DE LA PROMESA A LA REALIDAD: LA VERDADERA HISTORIA DEL DESARROLLO DE TALENTO.

 

Por Guillermo Ceballos Serra

«Si el talento fuera suficiente, entonces ¿por qué conocemos personas talentosas que no son muy exitosas?» John C. Maxwell.

El potencial y desarrollo de talento son conceptos fundamentales en la gestión de recursos humanos moderna. La identificación y formación de empleados con alto potencial no solo beneficia a los individuos, sino que también ofrece ventajas competitivas significativas para las organizaciones. La gestión profesional de estos programas lleva a enfrentar los desafíos tales como la contingencia del desarrollo profesional y la importancia del uso de herramientas objetivas en la evaluación del talento.

Ventajas competitivas de los Programas de Desarrollo

Incorporar a empleados en programas de jóvenes profesionales o en programas de mandos medios que garantizan formación estructurada tiene múltiples beneficios. Estas iniciativas no solo ayudan a los empleados a desarrollar habilidades específicas, sino que también fortalecen el compromiso y la lealtad hacia la organización. Algunas ventajas incluyen:

• Mejora de habilidades y conocimientos: Los programas de desarrollo proporcionan una formación intensiva en áreas clave, asegurando que los participantes adquieran las competencias necesarias para desempeñarse en roles más exigentes.
• Retención de talento: Es evidente que cuando los colaboradores ven un camino claro para su crecimiento dentro de la empresa, es más probable que permanezcan en ella.
• Creación de una reserva de liderazgo: Estos programas preparan a los empleados para ocupar posiciones de liderazgo en el futuro, asegurando una sucesión de talento y una continuidad en la dirección estratégica de la organización.
• Innovación y adaptabilidad: Los empleados formados están mejor equipados para enfrentar los desafíos del mercado y aportar ideas innovadoras que pueden impulsar la organización hacia el éxito.

La contingencia del Desarrollo Profesional

Es crucial reconocer que el desarrollo profesional es una expectativa contingente. Esto significa que, aunque se identifique a alguien con alto potencial, el éxito futuro no está garantizado. Existen múltiples factores, tanto internos como externos, que pueden influir en el desarrollo de una carrera profesional. Estos factores incluyen cambios en la economía, la evolución de la industria y las propias decisiones y circunstancias personales del colaborador.

Es fundamental que las organizaciones adopten una perspectiva realista y flexible respecto al desarrollo de talento. No todos los empleados con potencial inicial alcanzarán niveles altos de desempeño y es necesario estar preparado para ajustar las estrategias de desarrollo según las circunstancias.

Herramientas objetivas para la Evaluación del Talento

Para maximizar la efectividad de los programas de desarrollo, es indispensable utilizar herramientas que proporcionen datos objetivos sobre el rendimiento y el potencial de los empleados. Las evaluaciones basadas en impresiones subjetivas pueden llevar a decisiones erróneas y favoritismos. Algunas herramientas que pueden ser utilizadas incluyen:

• Evaluaciones psicométricas: Miden habilidades cognitivas y rasgos de personalidad que son indicativos del potencial de liderazgo y capacidad de aprendizaje.
• Feedback de 360°: Reune información de múltiples fuentes, incluyendo compañeros, subordinados y superiores, para obtener una visión completa del rendimiento personal.
• Análisis de desempeño: Utilizacón de métricas claras y objetivas para evaluar el rendimiento pasado y proyectar el potencial futuro.
• Modelos predictivos: Basados en big data y analytics, estos modelos pueden identificar patrones y predecir el potencial de los empleados con mayor precisión.

 

La realidad del potencial y el paso del tiempo

En el mundo laboral, la percepción del potencial y el éxito puede cambiar rápidamente. Años atrás en un mundo que evolucionaba lentamente, las decisiones de invertir en el desarrollo de alguna persona tenían una vigencia de largo plazo. Hoy en un mundo de cambio cada vez más dinámico las diferencias con los modelos pasados son sustanciales.  Es posible que un empleado con un futuro brillante de repente sea percibido como "viejo" y con un pasado intrascendente, sin haber hecho nada para merecerlo en cualquiera de las dos situaciones.

En la carrera profesional, el brillo del potencial puede desvanecerse inesperadamente, dejando a algunos empleados con la sensación de ser "viejos" antes de tiempo, inclusive sin haber cometido errores significativos. Este fenómeno subraya la volatilidad y fragilidad del éxito percibido. Aquellos que alguna vez fueron considerados estrellas en ascenso pueden encontrarse luchando contra la indiferencia y la invisibilidad en el lugar de trabajo.

Esta realidad nos recuerda la importancia de valorar continuamente a cada individuo, las carreras hoy no son verticales sino serpenteantes, por lo que las organizaciones deben focalizarse en brindar oportunidades constantes para el crecimiento adaptándose a los cambios inevitables del tiempo. En el corazón de cada organización debe estar la convicción de que el verdadero talento no se mide solo por sus logros pasados, sino por su capacidad para reinventarse y seguir contribuyendo de manera significativa, sin importar la edad ni la etapa de la carrera en la que se encuentren.

