“Que la Navidad sea un símbolo de amor y paz en el corazón de todo el mundo”.
“May Christmas be a symbol of love and peace in the hearts of everyone.”
domingo, 24 de diciembre de 2023
martes, 19 de diciembre de 2023
¿QUE OBSERVAMOS EN CONSULTORÍA EL ÚLTIMO AÑO?
Por Guillermo Ceballos Serra
Quizás se pueda definir la consultoria como el arte de contribuir a convertir desafios en oportunidades y la estrategia en resultados.
Sabemos que nada cambia sustancialmente del 31 de diciembre al 1ro de enero del año siguiente. Sin embargo, esas fechas son hitos que nos permiten hacer balances de lo ocurrido en el año que termina y definir los objetivos del año que se inicia. Vale tanto para lo personal o lo corporativo, es un punto de reflexión que nos ayuda a definir los próximos pasos.
El cambio en la consultoria es simultaneamente causa y efecto. Es causa
cuando la consultoría anticipa el cambio e introduce ideas y prácticas novedosas.
Es efecto, cuando el cliente demanda soluciones novedosas a problemas nuevos o a
viejos problemas que perduran sin solución.
¿Qué cambia
más rápido, el mundo, tu empresa o vos? (Leo
Piccioli – CEO en Camiseta).
En el mundo
somos 8000 millones de personas, por tanto es difícil generalizar sobre las empresas, la
consultoría, los profesionales (vos, yo) ya que apenas podemos jactarnos de entender algo de nuestro modesto m2 de influencia.
En nuestro punto en el que nos movemos en el universo, podemos conjeturar sobre algunas tendencias, cambios, desafios, suceptibles de transformarse en motor del futuro inmediato.
Las expectativas de los clientes de las empresas de consultoría de gestión, continúan evolucionando a medida que enfrentan nuevos desafíos y oportunidades.
Hoy esencialmente buscan:
- Experiencia en la industria: conocimiento profundo, incluido el conocimiento de las tendencias, los desafíos y las mejores prácticas específicos del sector.
- Resolución de problemas e innovación: Los clientes buscan consultores que puedan brindar soluciones innovadoras a problemas complejos.
- Información basada en datos: La capacidad de tomar decisiones informadas basadas en el análisis de datos para guiar decisiones de negocios estratégicas que se alineen con los objetivos de la organización.
- Guía en la transformación digital: Los clientes buscan consultores que puedan guiarlos a través del proceso, aprovechando las oprotunidades que ofrece la tecnología para mejorar el negocio.
- Enfoques ágiles y adaptativos: Las empresas esperan que los consultores sean adaptables y capaces de trabajar en entornos ágiles para responder a las condiciones de mercados dinámicos.
- Visión estratégica: Buscan ayuda a dar forma y perfeccionar la visión estratégica. Esto incluye asistencia con la planificación a largo plazo, el establecimiento de metas y la alineación de estrategias con los objetivos comerciales generales.
- Experiencia en gestión de cambios: que conozcan estrategias efectivas de gestión de cambios para facilitar transiciones fluidas.
- Soluciones personalizadas: Que los consultores que sean capaces de adaptar los servicios a las necesidades, la cultura y el contexto específicos de la organización del cliente y no ofrezcan soluciones "enlatadas".
- Colaboración y asociación: Las empresas valoran a los consultores que trabajan en colaboración y no compiten con sus equipos internos.
- Resultados mensurables: Buscan resultados demostrables y mensurables. Requieren métricas de avance y resultados del desempeño.
- Conducta Ética e Integridad: Comunicación transparente, evaluaciones honestas y confidencialidad.
Resulta obvio que las expectativas del cliente varían según
la industria específica, la naturaleza del contrato de consultoría y los
desafíos únicos que enfrenta cada organización. Mantenerse al tanto
de las tendencias de la industria y ofrecer valor de manera constante es clave
para cumplir y superar las expectativas de los clientes en el dinámico campo de
la consultoría de gestión.
A
su vez:
¿Cuáles
son las tendencias que se han fortalecido este último año en la consultoría?
La consultoría es dinámica y los cambios pueden
ocurrir mas rápidamente que lo que imaginamos. Para obtener la información más reciente y específica, benchmark de actualizaciones de prácticas consultivas.
Algunas
tendencias que fueron notables en 2023:
- Aceleración de la Transformación Digital: La pandemia de COVID-19 aceleró los esfuerzos de transformación digital, transformando una tendencia en realidad presente que las consultoras están acompañando.
- Mayor enfoque en la sostenibilidad y ESG (Environmental, Social and Corporate Governance): Hubo un énfasis creciente en los factores ambientales, sociales y de gobernanza. Las empresas consultoras están ayudando a los clientes a desarrollar prácticas comerciales sostenibles, cumplir con los estándares ESG y alinearse con los objetivos globales de sostenibilidad. La sostenibilidad es un camino sin retorno.
- Aumento de la consultoría remota: El cambio hacia el trabajo remoto debido a la pandemia impulsó a las consultoras a adaptar sus modelos de prestación de servicios. Los compromisos de consultoría virtual, los talleres en línea y las herramientas de colaboración remota se volvieron habituales.
- Integración de datos y análisis: La toma de decisiones basada en datos y el uso de herramientas de análisis avanzadas son cada vez mas necesarios para proveer información útil.
- Énfasis en Inclusión y Diversidad: Los clientes estaban poniendo mayor énfasis en asociarse con firmas consultoras que demostraran un compromiso con la diversidad y la inclusión.
- Enfoques de consultoría ágil y adaptativa: Los consultores aplican cada vez más principios ágiles a sus enfoques de gestión de proyectos para mejorar la flexibilidad y la capacidad de respuesta.
- Actividad sostenida de fusiones y adquisiciones: Los servicios de asesoramiento en materia de fusiones y adquisiciones siguen siendo destacados. En Argentina "durante los primeros diez meses de 2023, se registraron al menos 80 transacciones de M&A en Argentina por un valor total de US$2.000 millones" (PWC).
- Mayor foco en la ciberseguridad: Con la creciente frecuencia de las ciber amenazas, los servicios de consultoría en ciberseguridad tienen una demanda creciente.
- Transformación del talento y la fuerza laboral: La industria de la consultoría juega un papel fundamental para ayudar a las organizaciones a afrontar la escasez de talento, los desafíos del trabajo remoto y la transformación de la fuerza laboral. Esto incluye asesoramiento sobre iniciativas de "reciclaje" y adquisición de nuevas habilidades.
- Escalabilidad de las PyMES: Trabajar la capacidad de crecer y adaptarse de manera eficiente y rentable a medida que aumenta su tamaño, buscando un equilibrio entre una mayor institucionalidad y continuar manteniendo una empresa dinámica y flexible.
La clave de la perdurabilidad de las empresas o de la "empleabilidad" de las consultoras o profesionales no es ni mas ni menos que su capacidad de aportar valor, en otras palabras, evitar su obsolescencia.
En mis clases en la universidad, suelo definir la empleabilidad de un
modo coloquial que los alumnos no olvidan. Ser empleable es ser “sexi” para el
mercado laboral, que significa simplemente ser “atractivo”. Ser atractivo por la
aportación de valor a la sociedad, al empleador o al cliente.
Frente al espejo, te pregunto:
¿Qué estás haciendo ahora para evitar tu obsolescencia?
Tu respuesta es VITAL y no lo digo en sentido figurativo.
Esta pregunta siempre me remite a la frase de la exitosa película Sexto Sentido: "Veo gente muerta" que no sabe que lo está.
¿Y si alguien nos mirara a los ojos y dijera: "Veo gente obsoleta"?
¿Lo negaríamos? ¿Dudaríamos? ¿Haríamos algo antes que sea tarde?
En un mundo cada vez mas dinámico buscar el éxito a través de hacer las mismas cosas que hicimos siempre es asegurar el fracaso.
Lo que no hagas ahora para cambiar, no tengas dudas que te hará falta mañana.
miércoles, 13 de diciembre de 2023
SIMON SINEK’s guide to Leadership | MotivationArk
¿Quieres ser un Líder?
Aquí tienes unos principios guía para que te aproximes a tu modelo personal de liderazgo.
Simon Sinek (9 de octubre de 1973, Wimbledon) es
un escritor y motivador inglés conocido por su concepto de «El círculo
dorado».
Biografía
En 2009, Sinek ofreció una charla en
TED acerca de la inspiración mecánica de los líderes. How great
leaders inspire action se convirtió en la tercera charla de TED más vista:
siete años más tarde, la han visto más de 25 millones de personas. En
octubre de 2009 publicó su primer libro, Start with why: How great leaders
inspire everyone to take action, en la que desarrolla su idea de «círculo
dorado»: un patrón biológico que, según él, explica por qué nos inspiran
algunos pensadores, organizaciones y, ante todo, líderes. Y por qué otros no.
Un año más tarde se unió a la Corporación RAND como consultor en materia
de innovación y planificación militar. Posteriormente se trasladó a New
York para enseñar Comunicación estratégica en la Universidad de Columbia.
3 TENDENCIAS LABORALES - World Economic Forum
Por World Ecomonic Forum.
Bienvenido a la primera edición del boletín Las
3 tendencias laborales del Foro Económico Mundial, su guía para el futuro del
trabajo y la educación en un mundo en constante cambio.
Esta semana cubrimos el impacto de la IA en el
empleo; equilibrio de género en el lugar de trabajo; y cómo las empresas pueden
ayudar a los refugiados a encontrar trabajo.
1. ¿Es la IA amiga o enemiga de los
trabajadores? La
respuesta depende de lo que hagamos hoy.
La inteligencia artificial afectará a todos y
la tecnología ya influye en porciones importantes de la fuerza laboral. Pero
como todavía tenemos que aprovechar plenamente su potencial, muchas personas se
preguntan si la IA resultará ser una amiga o una enemiga.
La IA ya ha comenzado a remodelar las
experiencias de muchas personas al acelerar las tareas y mejorar la eficiencia,
facilitar la comunicación y la colaboración y ayudar en el desarrollo de
habilidades. Sin embargo, se anticipan perturbaciones sustanciales en el
mercado laboral en el futuro cercano.
"La
tecnología siempre ha sido un poderoso facilitador de la economía global, pero
debemos utilizarla de una manera responsable y ética que no deje a nadie
atrás".
Lea más en el artículo de opinión de Sander van 't Noordende (Randstad) sobre Agenda.
2. Las empresas con el mayor equilibrio de
género tienen más probabilidades de disfrutar de una #rentabilidad superior a
la media
Las empresas que poseen una fuerza laboral más
equilibrada en términos de género generaron ganancias anuales hasta 2 puntos
porcentuales más que las de sus contrapartes menos equilibradas entre 2013 y
2022, según un estudio de BlackRock.
Este aumento del rendimiento de los activos se mantuvo constante en todos los países e industrias, especialmente pronunciado en las empresas donde la igualdad de género era más evidente en los puestos de generación de ingresos, ingeniería y altos salarios.
3. De huir de la guerra a encontrar trabajo: las empresas pretenden ayudar a los
#refugiados a encontrar trabajo
Los refugiados y las poblaciones desplazadas
por la fuerza a menudo quedan excluidos de los mercados laborales de los países
que los acogen.
El Foro Económico Mundial está trabajando para ampliar las oportunidades de empleo para los refugiados y acelerar la contratación a través de la Alianza para la Refugee Employment Alliance (Alianza para el Empleo de Refugiados).
Los socios de la Alianza han contratado hasta
la fecha a más de 54.000 refugiados en todo el mundo. Para diciembre de 2027,
esperan contratar 125.000 refugiados más y apoyar a 33.000 con tutoría,
capacitación y acceso a dispositivos digitales. Además, actualmente se está
llevando a cabo el Foro Mundial de Refugiados 2023 de ACNUR, cuyo objetivo es
mejorar las vidas de los refugiados en todo el mundo.
Publicado en inglés en LinkedIn el 13/12/23.
La traducción al español es de mi absoluta responsabilidad.
EL NUEVO GOBIERNO, FRENTE A LA OPORTUNIDAD DE REFUNDAR EL MERCADO DE TRABAJO EN LA ARGENTINA
Por Matías Ghidini. CEO & Partner GhidiniRodil
En la última década el empleo asalariado formal
del sector privado tuvo un crecimiento muy pobre; cuáles son los temas de la
agenda, tanto de corto como de largo plazo, para tomar medidas que le den
dinámica al mercado
En los últimos diez años el empleo registrado del sector privado creció en la Argentina apenas 5%. Según datos oficiales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, entre agosto de 2013 y ese mismo mes de este año nuestro país generó 284.000 nuevos puestos de trabajo formales del segmento privado. En idéntico período, el número de trabajadores autónomos cayó 6%, mientras que las cantidades de puestos en el empleo público y de monotributistas aumentaron 23% y 58%, respectivamente. Huelgan comentarios. El mercado laboral argentino no solo no arranca, sino que, estructuralmente debilitado, retrocede año tras año.
El nuevo presidente de la Nación Javier Milei
tendrá, entre las muchas urgencias, la posibilidad de refundar (o no) el
mercado del trabajo. ¿Cuál debería ser su agenda laboral? En lo inmediato hay
dos ejes imperativos.
• La recuperación salarial. 2023 será el sexto año consecutivo
en el que los sueldos perderán contra la inflación. Hasta 2022 y dada la alta
inflación, en cinco años, los salarios en promedio y en moneda constante (del
empleo privado y público) orillaron una caída de 20% en términos reales, y ese
porcentaje que se duplicó en el caso de los trabajadores informales.
• Industria del juicio laboral. Es el gran y eterno lastre para las
pequeñas y medianas empresas locales. Que, cabe aclarar, generan por lo menos
el 70% del empleo total de nuestro país. El promocionado proyecto de seguro de
desempleo (similar al que utilizan en la Uocra para el trabajo en la
construcción) asoma como una auspiciosa primera iniciativa. Su implementación
se perfila desafiante y decisiva.
Más estratégico y de largo plazo, un posible
relanzamiento del sistema laboral debería incluir:
• Comprender y abrazar el futuro del trabajo.
La hibridez oficina-hogar es hoy ya un hecho. Guste a quien le guste. Claro
está, no para todas las profesiones o industrias, pero sí para una gran
mayoría. ¿Con qué marco legal –profundamente debatido, consensuado,
enriquecido– vamos a regular esta realidad? ¿Cómo serán incorporados al mercado
formal los cada vez más freelancers (principalmente, exportadores de servicios)
que facturan sus conocimientos al extranjero, tributando solo una minoría? ¿Qué
modelos alternativos a la relación de dependencia –en retroceso– son los que
seducen y prefieren las nuevas generaciones? El futuro (y presente) del trabajo
exige una agenda distinta, que todavía pocos perciben y comprenden.
• Conectar y repensar la educación. Sin
educación de calidad no hay salida laboral posible. En la provincia de Buenos
Aires, aproximadamente la mitad de los chicos no termina el secundario. La
Argentina genera un ingeniero cada 6000 habitantes. México, uno cada 1000. En
la Universidad de Buenos Aires (UBA) en el primer cuatrimestre de 2022, por
cada estudiante de ingeniería se inscribieron dos de psicología. La carrera con
más graduados en toda Argentina es Derecho (18.500 en 2019, que representaron
el 14% del total). Falla no solo la calidad, sino también el qué se estudia. La
educación del futuro implica conectar la demanda laboral del mañana con los
conocimientos del hoy.
Del lado de los que buscan (ciertamente, muchos
más que los desocupados contados como tales en la tasa del Indec, de 6,2% en el
segundo trimestre de 2023), ¿dónde estarán las oportunidades laborales en 2024?
En un escenario sectorialmente muy heterogéneo
y directamente vinculado a la suerte de la economía, hay un par de certezas. La
agroindustria (recuperada pos- niño), la minería (potenciada por el boom del
litio) y Vaca Muerta son áreas que crecerán, y con ellas, la demanda de
profesionales. La digitalización sigue reconvirtiendo perfiles y generando
nueva demanda: flamantes startups en HeathTech, EdTech o ClimaTech se suman a
las ya conocidas FinTech, y aportan chances para los que prefieren desafíos más
volátiles y ambiguos. Por fuera de este grupo selecto, primará la prudencia
hasta que aclare. Tener un empleo estable, salarialmente competitivo y bajo un
buen clima laboral, pagará doble.
Se va 2023, otro año perdido para el trabajo.
Deudas históricas, urgencias de corto plazo, dirigentes enredados en
mezquindades ideológicas e intereses de pocos. Difícil esperar un 2024 muy
distinto para el empleo sin soluciones reales de fondo. Mucho dependerá del
rumbo estratégico de la gestión de Milei. La agenda es clara, la decisión y
capacidad genuina de cambio, aún incierta.
Publicado en el diario La Nación el 10/12/23 y en este espacio, con expresa autorización del autor.
domingo, 17 de septiembre de 2023
FLORECER EN EL CAOS ABSOLUTO: LAS LECCIONES DE ANTIFRAGILIDAD DEL MAGO SIN DIENTES
Por Sebastián Campanario. Columnista de
economía no convencional y e Innovación en el diario La Nación. Economista.
Autor de seis libros sobre creatividad, futuro y bienestar en Penguin Random
House.
La sordera que aquejó en los últimos años de su
vida al compositor Ludwig van Beethoven no le impidió componer su obra más
famosa, la Novena Sinfonía, que terminó en 1823, cuatro años antes de morir. Es
más: hay estudiosos de la vida del músico nacido en Alemania que creen que esta
debilidad fue justamente lo que le permitió llegar a este grado de excelencia:
creó su opus en su mente, sin distracciones, en un contexto de pureza absoluta.
Doscientos años después, la divulgación sobre
sistemas complejos tiene un nombre acuñado para aquellas personas, empresas u
organizaciones de todo tipo que no solamente resisten adversidades y se
mantienen en pie (lo que se conoce como “resiliencia”), sino que justamente
florecen y se benefician de contextos de caos y desorden: son “antifrágiles”.
El concepto de “antifragilidad” fue
desarrollado y popularizado por el inversor, filósofo y autor libanés Nassim
Taleb en su libro Antifrágil: las cosas que se benefician del desorden, en el
cual propone tres categorías para los sistemas o entidades. Las cosas o
personas frágiles se rompen o lastiman cuando enfrentan un golpe, y son muy
afectadas por cambios abruptos en su entorno. Los sistemas “robustos” son más
resistentes, no sufren daños graves y mantienen su estabilidad en
circunstancias normales o predecibles. La novedad de Taleb es la tercera
categoría; los sistemas antifrágiles no solo resisten la adversidad, sino que
se benefician de ella. Cuanto más caos, más fuertes y adaptables se vuelven.
Un ejemplo muy a mano de antifragilidad es el
del sistema inmunológico de los humanos, que cuando se expone a distintos virus
y bacterias a lo largo el tiempo se vuelve más resistente y se fortalece.
En el terreno de los negocios, la
antifragilidad siempre fue algo deseable, pero se volvió un tesoro mucho más
valioso en el mundo actual, donde la varianza de la realidad se amplió y el
nivel de complejidad de lo que nos rodea aumentó en varios ordenes de magnitud
con respecto al que había hace pocos años.
Una empresa antifrágil, por ejemplo, es aquella
que diversifica sus ingresos y no depende de un solo gran cliente o comprador.
Esto permite que la firma en cuestión pueda aprender y beneficiarse de la
variabilidad y adversidad de un mercado. En la literatura de negocios se suele
mencionar como caso paradigmático de antifragilidad a Amazon, que empezó como
una librería online y con el tiempo se fue expandiendo a servicios en la nube
(Amazon Web Services), contenido y entretenimiento, etcétera.
Piñas que fortalecen
Pablo Cabaleiro cumple por estos días 42 años.
Cuando terminó el secundario estudió marketing, y luego se especializó en
España en el área de neuromarketing, que combina los últimos avances en
neurociencias con estrategias de ventas. Pero lo que siempre le gustó desde
chico fue hacer magia.
El 13 de junio de 2009, hace poco más de 14
años, lo invitaron a participar de una cámara oculta al cantante Ricky
Maravilla. Cabaleiro, desconocido por entonces, simulaba que perdía las llaves
de una guillotina en la que habían encajado el cuello de Maravilla, que iba
poniéndose cada vez más furioso a medida que los gastaban. Cuando lo soltaron,
empezó a correr a los responsables de la broma y Cabaleiro ligó una piña que le
hizo volar un diente.
En el programa de Marcelo Tinelli, el más visto
por entonces, el conductor preguntó: “¿Dónde está el mago sin dientes?”.
“Yo sabía que cualquier cosa que decía Marcelo
se transformaba en un hit –cuenta a LA NACION Cabaleiro, así que a la mañana
siguiente fui a la oficina de patentes y registré ‘Mago sin dientes’ en
distintas categorías”.
Desde entonces, Cabaleiro tiene una carrera
exitosa como mago independiente, y se hizo más conocido cuando lo contrató
Mauricio Macri para repartir globos en el bunker del Pro. En 2019, cuando
Cambiemos perdió con el kirchnerismo, la foto del Mago sin Dientes solo con su
alma en medio del búnker de Costa Salguero se volvió meme, asociado a una
imagen de patetismo. Pero Cabaleiro es un experto en hacerles una toma de yudo
a los eventos catastróficos para su propio bien: lo que en primera instancia
tuvo una connotación negativa, con el tiempo se convirtió en una imagen de
persistencia y de “aguante”.
La epopeya del Mago sin Dientes, que se vuelve
más fuerte cuanto mayor es la piña que se come (y en este caso fue literal),
deja varias lecciones de antifragilidad. En diálogo para esta nota, Cabaleiro
cuenta que si alguna vez no puede vivir de la magia volverá al marketing, el
campo que estudió y cuyas estrategias aplica todo el tiempo. Meses atrás,
cuando no conseguía que lo invitaran a la gala de los Martín Fierro, se le
ocurrió comprar una página de publicidad en el programa impreso del evento, lo
que le daba acceso a una entrada. Con la publicidad generada a partir de la
cámara que los enfocó en la trasmisión general consiguió varios shows que más
que repagaron su inversión original.
El hecho de que la realidad haya aumentado su
varianza y que todo se haya vuelto imprevisible les sube el valor a las
estrategias de antifragilidad: la “suerte”, como dice el psicólogo inglés
Richard Wiseman en su libro 59 segundos, depende del azar (que no se puede
pronosticar), pero también de la velocidad de interacción con el azar, que sí
manejamos: hacer muchas cosas distintas todo el tiempo.
La piña de Ricky Maravilla fue un hecho
azaroso, pero previamente Cabaleiro trabajó para estar en el lugar indicado, y
a posteriori se movió muy rápido para capitalizarlo.
Hay una relación también muy robusta entre la
antifragilidad y la revolución sénior. En la segunda mitad de la vida ya hubo
que enfrentar cambios de carrera y de trabajo, problemas de salud, pérdida de
seres queridos, desengaños amorosos y otros eventos estresantes: quienes pueden
aprender a partir de estos desafíos se fortalecen para enfrentar los nuevos.
Durante la pandemia, el Ineco, el instituto
fundado por Facundo Manes, encaró un estudio amplio para medir los estragos
causados por el Covid-19 en la salud mental de distintos sectores de la
población. La hipótesis inicial de los investigadores era que los dos grupos
más afectados iban a ser los adultos mayores y los adolescentes.
Para su sorpresa, notaron que los primeros
fueron mucho más resilientes (y antifrágiles) que los más jóvenes, justamente
por las herramientas que vienen con la diversificación de experiencias,
aprendizajes, capacidad de adaptación y redes de apoyo social.
Como pasó
con Beethoven, en la vida cotidiana que trae la adultez hay infinidad de
“debilidades” que se pueden convertir en fortalezas. Una que descubrí hace
poco, pasando los 50: volver a ver series buenísimas de hace 20 años (en mi
caso personal: The Wire, Los Sopranos, The Office) que por la erosión de la
memoria pueden disfrutarse tanto o más aún que la primera vez.
Publicado originalmente en La Nación 17/92023
domingo, 20 de agosto de 2023
"The Innovator's Dilemma" by Clayton Christensen -
El libro explica cómo las empresas exitosas que dominan sus industrias fracasan frente a la innovación disruptiva. Es un mensaje de precaución para los equipos de liderazgo de estas empresas, pero también un mensaje de aliento para los competidores que se aventuran contra estos goliats.
- Primero, distinguiremos entre innovación sostenible y disruptiva.
- Luego, discutiremos por qué es difícil para la mayoría de las empresas adoptar tecnologías disruptivas.
- Y finalmente, ¿qué significa todo esto tanto para las grandes empresas como para las nuevas empresas?
jueves, 17 de agosto de 2023
DEL DILEMA A LA SOLUCIÓN: CÓMO RECURSOS HUMANOS PUEDE IMPULSAR LA INNOVACIÓN
Por Guillermo Ceballos Serra
En una época como la actual, donde uno se plantea si
se justifica el esfuerzo de escribir un libro sobre cómo hacer negocios o sobre
cómo gestionar la vida de las organizaciones cuando la velocidad del cambio en
estos temas ha convertido en obsoletos muchos de nuestros proyectos casi antes
de empezarlos, sin embargo, llama la atención que algunos títulos hayan
mantenido su vigencia mucho después de ser publicados y -sugestivamente-
algunos de esos libros se focalizaran en un tema excluyente: la innovación.
LA INNOVACIÓN DISRUPTIVA
El profesor Clayton Christensen escribió el libro
"The Innovator's Dilemma" (1997) y se dice que era el único libro
sobre negocios que Steve Jobs atesoraba en su biblioteca y que recomendaba
leer. En este libro el profesor Christensen señalan ciertos principios clave
que caracterizan a las innovaciones disruptivas y que les permiten transformar
industrias o mercados establecidos.
La innovación disruptiva es aquella que puede alterar
fundamentalmente la dinámica competitiva de una industria generando que las
empresas que no se adapten oportunamente pueden enfrentar dificultades
significativas. Por lo tanto, comprender y anticipar la innovación disruptiva
es importante para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de las
organizaciones. Así como toda organización está sujeta al mandato de crecer,
toda organización necesita innovar para anticiparse o adaptarse al medio bajo
amenaza de desaparecer.
“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la
más inteligente, sino la que responde mejor al cambio.” (Darwin).
Los pilares fundamentales de la innovación disruptiva,
según la teoría desarrollada por Clayton Christensen son:
- Mercado desatendido: Las innovaciones disruptivas a menudo se dirigen a segmentos de mercado que han sido subestimados o ignorados por las empresas establecidas. Estos mercados pueden ser menos rentables o tener requisitos diferentes a los mercados atendidos tradicionalmente. Las empresas establecidas a menudo se centran en satisfacer las necesidades de sus clientes más rentables, dejando espacio para que las innovaciones disruptivas crezcan en nichos desatendidos.
- Tecnología simplificada: Se suelen apalancar introduciendo tecnologías más simples y asequibles en comparación con las soluciones existentes, lo que las hace más accesibles para un público más amplio.
- Mejora constante: Tienden a evolucionar con el tiempo, mejorando gradualmente su rendimiento y aumentando su base de usuarios. Esto les permite competir más efectivamente con las soluciones establecidas y eventualmente superarlas en términos de rendimiento y costo.
- Modelos de negocio alternativos: Pueden introducir nuevos modelos de negocio que desafían el statu quo. Estos modelos pueden ser más rentables para el mercado desatendido y pueden cambiar la forma en que se entregan y consumen los productos o servicio.
- Resistencia inicial: Las empresas establecidas a menudo subestiman o desestiman las innovaciones disruptivas en sus etapas iniciales, ya que estas pueden parecer inferiores o irrelevantes para sus clientes principales.
- Escalabilidad: Deben tener la capacidad de escalar a medida que
crecen y ganan aceptación en el mercado. Esto es esencial para que puedan
competir efectivamente y afectar significativamente la industria.
No todas las innovaciones que se consideran
"disruptivas" cumplen todos estos pilares, pero estos principios
proporcionan una base sólida para comprender cómo operan las innovaciones
disruptivas y cómo pueden cambiar las dinámicas de mercado.
¿CÓMO
IMPACTA ESTE CONTEXTO EN LAS PERSONAS?
La innovación disruptiva puede tener un impacto
significativo en la gestión de recursos humanos de una organización. A medida
que la empresa abraza cambios radicales en su modelo de negocio o introduce
nuevas tecnologías y enfoques, es esencial que la gestión de recursos humanos
evolucione para adaptarse y aprovechar las oportunidades que surgen.
Aquí
algunas implicancias específicas:
- Reentrenamiento y desarrollo: Estos cambios traen consigo nuevas tecnologías y procesos. Esto puede requerir que los empleados adquieran nuevas habilidades para trabajar con éxito en el nuevo entorno. La gestión de recursos humanos debe desarrollar programas de capacitación y reentrenamiento para asegurarse de que los empleados estén actualizados y preparados para desempeñar sus roles de manera efectiva.
- Selección de talento: Las competencias necesarias para aprovechar las innovaciones disruptivas probablemente difieran de las que eran relevantes en el modelo de negocio anterior. Los reclutadores deben adaptar sus estrategias de contratación para buscar perfiles que se alineen mejor con las nuevas necesidades de la organización.
- Cambio cultural: La introducción de este tipo de innovaciones puede requerir un cambio cultural en la organización y por ende, del modo de hacer las cosas. Los líderes de recursos humanos deben trabajar para fomentar una mentalidad de adaptabilidad, aprendizaje continuo y aceptación del cambio en toda la empresa. Resulta vital que los colaboradores abandonen la zona de confort y transiten la zona de miedo hasta llegar a la zona de aprendizaje.
- Comunicación efectiva: Deben comunicar claramente los objetivos y beneficios del cambio a los empleados. Esto puede ayudar a reducir la resistencia a la innovación y fomentar la colaboración.
- Gestión del talento: La identificación y desarrollo de líderes y empleados internos o externos de alto potencial que puedan liderar la organización en esta etapa disruptiva es esencial para el éxito del proceso. Se requieren personas capaces de cuestionar, que sepan donde buscar nuevas ideas, que analicen los problemas desde distintos ángulos y no teman a las respuestas.
- Evaluación y recompensas: Los sistemas de evaluación del desempeño y las estructuras de recompensas pueden necesitar ajustes para reconocer y recompensar las contribuciones a la nueva realidad.
La gestión de recursos humanos debe ser proactiva en
adaptarse a las implicancias del cambio disruptivo, asegurando que los
empleados tengan las habilidades adecuadas para asegurar su empleabilidad,
manteniendo la comunicación clara y promoviendo una cultura que respalde la
transformación, pero la responsabilidad de liderar este proceso puede variar
según la estructura y la cultura de la organización.
Los líderes de recursos humanos como todos los de las
demás áreas, son LIDERES DE NEGOCIO con una responsabilidad
predominante, quienes no deben perder de vista, que el objeto exclusivo de
su rol y de la existencia de las estructuras y talentos asignados bajo su
responsabilidad, están a su disposición para la obtención de los objetivos del
negocio. Por consiguiente, es esencial que dirijan su mirada más
allá de los límites de las organizaciones, que analicen el contexto, las
tendencias que se insinúan y anticipen los cambios, que tengan el coraje de
probar e innovar y sean capaces de proponer e implementar las transformaciones
que requieran sus organizaciones antes de que sea tarde y solo tengan una
experiencia "Blockbuster" o "Kodak" de gestión para contar.
jueves, 27 de julio de 2023
Lidera tu futuro en la era digital | ELENA FABA | TEDxUDIMA
Elena Faba de la Encarnación es una empresaria y política española. Es diputada de Ciudadanos en el Congreso de los Diputados desde la XI legislatura de España. Presidenta Comité Desarrollo Sostenible y Comité Transformación Digital ICMEI. Asesora de Dirección en la Fundación para el Fomento de la Innovación Industrial. Presidenta del Círculo de Mujeres de Negocios.
La transformación digital y su impronta en la sociedad puede ser aprovechada para generar cambios en nuestras vidas en busca de la felicidad. Esta charla nos enfoca en redefinir nuestras ideas y ejercer nuestro liderazgo, mediante la expresión de nuestra potencia creativa y nuestras ideas, aportando empresas y productos para una sociedad mejor.
domingo, 23 de julio de 2023
REVISTA RP NEWS - ANUARIO 2022
Gracias Revista RP News para incluirme en su Anuario 2022. #responsabilidadprofesional #Seguros #Salud Anuario RP NEWS 2022
LA MIGRACION INVERSA. La ilusión de trabajar desde casa se desvanece.
