Se trata de una entrevista a Dave Ulrich and Norm Smallwood, referido a que el liderazgo vale realmente cuando permite a otros generar valor. Está interesante para reflexionar sobre el impacto de lo que hacemos en el día a dia.
viernes, 30 de enero de 2009
Let´s gO bama - ¿Camino al superLiderazgo? - Road to SuperLeadership
Por Guillermo Ceballos Serra
Pocas veces en la historia moderna hemos presenciado un periodo de expectativas tan positivas como las que se acaban de generar con la asunción del Presidente Barack Obama el pasado 20 de enero.
Testimonios de amigos presenciales del Día de Inauguración, como los que vimos todo o partes de las ceremonias por televisión hemos quedado profundamente impresionados por el entusiasmo generado en los Estados Unidos como así también en el resto de los países, aún cuando los no ciudadanos no hemos tenido ni arte ni parte en dicha elección.
No intento en absoluto hacer un análisis político de la cuestión, pero no deja de sorprenderme las esperanzas e ilusiones despertadas alrededor del mundo. Por ello, es que siendo la gestión del estado más poderoso de la tierra, en definitiva la gestión de una empresa, confiada a la persona más popular del momento, me parece interesante analizar en su discurso de asunción los conceptos de liderazgo que podemos encontrar y por los cuales manifiesta explícita o implícitamente que desarrollará su administración.
El presidente Obama comenzó su alocución agradeciendo al presidente saliente por los servicios prestados: “Quiero dar las gracias al presidente Bush por su servicio a nuestra nación, así como por la generosidad y la cooperación de las que ha hecho gala a lo largo de esta transición.”
Con este hecho, el nuevo presidente asume la continuidad histórica y jurídica de los Estados Unidos. En materia de derecho político son numerosos los casos en que un gobierno que sucede a otro diametralmente opuesto desconoce todo lo actuado y se asume como fundacional. En el ámbito empresario este desconocimiento no ocurre, los inversores, los bancos, los accionistas, el mercado etc. lo impiden.
Otro tema que rescato en el reconocimiento de la gestión anterior, es que no todo lo pasado es absolutamente malo. Por el contrario, siempre es posible encontrar hechos positivos. Muchas veces nuevas generaciones “gerenciales” asumen la conducción de una organización desde una posición crítica de todo lo anterior. Las buenas organizaciones perduran por el esfuerzo invertidos por quienes antecedieron a los actuales directivos. Es la gestión anterior la que desarrollo una compañía que fue lo suficientemente atractiva como para reclutar a los nuevos. La nueva y buena dirigencia construye sobre el legado. Todos hemos sido alguna vez “ultimo modelo” o “state of the art”, en definitiva los nuevos dirigentes serán capaces de construir si respetan lo positivo de quienes los precedieron.
Otro párrafo significativo que encontré es aquel donde menciona que a pesar de las dificultades “Estados Unidos ha seguido adelante no sólo por la habilidad o las ideas de los que estaban en la presidencia, sino porque Nosotros, El Pueblo, nos hemos mantenido fieles a los ideales de nuestros ancestros y a nuestros documentos fundacionales”.
La ideología central o creencias esenciales definen el carácter permanente de las organizaciones, la identidad trascendente, más allá de los ciclos económicos y turbulencias de los mercados y mantiene unida a las organizaciones. La compañías que crecen son capaces de preservar su esencia y potenciar el desarrollo y el progreso. (James Collins y Jerry Porras: Building your Company´s Vision –HBR Sept-Oct 1996), B. Obama intenta presentarse en un justo equilibrio entre aquello valioso que debe conservarse y sobre lo que se sostendrá aquello que deba cambiarse.
A continuación menciona: “Nuestra economía está muy debilitada, como consecuencia de… nuestro fracaso colectivo por no haber tomado decisiones difíciles ni preparado al país para una nueva era.”
Entiendo que en este párrafo se refiere tanto al rol del líder como de los seguidores y a la responsabilidad que les cabe en determinado momento. Se refiere al momento oportuno de la toma de decisiones, a escapar al facilismo de la postergación confiando en que el tiempo y nuestra falta de coraje solucionarán los problemas. El liderazgo es por esencia protagonista, el seguidor no es parte de una manada, debe ser maduro y conciente, debe estar alerta porque no otorga cheques en blanco a nadie.
El líder debe ser capaz de pensar “fuera de su caja”, intuir el futuro y como impactará en las organizaciones que conduce.
En otro párrafo significativo sostiene que: “Ya ha quedado claro que estamos en medio de una crisis… Éstos son indicadores de la crisis, sujetos a datos y a estadísticas. Menos mensurable, pero no menos profunda, es la pérdida de confianza que está viviendo nuestro país…”
Aquí tenemos al nuevo líder apelando al valor de la confianza, la confianza como motor de toda actividad humana, como simplificadora de problemas, como amalgama de voluntades. Los problemas…”No los vamos a poder superar fácilmente ni en un corto periodo de tiempo. Pero quiero que Estados Unidos sepa algo: vamos a superarlos.”
Aquí claramente formula una invitación a una empresa común, omniabarcadora, donde cada uno puede encontrar su rol y su tarea, el poder de una visión (como lo llama Joel Barker) que puede cambiar el mundo. “…hay quienes cuestionan la escala de nuestras ambiciones, que insinúan que nuestro sistema no soportará demasiados planes grandiosos. Tienen poca memoria. Porque han olvidado lo que este país ya ha hecho; lo que los hombres y las mujeres libres pueden conseguir cuando la imaginación se une al propósito común, y la necesidad a la valentía.” Tenemos nuevamente una visión común y positiva del futuro, formulada por el líder, compresiva y abarcadora, donde el esfuerzo valga la pena. (J. Barker).
En otro párrafo muy significativo menciona que : “Han sido más bien los que corren riesgos, los emprendedores, los que hacen cosas - algunos alabados por ello, pero la mayoría de las veces hombres y mujeres cuya labor ha pasado desapercibida – lo que nos han guiado por el largo y arduo camino hacia la prosperidad y la libertad”. Se trata de una invitación al protagonismo, a aceptar los desafíos, a ser capaces de plantearse una transformación. De generar una cultura donde el error de buena fe tenga cabida. ¿No pregonamos esto cada día en nuestras organizaciones? ¿No buscamos potenciar nuestro capital intelectual? Desde luego, cuando lo hacemos no es porque queramos mantener el status quo.
En otro párrafo saliente podríamos decir que se refiere a un tema de desarrollo organizacional: “…La pregunta que nos hacemos hoy no es si nuestro Gobierno es demasiado grande o demasiado pequeño, sino si funciona.” ¿Cuantas veces especulamos o discutimos sobre el dimensionamiento de nuestros departamentos o direcciones como si negociáramos en tratado de límites de un principado? Funciona o no funciona, esa es la cuestión. Grande o pequeño si no funciona es un dispendio de los activos que se confían a nuestra administración. Nadie tiene derecho a la ineficiencia en la gestión de recursos por naturaleza escasos y menos aún si son ajenos.
Dice Obama: “… Porque sabemos que nuestro legado como mosaico de culturas es un punto fuerte, no una debilidad. Somos una nación de cristianos y musulmanes, de judíos e hindúes, y de no creyentes. Estamos moldeados por todas las lenguas y culturas, sacadas de todos los rincones de esta Tierra”. Sin duda estamos frente al capitulo de la diversidad. Parecería innecesario resaltar que las diferencias enriquecen el conjunto, los equipos de trabajo, los grupos de amigos, etc., si no fuera por los relámpagos de intolerancia de mentes pequeñas que de tanto en tanto surcan el horizonte. Globalización mediante, mas temprano que tarde, ya es un camino sin retorno. Los equipos multiculturales, mas una cultura organizacional permeable a las diferencias es condición de progreso y desarrollo.
Quisiera para terminar con el discurso del presidente Obama, realizar una mención al liderazgo ético. “…nuestro poder no puede protegernos por sí solo, y que tampoco nos autoriza a hacer lo que nos plazca”. Los valores nos protegen de las arbitrariedades concientes (de las nuestras). El líder ético es inspirador, transmite confianza, es previsible, genera tranquilidad en las organizaciones. Potencia la voluntad de seguirlo tras un objetivo valioso.
“El liderazgo comienza por aquello que el líder debe ser, los valores y atributos que definen su carácter…El liderazgo es cuestión de “como ser”, en lugar de “cómo hacer”. (Be-Know-Do: Leadership the Army Way. – Hesselbein, Frances; Shinseki, Eric y Cavanah, Richard. Jossey - Bass . San Francisco, 2004).
Quizás estás sean algunas de las ideas fuerza (sin duda hay muchas mas) por las cuales se ha ido gestando el liderazgo (superliderazgo?) global de B. Obama. Creo también que los buenos líderes se rodean de buenos equipos y estos son tan importantes como el líder.
Estoy convencido que aún los mejores lideres no son dioses, no todo lo pueden; y no creo en liderazgos providenciales. Tampoco dejo de percibir que cuando las expectativas son inmensas o inclusive desmesuradas el desencanto está a la vuelta de la esquina.
Dios quiera que no sea este el caso.
El discurso inaugural puede encontrarse en http://barackobama.org.es/
PONIENDO FOCO EN LAS FORTALEZAS - FOCUSING ON STRENGTHS
Por Fabian Girart
Director de Recursos Humanos para América Latina de Avery Dennison
Durante mucho tiempo de mi carrera me he dedicado a trabajar en ayudar y ayudarme a reducir las brechas entre las competencias débiles y las que se entendía como estándar o mínimas indispensables para un determinado cargo o carrera en una compañía.
Se trata, desde el punto de vista racional, de una metodología que puede asociarse a rasgos culturales que por diversas razones no vale la pena debatir en estas líneas.
Hace no mucho tiempo tuve la oportunidad de conocerme más a mí mismo a través de una metodología que permitía potenciar mi rendimiento a través de la utilización de mis fortalezas, y fue realmente una excelente experiencia.
Abordar el desarrollo del talento desde esta orientación positiva y de plena utilización de las fortalezas que es una evolución que sin dudas va a ayudar a las organizaciones a ser más eficientes.
Sin necesidad de introducirnos en la metodología en sí, creo que nuestro rol es fundamental para orientar a la línea y a los miembros de nuestras organizaciones a detectar esas fortalezas y para poder utilizarlas donde se necesiten. Sería poder alcanzar el tan ansiado objetivo de tener a la persona adecuada en el lugar adecuado en nuestras organizaciones. En los mercados de la región hay muchas herramientas que pueden ayudarnos en esta tarea, pero creo que el cambio debe estar en nuestra mentalidad, debe estar en cómo abordar cada situación.
Este desafío no termina en los temas relacionados con el desarrollo.
Podemos utilizarlo en potenciar nuestras fortalezas en lo referido, por ejemplo, al clima organizacional. Cuando vemos una encuesta de opinión, quizás nos inclinamos por analizar más los puntos desfavorables ó aquellos que nos alejan del engagement deseado, que en los que marcan una real fortaleza organizacional y pueden ser la piedra fundamental para mejorar nuestras debilidades organizacionales.
Podemos establecer una estrategia de retención analizando más lo que lleva a nuestra gente a seguir a bordo del barco que lo que la lleva a dejar la compañía. Comunicándonos clara y positivamente con los empleados y asegurándonos de la ejecución de los planes de mejora.
