JUNIO 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios .

Este mes es nos acompaña Roberto Murchison, CEO del Grupo Murchison y este año Presidente del XX Encuentro Anual de ACDE, quien nos habla sobre la necesidad de generar empleos de calidad.

Participan también dos colegas del ámbito de la docencia, Eugenio Marchiori y Andrés Hatum, profesores de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, coautores de un análisis sobre pros y cons del teletrabajo

Por mi parte he escrito sobre el "Síndrome de Estocolmo Corporativo", que afecta a muchos ejecutivos que se aferran a situaciones que saben no satisfacen sus expectativas, como también el habitual Flash Laboral.

He incluido un video de Santiago Bilinkis sobre trabajo e identidad en el futuro.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en nuestro Facebook Profesional www.facebook.com/ceballosserra

Guillermo

sábado, 27 de junio de 2009

COMO IMPLEMENTAR UN PLAN DE RETIRO ANTICIPADO OPTATIVO - Implementing an Early Retirement Plan


Por Ana María Weisz
Directora de Servicios Previsionales de Mercer

Actualmente nos encontramos con frecuencia con empresas que desean proponer un plan optativo de retiro anticipado al segmento de mayor edad con la finalidad de obrar de facilitador del proceso de jubilación. En tiempos difíciles este mecanismo ayuda a atenuar el impacto de la desvinculación.

El plan implica una forma de establecer “un puente” entre el momento efectivo del retiro optativo y el momento de obtención de la primera prestación previsional lo cual conlleva un desarrollo a través de diversas etapas.

En la primera etapa se realiza el análisis de la historia previsional y diagnóstico previo para la dotación involucrada. Este es un paso inevitable ya que para ser elegible el trabajador debe proyectar 30 años de servicios con aportes a la edad de retiro, de forma tal de no introducir un quiebre irreparable en su historia laboral.

Este diagnóstico previo se completa con la información que aporte el mismo trabajador sobre los años que puedan aparecer como faltantes lo que da paso a la segunda etapa.
Ante un trabajador que desea acogerse al plan y que no proyecte los 30 años de servicios con aportes requeridos, puede analizarse la posibilidad de compensación por moratoria. Existe actualmente un régimen de moratoria vigente que permite adquirir años faltantes entre los 18 años del trabajador y septiembre de 1993.

El trabajador no podrá tomar la decisión de acogimiento o no al plan de retiro anticipado optativo si no conoce los beneficios previsionales que se estima percibirá a la edad de retiro. Por ello las proyecciones actuariales basadas sobre la historia previsional real del trabajador es la siguiente etapa. Un equipo técnico hará la tarea tomando en cuenta todas las prestaciones a la que el trabajador tiene derecho: Prestación básica universal, prestación compensatoria por los años aportados con anterioridad al año 1994, y la prestación adicional del actual régimen de reparto.

Entre la afiliación al plan y la efectiva jubilación el empleador se está comprometiendo al pago igual a un porcentaje del sueldo. La cuarta etapa entonces requiere la selección de modalidad y vehículo de pago. Muchas veces el empleador prefiere tercerizar el pago comprometido a través de un vehículo eficiente que brinde un servicio ágil al trabajador.

El trabajador con 30 años de servicios con aportes al sistema de Seguridad Social es aportante regular por lo cual se encuentra en condiciones de acceder a los beneficios de fallecimiento e invalidez. Sin embargo, si los 30 años de servicios con aportes fueran a adquirirse a través del plan puente a través de la contribución a Autónomos o si el ingreso base se proyecta deteriorándose en el tiempo, el empleador puede contratar una cobertura adicional que emule el beneficio que el trabajador hubiera tenido de mantener sus aportes previsionales sin cambios hasta la edad de jubilación.

Contribuye al éxito del programa que el empleador tome a cargo los trámites previsionales de los individuos dentro del plan con la antelación necesaria como para no demorar el comienzo previsto del pago de la prestación. Algunas empresas encaran la obtención del Reconocimiento de Servicios del trabajador no bien se incorpora al plan para que la gestión de los beneficios luego resulte más sencilla.

Finalmente todo plan de retiro anticipado culmina en forma exitosa cuando incorpora la promesa de cobertura de salud para el trabajador y su grupo familiar hasta la edad normal y efectiva de retiro.

La comunicación del plan es de vital importancia. La elaboración de un documento general conteniendo la descripción del plan, su alcance y sus atributos para ser distribuido entre los posibles beneficiarios es un paso básico. Pero cada caso tiene características particulares por lo que se recomienda establecer un canal de servicio personalizado para poder dar cuenta de las proyecciones de todas sus prestaciones previsionales, las posibilidades de mejora por iniciativas personales, encuadramiento actual de contrataciones previas de seguros con distintos mecanismos de ahorro y respuesta a toda duda que pueda haberse generado durante el proceso.

Por último, se están instalando cada vez más las prácticas de “retirement placement”, talleres grupales e individuales de adaptación personal y familiar a la etapa de retiro basados en los pilares básicos: salud, psicología y planificación financiera. La adaptación a la etapa de retiro (o smooth landing) es transitable tanto para el retirado como para su familia.

Hasta la incorporación al plan de retiro el trabajador ha contado con el paraguas protector de un empleador casi siempre omnipresente al momento de operar como red de contención. El entramado de beneficios otorgados por las empresas se desmorona abruptamente el último día de relación laboral y el primer día de la nueva etapa constituye una página en blanco.
Un proceso de retiro bien elaborado y planificado contribuye al diseño de la etapa que se inicia.

No hay comentarios: