de motivos se obtiene a través de un test proyectivo), ellas despiertan en nosotros necesidades y preocupaciones que llevan a ciertos comportamientos.
Atender a esas necesidades nos da un sentido de satisfacción y nos energiza, por lo que seguimos repitiendo esas conductas, se traduzcan o no en los resultados que buscamos particularmente.
Aunque McClelland destacó en un principio que la motivación de logro era la más importante para el éxito organizacional, e incluso a nivel de una nación, también reconoció el lado negativo del logro: la tendencia a hacer trampas, a marginar a los demás. A algunas personas con alto Logro podría no importarles mucho los medios que utilicen para alcanzar sus metas.
Pero en sus estudios posteriores, encontró que los líderes más eficaces eran motivados
principalmente por el Poder, y en particular por el Poder Socializado.
Ser impulsado por el Poder Socializado se traduce, en un líder, en la creación de condiciones donde las personas pueden tomar la iniciativa porque pueden ver su contribución a algo mayor, a algo superior.
Poder Socializado tiene que ver con el impacto en los individuos pero también y fundamentalmente en el grupo entero, con un sentido de comunidad.
El poder superar la etapa del Poder Personalizado para alcanzar la satisfacción a partir del Poder Socializado requiere de niveles amplios de Madurez del Ego y de Autocontrol.
A estas alturas seguramente podemos imaginarnos qué hubiera pensado McClelland de unos cuantos líderes que dominan la escena política del país.
El perfil ideal de motivos de un líder no es arbitrario, y con algunas distinciones puede describirse como medio – alto en Logro, medio – bajo en Afiliación y alto en Poder.
Por eso, si Ud descubre, como líder que es, que sufre de cierto nivel de ansiedad, de frustración o de aburrimiento, puede que las razones tengan que ver con que su perfil personal de motivos no responda adecuadamente a lo que le demanda el rol.
Esto no quiere decir que no pueda desempeñar el rol de líder en forma efectiva, sino más bien que el desgaste de energía que requiere para hacerlo será mayor.
Por lo tanto haría bien en buscar aquellos espacios donde se siente “visceral y no racionalmente” satisfecho, como para renovar sus niveles de energía, estar en condiciones de hacer un esfuerzo superior y de paso explicarse alguno de sus comportamientos.
Sí, entendió bien, la motivación nos pasa por la boca del estómago, no por la cabeza, por eso a veces no podemos dar cuenta claramente de ella.
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