LA FAMOSA GENERACION Y - The famous Y generation

Por Guillermo Ceballos Serra

Desde que se agotara el mismísimo tema de “Recursos Humanos como socio estratégico del negocio”, (por superado dado que no caben dudas a nadie de que es así o así debería ser), surge otra tema que despierta el interés de los autores, analistas y ejecutivos. Se trata nada menos que de la ya famosa Generación Y (y eso que recién empieza).

Asistimos a conferencias, seminarios y se discute en las organizaciones como reclutar el escaso talento disponible, seduciendo a los jóvenes de la nueva generación.

Sin embargo me anticipo a decir, que en mi opinión el tema justifica atención pero no tanta como el despliegue de artículos a los que se ha hecho acreedor. Tanto despliegue me sorprendió y obviamente me generó estas reflexiones que comparto a continuación.

Hoy hay pocas organizaciones que cuentan con personal de la generación “pre-boomers” (nacida en época de la segunda guerra mundial). En la gran mayoría de los negocios conviven tres generaciones los baby boomers, la generación X y la Generación Y.

Cada generación es “un grupo etareo que ha sido impactado por determinados eventos, los cuales han instalado creencias, valores, patrones de conducta, preferencias, lenguajes, hábitos, modelos de referencia y reglas propias que lo caracterizan” (Luis Karpf).

En efecto, para la generación nacida en los 50, la ecología, es un valor “aprendido” para la generación X y desde luego para la Y, la ecología es un valor “vivido”, lo han aprendido desde la cuna. Cada generación está marcada por los hechos de la época los que han sido capaces de instalar una serie de vivencias y generar creencias comunes.

¿Cual es la diferencia del momento con toda época anterior? La diferencia radica en que hoy la velocidad de los cambios y la globalización de la información generan la convivencia en la vida laboral de empleados de más de una generación desde lo cultural. Hasta los 80 o la época pre web, en las organizaciones convivían gentes de todas las edades pero culturalmente pertenecían prácticamente a la misma generación en términos generales. Hoy todo esto se ha acelerado y este proceso se potencia. Así podríamos decir que casi todas las organizaciones son multigeneracionales, es decir, conviven todas las generaciones cultural y cronológicamente identificables.

Ahora bien, cuando hablamos de la problemática de la Generación Y, nos referimos a una porción (a veces pequeña) de los recursos humanos de las organizaciones. Excepción hecha de empresas relacionadas con negocios de tecnología informática, medios de comunicación, entretenimiento, es decir, industrias “noveles”, donde esta generación predomina; en el resto, la Generación Y es una más entre las que realizan su valioso aporte al logro de los resultados corporativos.

Las organizaciones no deben dejar de ser lo que son para incorporar sus nuevos jóvenes colaboradores, ni dejar de respetar su esencia en el proceso, más allá del “branding corporativo” que deben desarrollar para ser una opción atractiva para el talento que se pretende reclutar.

Las organizaciones evolucionan por la amalgama de las generaciones y por la construcción sobre el legado de la precedente. Alguna vez “todos fuimos último modelo” y en una organización armónica los mayores contribuyen a la formación y adaptación y los nuevos (a veces jóvenes y a veces no tanto), contribuyen a la evolución de la cultura organizacional.

Por otra parte, si hay algo que caracteriza a la Generación Y, es su mayor dosis de individualismo, por lo que resulta difícil estereotipar comportamientos y actitudes de estos colectivos generacionales.

Sin duda, después de años de sucesivas reestructuraciones, stress, burn out, etc., las personas, no solo los jóvenes, valoran más sus proyectos personales y familiares que la inversión en carreras corporativas. También hay que considerar que efectivamente el dinero no es el principal factor motivacional, pero son pocos realmente los que por sus condiciones socio-económicas familiares, pueden darse el lujo de optar por la posibilidad de dormir una siesta en la compañía por sobre un salario mas importante en una empresa algo mas tradicional. Menciono esto, simplemente para dimensionar el tema con cierta perspectiva.

Muchas veces se consulta a los directivos de RR. HH. que se hace para recibir a las nuevas generaciones o como se busca satisfacer las expectativas de la Generación Y; mas allá de los planes de inducción que son útiles y necesarios o la necesidad de involucrar a los colaboradores en proyectos desafiantes, creo que la mayor contribución de Recursos Humanos en el tema no sólo es ser socios estratégicos del negocio sino también ser capaces de destacar los aspectos humanos del negocio, contribuyendo a generar un clima que favorezca el compromiso con el equipo y el entusiasmo con la tarea, de modo tal de integrar a los recién llegados independientemente de la generación a la que pertenezcan.

En definitiva, gerenciar diferentes grupos generacionales no es más que un capítulo adicional de la administración de la diversidad, que no siempre se refiere a minorías étnicas, religiosas o de género donde al igual que en estos casos, se trata “simplemente” de encontrar caminos para lograr el máximo desarrollo de estos talentos dentro de la organización.




PD: Para los no familiarizados con la Generacion Y visiten el link que sigue a continuación.
http://www.cincodias.com/articulo/Sentidos/revolucion/laboral/generacion/cdscdi/20070521cdscdicst_1/Tes/