The Economist. The working -from- home illusion fades
Hay en marcha una migración inversa, del
Zoom a las salas de reuniones. Inicialmente, las que más presionaron a sus
empleados para que volvieran a la oficina fueron las firmas de Wall Street,
pero en los últimos meses, incluso de las grandes tecnológicas como Apple,
Google, Meta y otras, empezaron a exigirles a sus empleados que se presentaran
a trabajar de manera presencial al menos tres veces por semana. Para los
creyentes en el teletrabajo, es como la venganza de las corporaciones
resentidas, ¿o acaso durante la pandemia no aparecieron un montón de
investigaciones que demostraban que trabajar desde casa era más productivo que
arrastrarse hasta la oficina?
Lamentablemente para esos creyentes, ahora
las nuevas investigaciones dicen todo lo contrario, y muestran que las
oficinas, por más falencias que tengan, siguen siendo indispensables. Un
buen punto de partida es una investigación laboral de Natalia Emanuel y Emma
Harrington, por entonces ambas doctorandas de la Universidad de Harvard, que
fue muy comentada tras su publicación en 2020. El estudio había encontrado un
8% de incremento en la cantidad de llamadas atendidas cada hora por los
empleados de un vendedor online que habían cambiado su lugar de trabajo, de la
oficina a sus hogares. Pero mucho más desapercibida fue la actualización de ese
informe, publicado en mayo de este año por la Reserva Federal del Banco de
Nueva York: aquel aumento de la eficiencia se había convertido, por el
contrario, en un descenso del 4%.
No es que los investigadores hubieran cometido
un error, sino que después recibieron datos más precisos, incluido el detalle
de los cronogramas de trabajo. Cuando trabajaban de manera remota, los
empleados no solo atendían menos llamadas, sino que también decaía la calidad
de la atención: dejaban a los clientes es espera durante más tiempo, y muchos
tenían que volver a llamar, indicio de que su problema no había sido resuelto.
Las razones del hallazgo probablemente no
sorprendan a quienes se pasaron gran parte de los últimos años trabajando desde
la mesa del comedor: ellos saben que desde casa cuesta más. Entre otros cosas, los
trabajadores que participaron del estudio de la Reserva Federal dijeron
extrañar a sus compañeros “a quienes podían recurrir en busca de ayuda”. Y
otros investigadores que analizaron los registros de comunicaciones de casi
62.000 empleados de Microsoft detectaron que los vínculos profesionales dentro
de la empresa se resentían y se volvían más estáticos. Las teleconferencias,
además, resultaron ser una mala copia de las reuniones presenciales, según
concluyeron los investigadores de la Escuela de Negocios de Harvard.
Es probable que parte del precio de descoordinación que se paga por el trabajo remoto disminuya a medida que las personas se acostumbren. A partir de 2020, muchos seguramente se habrán convertido en expertos en el uso de Zoom, Webex, Teams o Slack. Pero hay otro costo que puede aumentar con el tiempo: el subdesarrollo del capital humano. En un estudio hecho a ingenieros de software y publicado en abril, los investigadores Emanuel y Harrington, junto con Amanda Pallais, todos de Harvard, descubrieron que los intercambios profesionales entre colegas se redujeron drásticamente cuando empezaron a trabajar de manera remota.
El precio de la felicidad
En el trabajo, como en la vida, la
productividad no lo es todo. Quizás la mayor virtud del teletrabajo es que
los empleados son más felices. Las personas pasan menos tiempo viajando, lo
que desde su punto de vista puede parecer un aumento de su productividad, por
más que las mediciones convencionales no lo detecten. También pueden acomodar
mejor los turnos médicos o el retiro de los hijos de la escuela, por no hablar
del descanso de media mañana o la salida a trotar a media tarde. Y algunas
tareas, sobre todo las que requieren una concentración ininterrumpida durante
períodos prolongados, suelen ser más fáciles desde casa que en oficinas de
planta abierta. Todo esto ayuda a explicar por qué tantos empleados son
reticentes a volver a la oficina.
De hecho, varias encuestas muestran que los
empleados están dispuestos a aceptar un menor salario a cambio de poder
trabajar desde su casa. Y empleados satisfechos con sueldos un poco más bajos a
su vez podría poner contentos a los ejecutivos de las empresas. Así que para
muchos el futuro del trabajo seguirá siendo híbrido, pero es probable que el
grueso de la semana laboral vuelva a transcurrir en la oficina y no en los
hogares, y no porque los jefes sean sádicos a los que les gusta que sus
empleados sufran el tráfico de la hora pico, sino porque ese es el camino de la
mayor productividad.
Articulo de The Economist, publicado en español por La Nación. 22 de julio 2023 "Volver a la Oficina. La ilusión de trabajar desde casa se desvanece"
jueves, 6 de julio de 2023
LOS 20 PRINCIPALES LÍDERES DE RECURSOS HUMANOS A SEGUIR EN 2023
Por Anagha Vallikat, SEO Specialist - Onpage/Offpage | Content Writer | Outreach Specialist, Grow Hackers Agency. Provee servicios para multiples compañías en el mundo. Bengaluru, India.
linkedin.com/in/anagha-vallikat-42ba3b246
Acceso diario a los consejos, experiencia, ideas, innovación y pensamientos internos de los principales profesionales de recursos humanos, líderes de opinión e innovadores.
¿Qué más podrías pedir?
Afortunadamente, LinkedIn y Twitter lo hacen posible.
Aquí hay una lista de los principales líderes
de recursos humanos 2023 liderando algunas de las conversaciones más
importantes sobre nuestro lugar de trabajo y su cultura (workplace and its culture) hoy, incluidos los enlaces a sus
cuentas de LinkedIn y Twitter, por lo que puede unirse oficialmente. Estas
personas están encabezando la lista cuando se trata de seguimiento de
tendencias y estrategias de recursos humanos (tracking HR trends). Son líderes de pensamiento
influyentes en el espacio y tienen una gran mente para compartir contenido,
experiencia e ideas que cada profesional de recursos humanos de diferentes
departamentos de recursos humanos necesita leer especialmente en torno a la
tecnología de recursos humanos (HR technology), la cultura, el reclutamiento y
más.
Los 20 principales líderes de recursos humanos
a seguir en 2023
1. Josh Bersin:
Como director y fundador de Bersin by Deloitte, la investigación de Josh Bersin es considerada
el estándar de oro por millones (incluidas el 60% de las compañías Fortune 500)
en todo el mundo. Bersin comparte destacados claves de los informes, estudios y
informes de su empresa cada semana sobre LinkedIn, así como la investigación y
las estadísticas de otras fuentes principales, de manera regular. En Twitter,
mantiene a los seguidores conscientes de las principales noticias de recursos
humanos, incluidos los enlaces a sus artículos más recientes. Además de esto,
comparte los mejores vislumbres de las conferencias y los clientes que visita
en todo el mundo, e invitaciones exclusivas a eventos virtuales.
