Les quiero recomendar este video del Profesor Prahalad de Estrategia Corporativa de la Universidad de Michigan. Es muy interesante porque trata sobre como posibilitar que las personas de pocos recursos tengan acceso a los bienes y servicios, y como pueden favorecerse de ello las corporaciones haciendo el bien.
El profesor Prahalad es autor del libro "The Fortune at the Bottom of the Pyramid: Eradicating Poverty Through Profits" dedicado a estudiar el mercado potencial de la gente de menores recursos y como ayudar a salir de la pobreza y hacer negocios a la vez.
domingo, 8 de marzo de 2009
C.K. Prahalad: "Doing Well by Doing Good"
POLE POSITION (Posición de Largada)
Por Guillermo Ceballos Serra
Ya nos resulta obvio que la crisis global en la que estamos inmersos obedece a muchas otras razones que las que creíamos al principio. Después de volcar billones de euros y dólares al mercado para socorrer compañías y entidades financieras emblema de muchos países, pareciera que estamos como al principio. No eran las hipotecas toxicas las causantes de esta situación, al menos no exclusivamente.
Por lo cual estamos peor que al principio, indagando que es lo que pasa, mientras se vuelcan capitales públicos a los mercados y rogando que no descubramos más tarde que fueron al lugar equivocado.
Mientras tanto la OIT pronostica 17 millones de desempleados en America Latina para 2009 y entre 200 y 230 millones en el mundo para este año, es decir entre 20 y 50 millones más que los que hubo en 2007.
La situación preocupante de por si, recibe en ocasiones efectos multiplicadores en el ámbito anímico.
Mirando una cadena de internacional noticias me enteré que en USA se ha creado una serie de indicadores que miden la cantidad de anuncios que formulan las empresas informando recortes de puestos de trabajo, a cuantos puestos en promedio equivale cada anuncio, como evoluciona el número de anuncios cada mes, etc., etc. lo que en mi opinión pareciera un derroche de sofisticación cuya principal finalidad pareciera ser expandir el temor por el mundo dado que ya todos los que tienen algún poder de decisión se encuentran perfectamente advertidos sobre la situación.
La sensación que me dio es idéntica a la que tengo cuando se analiza un partido de tenis, cantidad de tiros ganadores, de errores no forzados, aces, porcentajes primeros servicios, etc., sin embargo, estos análisis no miden la actitud, la garra, la entrega o el temperamento de los tenistas.
Del mismo modo, los indicadores enunciados en el párrafo anterior no consideran la profundidad de la vocación empresarial, el temple de los ejecutivos, la seguridad jurídica de una sociedad a la hora de hacer negocios y mucho menos el talento de los recursos humanos de una economía determinada.
La crisis existe, es grave y aún no llegado en serio a la Argentina. Lamentablemente lo hará, por mas que algunos todavía actúen como si sólo fuera un problema de las economías del primer mundo.
Sin embargo, eso no significa que no haya oportunidades y quienes puedan localmente tomar grandes ventajas de la situación.
Veamos un sencillo ejemplo.
Supongamos que mi empresa opera en el mercado del calzado y que antes de la crisis dicho mercado vende 10 pares de zapatillas al año, de los cuales mi empresa vende 3 pares.
Ahora bien, durante la crisis el mercado se reduce a 8 pares y por mi estrategia empresarial paso de vender 3 pares a 6 de los 8 pares del total del mercado. En este caso, mi participación de mercado se duplica y he logrado a ser el líder absoluto del mercado de zapatillas.
Esta empresa a fin de responder a la creciente demanda, obrará cautelosamente, incrementará primero las horas extras, capacitará al personal existente, finalmente, cuando crea que la situación se ha consolidado contratará más y mejores profesionales. Quizás proteja su capital de talento e incremente selectivamente el salario de sus mejores colaboradores.
También surgirán nuevos negocios, toda situación confusa brinda oportunidades para quienes reaccionan más rápida e inteligentemente o quienes tienen el don y el talento de prever escenarios futuros. Hasta después de los tornados hay oportunidades, alguien tiene que reconstruir las ciudades, y estas empresas hacen horas extras, capacitan, contratan, hasta invierten. Se colocan en el lugar adecuado en el momento oportuno y toman ventaja de la situación..
