La marca
empleadora es importante. La propuesta de valor al empleado es la esencia de la
construcción de la marca empleadora. Que beneficios tangibles e intangibles se
ofrecen a empleados actuales y futuros serán un ingrediente más para el
desarrollo de la reputación general de la organización. Sabemos que, si
mejoramos la experiencia del empleado, mejoramos la experiencia del cliente y
podríamos decir, que los mejores resultados se darán por añadidura. Buceando en
la web y a poca profundidad, se encuentran innumerables encuestas y estudios
que demuestran que, a mayor compromiso de los empleados, mejores resultados se
obtienen.
Ahora bien,
antes que empleados, las personas son candidatos. Sólo una pequeña cantidad de
estos logrará ingresar. Podríamos estimar, haciendo un sencillo ejercicio
numérico y piramidal, que entrevistamos 5 candidatos por cada posición
que se cubre. Pero podemos relevar 10
postulaciones por cada candidato que entrevistamos, con lo cual ya estamos
hablando de 50 personas. Podríamos decir aún más, son al menos 500 personas que
ven el posteo de una búsqueda, aunque no estén interesados en participar. Creo
además, que estos números son muy conservadores. Imaginemos un posteo de Google, Mercado Libre
o Unilever, ¿a cuanta más gente alcanza que no está interesada en la búsqueda,
pero simplemente curiosea por saber que hacen estas grandes empresas?
El modo en que
perciben los no contratados a la organización, no solo es cuantitativa e infinitamente
más importante, sino cualitativamente, ya que se trata de personas que no
tendrán oportunidad de cambiar de percepción al quedarse fuera a medio camino del
proceso.
Por tanto, la
impresión del modo como es tratado el colectivo de los que no ingresa, es mucho
más determinante a la hora de generar la percepción de la marca empleadora que
los propios empleados que trabajan todos los días.
Quisiera
compartir una experiencia personal y compartir mi propia experiencia de
candidato, que desde ya es subjetiva e inclusive podría ser minoritaria y aún equivocada,
pero es la vivida y válida para mí. Hace pocos años, un importante head-hunter al que conocí primero socialmente y con el tiempo
fui conociendo profesionalmente, posteó una búsqueda de un director de recursos
humanos que pude ver durante la mañana. Horas más tarde recibí un llamado de su
parte invitándome a participar del proceso.
Le dije que creía
estar seguro de cuál era la empresa y que no me interesaba. Al mencionarme cual
era me, confirmó mi presunción y mi apreciación: “Esta empresa ha buscado
director de RRHH cada 12 a 18 meses durante los últimos 10 años. Evidentemente
allí hay un problema” dije.
El head-hunter me dijo que a la empresa le iba muy bien (era cierto), me mencionó ejecutivos que trabajaban allí hacía muchos años y que además pagaba muy bien, por lo que me sugería asistir a una primera entrevista. Dada la relación, accedí, dejando en claro que no tenía ningún interés.
Resumiendo,
asistí a la reunión, fui recibido 40 minutos más tarde de lo estipulado y no
por quien se suponía que me entrevistaría. Resultó evidente que el interlocutor
hacía tiempo para que esta persona se presentara. Cuando quien correspondía me
recibió, compartió conmigo una serie de prácticas habituales: que el máximo
ejecutivo no tiene horarios, que convoca habitualmente a reuniones a las 18 o
19.00 hs, que se prolongan por tres o cuatro horas, que se espera al día
siguiente estar presente a primera hora; que las vacaciones son en una sola
fecha para toda la compañía. Se me solicitó un cv impreso y que tendría que
pasar por una prueba grafológica. Cuestionó mi actividad docente, diciendo que
de ingresar debería abandonarlo porque una vez a la semana esta actividad me
demandaría llegar una hora tarde. Debo
reconocer en su favor, que su sinceridad fue absoluta.
Está fuera de
discusión que cada empresa tiene el derecho e inclusive
el deber de ser y gestionarse del modo que mejor entiende que sirve a la
obtención de los resultados esperados.