Quizás podamos utilizar las fortalezas personales y organizacionales para sobrellevar la crisis financiera global de la mejor manera, influenciando para que no se tomen decisiones que pongan en riesgo el capital humano que nos permitirá continuar creciendo el día después, cuando todo pase.
Así quizás en cualquier ámbito de nuestra vida.
Hemos vivido en los últimos años “El ocaso de las soluciones mágicas en Recursos Humanos”. ¿Qué significa esto? Que nos hemos golpeado con la realidad y con la necesidad de simplificar y desmitificar muchas teorías de los 90, las que sin duda han evolucionado para ponernos profesionalmente cerca del corazón de los negocios en las empresas.
Hoy, la realidad de nuestra gestión pasa por tener la habilidad para transmitir prudencia en la toma de decisiones, estar cerca de los empleados para reducir la ansiedad que producen estos momentos, ser canales de comunicación formales y creíbles para reducir los rumores, simplificar procesos, ser creativos, ser los guardianes del talento organizacional y por sobre todo potenciar las fortalezas y lo positivo que toda organización tiene.
Creo que la clave en cómo abordar esta realidad va a ser la variable que marcará la diferencia entre nuestro éxito o el fracaso de nuestra gestión.
Está en cada uno de nosotros elegir el camino.
Director de Recursos Humanos para América Latina de Avery Dennison
Durante mucho tiempo de mi carrera me he dedicado a trabajar en ayudar y ayudarme a reducir las brechas entre las competencias débiles y las que se entendía como estándar o mínimas indispensables para un determinado cargo o carrera en una compañía.
Se trata, desde el punto de vista racional, de una metodología que puede asociarse a rasgos culturales que por diversas razones no vale la pena debatir en estas líneas.
Hace no mucho tiempo tuve la oportunidad de conocerme más a mí mismo a través de una metodología que permitía potenciar mi rendimiento a través de la utilización de mis fortalezas, y fue realmente una excelente experiencia.
Abordar el desarrollo del talento desde esta orientación positiva y de plena utilización de las fortalezas que es una evolución que sin dudas va a ayudar a las organizaciones a ser más eficientes.
Sin necesidad de introducirnos en la metodología en sí, creo que nuestro rol es fundamental para orientar a la línea y a los miembros de nuestras organizaciones a detectar esas fortalezas y para poder utilizarlas donde se necesiten. Sería poder alcanzar el tan ansiado objetivo de tener a la persona adecuada en el lugar adecuado en nuestras organizaciones. En los mercados de la región hay muchas herramientas que pueden ayudarnos en esta tarea, pero creo que el cambio debe estar en nuestra mentalidad, debe estar en cómo abordar cada situación.
Este desafío no termina en los temas relacionados con el desarrollo.
Podemos utilizarlo en potenciar nuestras fortalezas en lo referido, por ejemplo, al clima organizacional. Cuando vemos una encuesta de opinión, quizás nos inclinamos por analizar más los puntos desfavorables ó aquellos que nos alejan del engagement deseado, que en los que marcan una real fortaleza organizacional y pueden ser la piedra fundamental para mejorar nuestras debilidades organizacionales.
Podemos establecer una estrategia de retención analizando más lo que lleva a nuestra gente a seguir a bordo del barco que lo que la lleva a dejar la compañía. Comunicándonos clara y positivamente con los empleados y asegurándonos de la ejecución de los planes de mejora.
Quizás podamos utilizar las fortalezas personales y organizacionales para sobrellevar la crisis financiera global de la mejor manera, influenciando para que no se tomen decisiones que pongan en riesgo el capital humano que nos permitirá continuar creciendo el día después, cuando todo pase.
Así quizás en cualquier ámbito de nuestra vida.
Hemos vivido en los últimos años “El ocaso de las soluciones mágicas en Recursos Humanos”. ¿Qué significa esto? Que nos hemos golpeado con la realidad y con la necesidad de simplificar y desmitificar muchas teorías de los 90, las que sin duda han evolucionado para ponernos profesionalmente cerca del corazón de los negocios en las empresas.