Cuando llegó la luz eléctrica a las ciudades no se extinguieron los fabricantes de velas, muy por el contrario, hoy las fabrican polifórmicas, aromáticas, ornamentales y sobre todo las venden mucho más caras.
Nadie está condenado al fracaso perpetuo ni tiene el éxito eternamente asegurado. Quien no lo crea, que se detenga a observar la lista de compañías importantísimas que han caído u otras que sin duda lo hubieran hecho de no ser por la ayuda estatal recibida.
Cuando cambian las reglas todos comenzamos de nuevo. Volvemos a la posición de largada y es mejor estar adelante.
RECUERDOS DEL FUTURO - MEMORIES OF THE FUTURE
Por Cristian Gorbea
Gerente de Área de Recursos Humanos - Banco Hipotecario S.A.
Hace muchos años vi una película con este nombre. Si bien no puedo recordar exactamente la temática, nunca pude olvidar el nombre. Recuerdos del Futuro? Cómo podría recordar algo que no ocurrió todavía..?
La pregunta es paradojal y me sirve de introducción al tema que quiero plantear : mientras leemos en los titulares la monumental destrucción de empleo en los países centrales , no puedo menos que recordar lo que vivimos hace poco más de seis años en nuestro país…
En aquel momento nuestro país implosionaba luego de años de recesión, falta de liderazgo y poca creatividad en las soluciones. Desde nuestras gerencias de RRHH, la respuesta no se hizo esperar . El sistema financiero expulsó en menos de un año casi al 25% de su planta .
La solución respondía al modelo clásico: menos ingresos previstos se traduce en lograr menos costos fijos y esperar mejores horizontes más ligero de peso
Claro que dicha solución estaba enmarcada en el paradigma de los ‘90s…un amplio grado de libertad por parte de las empresas para disponer de reducciones de planta , suspensiones y rebajas salariales.
En 2009 el escenario es completamente distinto: se han sumado dos actores de peso, el Estado y los Gremios y nuestros grados de libertad se han visto disminuidos…
Disminuidos o necesitamos generar nuevas respuestas…?
Las reglas han cambiado. Los despidos masivos no son una alternativa. Esto nos lleva a plantear nuevos caminos, menos previsibles, más utópicos tal vez (¿) … y con menos daño social .
Hoy en nuestro país existe una cierta “estabilidad laboral” de hecho. Los despidos requieren de procedimientos preventivos de crisis, bendecidos por el MTSS y en acuerdo con los gremios. .
Las desvinculaciones han sido reemplazadas por los Retiros Voluntarios, que implica en todo momento la aceptación total por parte del trabajador a retirarse de la empresa mediante la firma de un mutuo acuerdo.
Sin embargo , la presión de los accionistas sigue…entonces , cómo resolver la tensión entre la “estabilidad laboral” y las necesidades de adecuar gastos y estructura …?
Un problema no puede ser resuelto con el mismo nivel de conciencia con el que fue creado, decía Einstein. Por lo tanto, deberemos apelar a nuevos enfoques.
Veamos:
1. “insourcing”: si en los ’90 el Paradigma fue la tercerización de servicios, en esta Era , apelaremos al término “insourcing” para volver a traer a la empresa servicios que antes prestaban terceros . Desde RRHH podemos capacitar y desarrollar colaboradores que ya no tienen tanta actividad. Ejemplo : desde Originación de Productos a Telecobranzas , desde la sucursal a telemarketing , etc
2. Reducción voluntaria de jornada laboral: qué sucede si proponemos a los colaboradores trabajar un día menos a la semana ( 20 % menos de tiempo ) por un 15% menos de salario? Veamos un ejemplo: un colaborador que gana $3000 debería ceder $450…o sea $110 por viernes que no venga a trabajar. Dicho de otro modo, debería generar al menos $100 de ingresos por viernes para “salir hecho” . Nuestras organizaciones podrían formarlo para como profesor de computación o ayudarle a desarrollar una habilidad redituable.