Repasemos mis
percepciones. Todos nos podemos ver atrapados en una reunión que no podemos
abandonar. Pero una demora de 40 minutos es un tiempo más que suficiente para
esbozar una mínima disculpa y hacer más amena la reunión en vez de intentar
disimularlo y extender la introducción en charlas improductivas.
En cuanto a las prácticas
habituales, reuniones regulares a las 18.00 o 19.00 hs que se extienden hasta la
media noche implican desprecio o ignorancia por la vida familiar/privada de las
personas, aunque se trate de sus más altos ejecutivos. Que esté mal visto no
estar a primera hora al día siguiente (se entiende sin una causa justifique la
necesidad de dicha presencia) refuerza la lectura anterior. Cuestionar una
llegada tarde de una hora por semana cuando se demandan jornadas de duración
extrema regularmente, vuelve a mostrar la irrelevancia de las actividades
personales para la organización que imposibilitan un anclaje psicológico y la
construcción de un compromiso. La toma
de vacaciones sólo en una fecha, remite al desconocimiento de las necesidades de
los grupos familiares (hijos en edad escolar / adultos sin hijos y preferencias
temporales, económicas, alta y baja estacionalidad de los lugares de destino).
El requerimiento
de un cv en papel, un estudio grafológico, remiten a prácticas fuera de uso y
la prescindencia de tests probados y que pueden administrarse on line.
Desistí del
proceso y encontré todas las razones para confirmar mis opiniones preexistentes.
Repito, cada
empresa tiene el derecho e inclusive el deber de ser y gestionarse del modo que
mejor entiende que sirve a la obtención de los resultados esperados, pero
debe ser consciente que, en mi opinión, un modo tan particular de ser en el
siglo XXI, genera percepciones que pueden forzar la huida generalizada de los
candidatos que puede necesitar o con los que le gustaría contar.
Aunque la
empresa cambie sus prácticas, es altamente improbable que el candidato que pasó
por una mala experiencia cambie de opinión, simplemente porque no habrá oportunidad
de un nuevo contacto profundo. Demás está decir que, si alguien de su confianza
comenta que está en un proceso de selección en dicha empresa, compartirá su
experiencia al mínimo detalle.
Muchos
empleadores carecen de conciencia del impacto negativo que la experiencia del
candidato genera en su marca empleadora y reputación en general y no se han preocupado mayormente por el tema. Ignoran que en la
era digital toda la información está disponible y viralizada en segundos.
Tampoco son
conscientes de lo tedioso que puede resultar cumplimentar un sinnúmero de datos
en una home page en vez de facilitar el acceso o simplemente cargar un cv o el
perfil de LinkedIn. Muchas veces ignoran el desconocimiento del negocio que
tienen sus propios reclutadores que se manifiesta cuando entrevistan personal
senior o sus preguntas impertinentes cuando lo hacen con candidatos más juniors;
el silencio de radio de las empresas durante el proceso ignorando el stress y
angustia de los candidatos que necesitan emplearse; las actitudes extravagantes
o circenses de algunos profesionales que realizan los tests presenciales, los
lugares espantosos (a veces inseguros) donde los envían a realizar los exámenes
preocupacionales y por supuesto, la falta de aviso que el proceso ha concluido al
postulante no ha sido elegido.
La
experiencia del candidato es una práctica “end to end” como lo es la del
empleado, consistente en revisar puntos de contacto,
donde hay que minimizar los puntos negativos y potenciar los que se realizan
correctamente e inclusive crear instancias adicionales para llenar los agujeros
negros del proceso a fin de facilitar el anclaje.
Creo, además, que
si a las practicas adecuadas, agregamos una pequeña dosis de empatía,
amabilidad y mejoramos la comunicación, en definitiva, poniéndonos un poco en
los zapatos del candidato, se lograría mucho más que automatizando el proceso a
través de inteligencia artificial e incorporando chatbots. Al fin del día, la experiencia del candidato
consiste en un proceso de seducción, de humano a humano y esto no cambiado,
sólo que pareciera que lo hemos dejado olvidado un poco.
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