Hoy, la realidad de nuestra gestión pasa por tener la habilidad para transmitir prudencia en la toma de decisiones, estar cerca de los empleados para reducir la ansiedad que producen estos momentos, ser canales de comunicación formales y creíbles para reducir los rumores, simplificar procesos, ser creativos, ser los guardianes del talento organizacional y por sobre todo potenciar las fortalezas y lo positivo que toda organización tiene.
Creo que la clave en cómo abordar esta realidad va a ser la variable que marcará la diferencia entre nuestro éxito o el fracaso de nuestra gestión.
Está en cada uno de nosotros elegir el camino.
COACHING
Por Norberto Icasatti – Gerente General de Bruno Matarazzo y Asociados.
Ante la invitación de Guillermo para participar en el blog con un tema referido a nuestra actividad, me pareció oportuno incluir algunos aspectos importantes que forman parte de nuestros programas de coaching.
El Coaching es un proceso de aprendizaje que nos permite adquirir nuevas competencias y habilidades para el logro de objetivos concretos.
En el saber tradicional, el objetivo de la capacitación estaba centrado en la adquisición de conocimientos o información. Hoy, se verifica que se ha producido un aprendizaje cuando se logra ampliar la capacidad de acciones concretas y efectivas. Se ha cambiado el concepto del conocimiento “Saber que” al del aprendizaje” Saber como”.
Uno de los objetivos del Coaching es, a través del análisis de los modelos mentales propios, cuestionar o cambiar la interpretación de las situaciones, abriendo nuevas posibilidades de acción antes impensadas. Al cambiar nuestra forma de observar e interpretar los hechos, se modifica nuestra forma de actuar, es decir, una observación diferente posibilita un accionar diferente. Por eso es un aprendizaje transformador. Este cambio conductual se traduce en desempeños de alto rendimiento.
Para iniciar este aprendizaje es indispensable que la persona reconozca la necesidad de cambio entre su realidad actual y la deseada, esto es lo que denominamos la Brecha de Aprendizaje.
Se podrán potenciar o adquirir, entre otras, las siguientes habilidades:
• generar contextos de confianza.
• aprender a aprender (y desaprender).
• planificar objetivos y accionar proactivamente para alcanzar los resultados.
• desarrollar una escucha efectiva.
• diseñar conversaciones efectivas.
• desarrollar herramientas de motivación y desarrollo de equipos.
• dar y recibir feedback.
• incrementar competencias de liderazgo personal.
• mejorar la comunicación y las interrelaciones personales y profesionales.
• persuadir, influir y negociar soluciones integradas.
• renegociar compromisos, realizar pedidos y reclamos efectivos.
• entender la influencia de las emociones y aprender a gestionarlas productivamente.
• adquirir competencias en coaching para transmitir a sus colaboradores.
Diferentes modalidades:
Coaching para líderes
Para aquellas organizaciones que buscan que sus directivos desarrollen equipos de alto rendimiento. Contribuye a incrementar las capacidades de liderazgo, conducción y team development.
Coaching para Gerentes recién promocionados o nuevos en la posición.
Para aquellas organizaciones que necesitan que sus nuevos gerentes puedan realizar una pronta asimilación del nuevo rol y de las nuevas responsabilidades y alcanzar una alta performance en forma rápida y proactiva.
Coaching para profesionales con alto potencial.
Para aquellos colaboradores ó personal clave que deben desarrollar su potencial para facilitar su crecimiento dentro de la organización.
Coaching para el desarrollo del desempeño en momentos de cambio.
Para aquellas personas que ante cambios organizacionales (reestructuraciones, fusiones,
adquisiciones, cambio del modelo de negocio, etc.) necesitan aceptar el cambio y adaptarse a la nueva realidad.
El coaching contribuye al aprendizaje de las competencias requeridas para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
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