2. Meghan Biro:
Meghan Biro es el fundador y CEO de TalentCulture. Ella ha trabajado con varias mejores marcas
globales que les ayudan a reclutar el mejor talento y también enseñándoles a
maximizar el potencial y la productividad de sus empleados. Un conocido orador,
escritor e invitado regular en programas de radio, podcasts y foros en línea,
Biro presenta el podcast #Worktrends animado y el chat de Twitter, donde los
participantes tienen la oportunidad de interactuar directamente con los
principales líderes y profesionales de recursos humanos. (Human
Resources leaders).
3. Laszlo Bock:
Un ex refugiado que huyó de Rumania comunista y
se convirtió en un alto ejecutivo del gigante de la tecnología Google, Bock ha
tenido una historia que contar, y siempre vale la pena escucharlo. Como antiguo
vicepresidente sénior de personas, Bock ha ayudado a Google a lograr premios
como "Mejor compañía para trabajar" más de 30 veces, además de
recibir más de 100 premios como empleador principal. Sus iniciativas han
establecido el listón para las organizaciones en todo el mundo, y sus
publicaciones y tweets de LinkedIn brindan a sus seguidores ideas directas
sobre la mente y la vida de uno de los mejores líderes de recursos humanos y
líderes de negocios de recursos humanos de innovación hoy en día, (most
innovative) todo en su propia voz honesta y con los
pies en la tierra.
4. Steve Boese:
Boese es un galardonado blogger, autor, orador,
moderador maestro y coanfitrión del podcast semanal de HR Happy Hour, donde presenta y aplaude el trabajo de sus
compañeros, recursos humanos y líderes empresariales de todo el mundo. En
Twitter, es esclarecedor y divertido, ya sea con los mejores artículos de
recursos humanos y abstracciones que valen la pena leer rápidamente, abrir una
ventana a las conferencias tecnológicas en todo el mundo, como HRTechchina, o
ofreciendo sus puntos de vista, selecciones y predicciones durante la locura de
marzo.
5. Kris Dunn:
Kris Dunn es el Chro en Kinetix y apreciado
blogger detrás de HR Capitalist y Fistful of Talent. Ha dirigido recursos humanos para varias
organizaciones y nuevas empresas de Fortune 500, y en sus propias palabras,
cree que "la clave para los grandes resultados comerciales es obtener las
mejores personas, luego hacer cosas geniales para maximizar su motivación (maximize their motivation), rendimiento y efectividad una vez
que los tiene En la puerta." Un orador destacado, está activo tanto en
LinkedIn como en Twitter compartiendo todos los principales profesionales de
recursos humanos, así como las noticias de negocios, y las opiniones, del
momento, incluido el suyo, además ofrece una información privilegiada a
valiosas oportunidades de eventos en línea.
6. Sharlyn Lauby:
Lauby es el escritor del blog de recursos
humanos y negocios mejor calificado, HR Bartender y presidente de ITM Group Inc., una firma de
consultoría de recursos humanos que ayuda a las organizaciones a retener y
tener un compromiso constante de los empleados. Ella escribe con experiencia
sincera sobre todas las áreas de recursos humanos, incluido el desarrollo y
capacitación (development
and training) de
habilidades organizacionales, relaciones con los empleados y diseño de empleo,
así como el cumplimiento de RRHH. Sharlyn ha publicado docenas de artículos
sobre LinkedIn y continúa publicando con frecuencia sobre las noticias y
estadísticas actuales de recursos humanos. Ella está activamente comprometida
con profesionales y consultores en Twitter, además de ofrecer su experiencia
para tuitear chats.
7. Suzanne Lucas:
Posiblemente la conoces como La Malvada dama de
Recursos Humanos (Evil HR Lady). Una ex profesional de recursos
humanos se convirtió en un prolífica escritora y oradora independiente, Lucas,
en sus propias palabras, brinda "consejos profesionales con un poco de
sarcástico" a las empresas, líderes de recursos humanos, profesionales y
empleados. Sus artículos expertos, publicaciones de blog, consejos y contribuciones
a muchos blogs y transmisiones populares, le han permitido ayudar a millones a
construir mejores carreras y ser mejores gerentes (better
managers). Ella
presenta su propio trabajo y el de muchos compañeros respetados a través de
Twitter, y comenta regularmente y responde directamente a sus redes y
conexiones en LinkedIn.
8. Laurie Ruettimann:
El escritor, orador y podcaster en Punk Rock HR, Ruettimann’s LinkedIn y los
seguidores de Twitter pueden experimentar las pruebas diarias, las
tribulaciones y las iluminaciones que conlleva la ayuda de organizaciones,
equipos de recursos humanos y las personas enfrentan y adoptan mejor sus
fallas. Ruettimann pasó 14 años como profesional de recursos humanos antes de
convertirse en un consultor, orador y escritor solicitado. Ruettimann ofrece
perspectivas informativas y divertidas (fun
perspectives) sobre
todas las cosas de recursos humanos.
9. Greg Savage:
Ha sido el fundador de cuatro empresas exitosas
a largo plazo; Recruitment Solutions (llevadas a la salida a bolsa), Aquent Australia (Staffing and Recruiting) y
People2People (actualmente director y propietario), y ha sido poseer,
administrar y crecer los negocios de personal en todo el mundo, y compartiendo
las tácticas que han trabajado durante más de cuatro décadas ahora. Fue votado
como el reclutador más influyente en Australia en los últimos 60 años y ha
completado más de 40 años en esta industria.
También tuvimos la oportunidad de conversar con
él, que puedes leer (read here) aquí para obtener algunas ideas
valiosas sobre el reclutamiento.
10. William Tincup:
William Tincup, presidente de RecruitingDaily, es una celebridad en el espacio de recursos
humanos, conocida por su enfoque sin sentido de los recursos humanos. Un
escritor, orador, consultor y asesor, Tincup es sencillo y brutalmente honesto
cuando se trata de sus puntos de vista sobre el reclutamiento, el liderazgo, la
gestión del talento y el futuro del modelo de trabajo. No es uno de, por
ejemplo, el azúcar que es encontrar un verdadero equilibrio entre el trabajo y
la vida, de hecho, no cree que pueda existir en absoluto. William sirve en la
Junta de Asesores / Junta Directiva para nuevas empresas de tecnología de HR.