3. Transformar Centros de Costos en Unidades de Negocio: seríamos capaces de vender servicios transformando los call centers internos para que compitan en el mercado abierto?
4. ajustes vs. reducción: qué sucede si en las paritarias de marzo , las Cámaras acordaran con Gremios y Estado un “freeze” de despidos a cambio de un porcentaje nulo de aumento? Si esto fuera voluntario , cuántos accederían a la propuesta? Qué haría el lector..?
Nos enfrentamos al desafío más grande de nuestras carreras laborales, seremos capaces junto con nuestros accionistas de reaccionar de otro modo? Sabemos las consecuencias sociales desastrosas que tiene la destrucción del empleo. También sabemos que la crisis tiene proporciones nunca antes vistas por nuestra generación.
La codicia fue un ingrediente importante en la gestación de esta crisis. Será la solidaridad un valor emergente?
Veremos una y otra vez la misma película o podremos cambiar ese Futuro …para tener otros recuerdos..?
LIDERAZGO ETICO - ETHICAL LEADERSHIP
Por Luis del Prado
Director de la Fundación Empresa Global.
Coordinador del Programa de la Empresarialidad Dinámica en Argentina del FOMIN (BID)
Licenciado en Administración de Empresas (UCA).
Executive Program for the Americas (M.I.T. Sloan School of Management)
Profesor Invitado en el Master en Administración de Empresas de la Université de Pau et des Pays de l´Adour (Institut D´Administration des Enterprises) Pau-Bayonne (Francia).
Uno de los grandes desafíos que se plantean aquellos que tienen la responsabilidad de conducir personas, puede resumirse en el siguiente interrogante: ¿cómo liderar efectivamente en un contexto como el actual, pleno de desesperanza y preocupación?
Quizás una de las pocas respuestas a esa pregunta sea tratar de construir una relación de liderazgo basada en la ética.
La influencia es la esencia del liderazgo. Los líderes pueden tener un impacto sustancial sobre la vida de sus seguidores y sobre el destino de una organización.
El problema fundamental no es si los líderes utilizarán su poder, sino de qué manera lo utilizarán.
A pesar del creciente interés en el liderazgo ético, no existe consenso sobre la forma adecuada de definirlo.
No hay un terreno éticamente neutro para las teorías del liderazgo, porque siempre implican valores y supuestos implícitos sobre las formas de influencia que se consideran adecuadas.
El liderazgo ético es un concepto ambiguo que incluye diversos elementos. Resulta útil distinguir entre la ética de un líder individual y la ética de los tipos concretos de conducta de liderazgo.
Hay varios criterios para juzgar la ética de los líderes individuales, incluyendo los valores, la etapa de desarrollo moral, las intenciones conscientes, la libertad de elección, el recurso a una conducta ética o inmoral, y los tipos de influencia que utiliza una persona. Los líderes famosos suelen tener una combinación de fortalezas y debilidades respecto a estos criterios.
Una dificultad para evaluar la moralidad de los líderes individuales es la subjetividad inherente a la determinación de los criterios que se van a utilizar y su importancia relativa. La valoración final puede estar influida tanto por las cualidades del que valora como por las cualidades del líder.
Los juicios sobre la ética de una determinada decisión o acción suelen tener en cuenta los fines, el grado en que la conducta es coherente con las normas morales (medios), y las consecuencias para uno mismo y para los demás (resultados). Se suelen analizar los tres criterios en relación con los demás, y una cuestión común es el grado en el que el fin justifica los medios.
Las normas morales que se utilizan para evaluar los medios incluyen el grado en que la conducta del líder incumple las leyes básicas de la sociedad, niega los derechos de los demás, pone en peligro la salud y la vida de otros individuos o incluye intentos de engañar a los demás en beneficio propio.
Es interesante analizar los conceptos que tienen sobre liderazgo ético algunos autores que han abordado el liderazgo desde una perspectiva amplia.