LA REFORMA LABORAL DE BASES 27.742 REVOLUCIONA EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA (ARGENTINA)

Por Julián Arturo de Diego. Profesor Emérito de la Pontificia Universidad Católica Argentina. Académico de Número en Academia Nacional de Ciencias Morales y Políticas. Director del Posgrado en RR HH de la UCA

La reforma laboral de la Ley de Bases 27. 742 es revolucionaria, porque incorpora en el despido con justa causa, y SIN DERECHO AL COBRO DE NINGUNA INDEMNIZACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR, a los bloqueos, ocupación del establecimiento y a una serie de causales que impiden la libertad de trabajo, y que conforman las medidas de fuerza ilegales y contrarias a los principios constitucionales.

 La Ley 27.742 fue publicada en el Boletín Oficial el 8 de julio y rige, salvo excepciones, a partir del 9 de julio de 2024.

En principio, en el nuevo art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo se sigue la pautas originales de que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que  por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación, a la vez la valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Este texto es idéntico al original de la LCT, de modo que allí no hay cambios, y por ende, el trabajador se puede considerar injuriado y despedido en forma indirecta previa intimación al empleador con derecho a las indemnizaciones por preaviso y por despido, y el trabajador puede ser despedido con justa causa y sin derecho a ninguna indemnización cuando la causal es grave y por ello no admite la continuidad del vínculo.

Los bloqueos a las empresas podrán ser considerados despidos con causa, sin pago de indemnización

Reforma laboral: las novedades revolucionarias

En efecto, la reforma de la ley 27.742  a su vez agrega:

1) Que podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. En tal caso, el empleador deberá primero constatar los bloqueos o tomas del establecimiento con actas de constatación notarial, filmaciones, o cualquier otro medio idóneo, y luego podrá intimar a cada participante a que cese en las medidas precitadas bajo apercibimiento de despido con justa causa. Si el trabajador persiste en su actitud y mantiene la conducta obstructiva o de ocupación, podrá ser despedido por dichas causales sin derecho a indemnización alguna, (no cobra preaviso ni indemnización por antigüedad) y solo tiene derecho a la liquidación final, con los salarios devengados a los que habrá que restar los días en los que paralizó sus tareas para participar de las medidas, más vacaciones y aguinaldo proporcional.

2) Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa, lo que habilita el despido con justa causa:

a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; es decir, si se toman acciones que tratan de generar con violencia o por la fuerza que otros trabajadores que desean continuar normalmente con sus tareas resulten agredidos para que adhieran a las medidas adoptadas. Un ejemplo de actos sería la de colocar una barricada para no permitir el paso, en cuanto a las intimidaciones o amenazas pueden ser verbales, escritas, por medios electrónicos, por redes sociales o por la página web del sindicato o agrupación, en todos los casos requieren de prueba de constatación o de video o la prueba de testigos, o cualquier otro medio idóneo, que permita la comprobación de las medidas e identifique los participantes.

b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; a tal fin existen varios acontecimientos ya tratados por la jurisprudencia, como son el bloqueo del acceso al parque industrial o la rutas puentes autopistas o caminos de ingreso. La obstrucción no solo es de personas, que pueden ser empleados, clientes o terceros, sino también de cosas, que pueden ser suministros, medios técnicos para la actividad, materias primas, materiales en proceso, repuestos, accesorios, productos semiterminados o terminados, y cualquier otro bien o cosa que se requiera para el normal desarrollo de la actividad de cada establecimiento.

c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente. El daño es un acto ilícito e ilegal que lo realiza el autor o responsable directo y los partícipes necesarios, que ayudaron apoyaron o consintieron en forma explícita su ocurrencia. Al ser un daño ya realizado, no se requiere intimación previa, solo se requiere la constatación del mismo y la identificación de los responsables, porque el daño ya es irreparable e irreversible, por ende, se puede proceder al despido directo con justa causa y sin derecho a indemnización alguna. Se podría hacer reserva además de la reparación del daño por la vía correspondiente.

d) La norma aclara en general, que previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.

En rigor, por aplicación de la jurisprudencia mayoritaria, la constatación, la intimación por un plazo razonable, y el despido se aplican a todas las medidas en curso de ejecución o de ejecución continua. En cambio, a los daños, que son de ejecución consumada, se requiere la constatación del daño y la identificación de los responsables, para luego proceder al despido con justa causa, reiteramos, sin derecho a indemnización alguna.

Esta reforma es revolucionaria, porque incorpora a la Ley de Contrato de Trabajo todas las medidas y acciones que conforman la llamada "huelga salvaje" que resulta totalmente ajena al derecho respectivo, contenido en la Constitución Nacional en el art. 14 bis, que al consagrar la legitimidad de la huelga, solo la admite como el derecho a abstenerse de trabajar en forma colectiva y concertada, por una causal estrictamente laboral de naturaleza colectiva, sin ningún acto de violencia física o psicológica ni psicofísica directa o complementaria, en la medida que los participantes y las entidades representativas cumplan además con las medidas de solución a través de la conciliación, la mediación o el arbitraje voluntario.

 

Publicado inicialmente en Infobae Profesional el 8 de julio de 2024.