Ha estado escribiendo sobre HR related
issues durante más
de una década.
11. Ben Eubanks:
¿Quieres saber todo lo que hay que saber sobre
inteligencia artificial y recursos humanos? ¿Cómo avanza la IA avanzando en la
función de las organizaciones y administra a las personas? ¿Cómo están
aprovechando las organizaciones el poder de la IA? Mira a Ben Eubanks. Además
de hablar sobre HR tech y los próximos avances, también
habla sobre talento y cultura. Eubanks también es un blogger y podcaster.
12. Tim Sackett:
Tim Sackett es el presidente de HRU Technical Resources, una firma líder de personal de TI
e ingeniería con sede en Lansing, MI. Tim tiene 20 años de experiencia
combinada de empleados de adquisición de recursos humanos y talentos,
trabajando para compañías Fortune 500 en atención médica, venta minorista, restaurantes
y tecnología. Tim es un orador nacional muy buscado sobre liderazgo,
adquisición de talentos y ejecución de recursos humanos. También es un escritor
prolífico en el espacio de recursos humanos y talentos, escribiendo para
Fistful of Talent y su blog The Tim
Sackett Project.
13. Dave Ulrich:
Dave ha dado forma a la profesión de recursos
humanos y se llama el "padre de HR moderno" y "líder de
pensamiento de recursos humanos de la década". Tiene grandes ideas que
pueden y han estado cambiando la cara de las principales organizaciones durante
más de 35 años. Incluso después de ser clasificado como el gurú de gestión #1
por la Semana de los Negocios, perfilado por Fast Company como una de las 10
principales personas creativas del mundo en los negocios, uno de los 5 mejores
entrenadores en Forbes y reconocido en Thinkers50 como uno de los principales
pensadores comerciales del mundo, Es uno de los líderes más modestos que jamás
hayas conocido.
Él es otro líder de este tipo, con quien
tuvimos el placer de hablar y podrá obtener esos valiosos insights here.
14. Trish McFarlane:
Si has oído hablar de HR Happy Hour entonces has oído hablar de su anfitrión Trish
McFarlane. Además del podcast, McFarlane también tuitea sobre análisis, gestión
de capital humano, talento y reclutamiento. Autor del blog de cabecilla de
recursos humanos, Trish es el vicepresidente de práctica de recursos humanos/
analista principal del Grupo Brandon Hall. Un ex ejecutivo de recursos humanos
con más de 15 años de experiencia en Big 4 Contabilidad pública, relaciones
públicas, atención médica y TI, su experiencia en leadership, gestión del desempeño, capacitación
y desarrollo, change management, redes sociales e innovación, le
permite capturar lectores y Audiencias con ejemplos de la vida real de cómo se
desarrolla el liderazgo en las organizaciones.
15. David Green:
David Green es un respetado influencer sobre el
tema en expansión del análisis de personas, así como un comentarista más amplio
sobre las implicaciones de la función de recursos humanos del futuro del
trabajo. Es un contribuyente activo a las redes sociales, un escritor y blogger
habitual, mientras que también habla en eventos de la industria y es un
experimentado presidente y moderador de la conferencia. David ha recibido
recientemente el reconocimiento como Mejor escritor en los Premios de
Escritores de Hr Tech 2015 y también de LinkedIn, quien lo convirtió en uno de
sus diez perfiles de poder para los recursos humanos en el Reino Unido en
función de su influencia en el sitio en 2015. Ha desarrollado profundamente
Conocimiento en adquisición de talentos y analytics al haber emprendido una
amplitud de roles que cubren el diseño de ventas, consultoría y soluciones.
16. Jon Ingham:
Jon Ingham a menudo ha sido considerado una de
las personas principales cuando se trata de innovación, tecnología y talent
management dentro
de los recursos humanos y el espacio comercial. Es escritor con varias piezas
de trabajo a su nombre. También está bien versado en el espacio digital de
recursos humanos como blogger y colaborador. También es conocido por consejos,
ideas y consejos sobre cómo administrar el ciclo de vida de los empleados.
17. Jessica Miller-Merrell:
Jessica Miller-Merrell es la fundadora de Workology y la anfitriona de su podcast. Gran
parte de su trabajo se centra en la Generación Z y su impacto en el lugar de
trabajo. También discute las futuras tecnologías de recursos humanos y la
diversidad, la equidad y la inclusión. Ha sido nombrada usuaria de Forbes Top
Social Media Power y es un agente de cambio de lugar de trabajo centrado en los
recursos humanos y la adquisición de talentos.
Jim Stroud es autor, blogger y
orador. Se enfoca en la
estrategia de recursos humanos, reclutamiento y búsqueda de empleo. Stroud
tiene su sede en Atlanta, Georgia. Fue nombrado uno de los "Diez bloggers
de empleo de Monster.com a seguir en Twitter" y fue el número 7 en la
lista de "los 25 principales influenciadores digitales de HR".
¡También es el autor del libro de caza de empleo número uno en el mundo!
(CreateSpace, 2015). Ha estado en podcasts desde 2009 y fue uno de los primeros
en adoptar de YouTube y tiene su propio blog influyente, más de 25,000
seguidores en Twitter.
19. Lou Adler:
Lou Adler ha sido llamado con razón el
Headhunter original. Su organización, The Adler Group, ha capacitado a más de 40,000
reclutadores y gerentes de contratación. También es autor con algunos de sus
libros en la lista de los más vendidos de Amazon. Desde su cuenta de Twitter,
los seguidores pueden esperar consejos sobre la contratación de más inteligente
y la información sobre los pasos que los profesionales de recursos humanos
pueden tomar para mejorar los métodos de reclutamiento.
20. Steve Browne:
Un presente consumado, escritor y líder de
pensamiento en gestión de recursos humanos durante más de 30 años, Steve Browne
se dedica a conectar la comunidad global de recursos humanos y ayudarlo a
aprender y crecer juntos. Browne ha desempeñado funciones de recursos humanos
en diversas industrias, incluidas la fabricación, productos de consumo,
servicios profesionales y restaurantes.
¿A quién olvidamos?
Según Twitter, hay más de 326 millones de
usuarios mensuales de Twitter activos. En cualquier día, se envían
aproximadamente 500 millones de tweets. Hay mucha información útil girando
alrededor de la plataforma. Podríamos haber excluido a alguien que debería
estar en esta lista.
Ahí es donde entras en la foto.
¡Nos encantaría saber a quién crees que debería incluirse en nuestra lista de los 20 principales líderes de recursos humanos 2023!
Articulo publicado originalmente en www.peoplehum.com y en este espacio con expresa autorización de la autora.
Cualquier error en la traducción es de mi responsabilidad.
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