Por ejemplo, James MacGregor Burns , el rol fundamental del liderazgo consiste en aumentar la sensibilización sobre las cuestiones éticas y ayudar a los individuos a resolver los conflictos de valores. El autor describió el liderazgo transformador como un proceso en el que los líderes y seguidores se llevan mutuamente a niveles superiores de moralidad y motivación. El objetivo es ayudar a los seguidores a ser mejores personas.
Ronald Heifetz propuso que el rol fundamental de los líderes consiste en ayudar a los seguidores a afrontar el conflicto y a encontrar formas productivas de abordarlo.
Heifetz también describió al liderazgo como un proceso en el cual los líderes influyen sobre los individuos, y también movilizan los esfuerzos colectivos para lograr un trabajo de adaptación. Los líderes influyen a través de la racionalidad, la interpelación a los valores y la autoridad formal.
Robert Greenleaf propuso el concepto del líder como servidor. Para el autor, el servicio a los seguidores es la principal responsabilidad de los líderes y la esencia del liderazgo ético.
El servicio incluye el cuidado, la defensa y la delegación de poder a los seguidores. Para ello, este tipo de líderes deben comprender a fondo a los seguidores para poder determinar cuál es la mejor manera de satisfacer sus necesidades.
Una pregunta interesante es la razón por la cual hay diferencias de conducta ética entre los líderes.
Una respuesta proviene de las teorías sobre el desarrollo moral cognitivo.
Lawrence Kohlberg propuso un modelo para describir cómo progresan los individuos a través de seis etapas de desarrollo moral a medida que van creciendo desde la infancia hasta la edad adulta.
Con cada etapa sucesiva, el individuo desarrolla una mayor comprensión de los conceptos de justicia, responsabilidad social y derechos humanos. En el nivel más bajo de desarrollo moral, la motivación principal es el interés personal y la satisfacción de las propias necesidades.
En el nivel intermedio, la motivación fundamental consiste en satisfacer las expectativas del rol y las normas sociales determinadas por los grupos de pertenencia, las organizaciones o la misma sociedad.
En el máximo nivel de desarrollo moral, la principal motivación consiste en satisfacer los valores y los principios morales internalizados. Un individuo que se encuentra en este nivel puede desviarse de las normas y correr el riesgo de padecer un rechazo social o una pérdida económica para alcanzar un importante objetivo ético.
A diferencia del proceso biológico, el desarrollo moral no es inevitable, y algunas personas terminan estancadas en diversas etapas. Como se señaló en párrafos anteriores, la etapa del desarrollo moral es uno de los criterios utilizados para evaluar a los líderes individuales. Un líder que tiene un alto grado de desarrollo moral suele ser considerado como una persona más ética que otra que se encuentra en un nivel de desarrollo inferior.El liderazgo ético también está relacionado con las necesidades individuales y los rasgos de personalidad de los líderes. Es más probable que se produzca una conducta auto-destructiva en el caso de los líderes que tienen rasgos de personalidad tales como un elevado narcisismo, una escasa madurez emocional y una orientación hacia el poder personalizado.
Este tipo de líder tiene más probabilidades de pensar que los demás individuos no son dignos de su confianza y de considerarlos como objetos a los que puede manipular para su beneficio personal. El líder utiliza el poder para explotar a los demás y avanzar en su propia carrera en vez de intentar alcanzar los objetivos de la organización.
Los líderes emocionalmente maduros con un alto grado de desarrollo moral cognitivo tienen más probabilidades de poder resistirse a la presión social para que utilicen prácticas destructivas o inmorales.
La investigación acerca de las cuestiones éticas del liderazgo es un tema relativamente nuevo y todavía queda mucho por aprender al respecto.
MacGregor Burns, James. (1995). Leadership. Harper torchbooks, New York, USA.
Heifetz, Ronald. (1999). Leadership without easy answers. The Belknap press of Harvard University Press. Cambridge, Massachussets, USA
Greenleaf, Robert. (1991). Servant leadership. Paulist press. New York, USA.
Kohlberg, Lawrence. (1984). The psychology of moral development. Harper & Bros. New York, USA
Flash Laboral Argentina Feb 09
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