NEGOCIACIÓN SALARIAL: 33 COSAS PARA NEGOCIAR ADEMÁS DEL DINERO

Por Jorg Stegemann. Managing Partner at Apollo Executive Search (France/Germany) | Founder of Kennedy, a global network of retained search firms. Columnista de Forbes, BBC y otros medios

¡Felicidades! Has tenido éxito en las entrevistas de trabajo, dejado atrás a todos tus competidores y entras en la fase final de tu fase de búsqueda de empleo: la negociación salarial.

¿Qué puedes esperar? Desafortunadamente, una negociación salarial típica suele ser mínima o inexistente: se le preguntarán sus expectativas y luego se hará una oferta. Sin embargo, una negociación real no siempre tiene lugar.

No subestimes esta parte, ya que un paso incorrecto podría tener un impacto para el resto de tu carrera: obtener el próximo salario correcto influirá en el siguiente y el siguiente, y así sucesivamente.

Si bien el dinero es el factor más obvio en la negociación salarial, hay muchas otras cosas que puede negociar. Aquí vienen 33 cosas que puede negociar al aceptar una oferta que no sea dinero:

1. Un título de trabajo "mejor" a partir de la fecha de inicio
2. Un mejor título de trabajo después del período de prueba o después de 12 meses.
3. Promoción después del período de prueba
4. Renuncia al período de prueba
5. Un “hiring bonus”
6. Activos de la empresa
7. Educación ejecutiva: defina cuántos días al año y el presupuesto.
8. Bonificación garantizada en el primer año
9. Renuncia a la cláusula de competencia si está en ventas
10. Participación en el arrendamiento de su automóvil privado.
11. Transporte público
12. Mejora para vuelos o viajes en tren
13. Millas de viajero frecuente que puede conservar
14. Tamaño y ubicación de la oficina (sí, es importante para algunos)
15. Oficina en casa
16. Flexibilidad en horario laboral
17. Fecha de la próxima negociación salarial
18. Aumento de salario después del período de prueba
19. Vivienda (total o parcial)
20. Subsidios de reubicación
21. Auto / gastos de auto / pago del leasing de tu auto
22. Admisiones a asociaciones o clubes de negocios.
23. Reembolso de préstamos escolares
24. Chequeo médico anual
25. Descuentos en productos y servicios de la empresa.
26. Mejores seguros: salud, odontología, visión, discapacidad, vida ...
27. Más tiempo libre: manejo de días de enfermedad, días personales, vacaciones pagadas, vacaciones (¿cuántos, ¿cuándo y cómo?)
28. Tiempo libre para caridad / trabajo comunitario
29. Deportes y recreación: gimnasio, golf u otro
30. Equipamiento: cuaderno, teléfono móvil
31. Cafetería de la empresa o un subsidio
32. Comisiones especiales en las cuentas que traes a la empresa
33. Y finalmente: “OK, ¿qué olvidé? ¿Qué más podemos negociar? ¿Qué negociarías si estuvieras en mi lugar?

Conclusión:

John F. Kennedy dijo: "Nunca negociemos por miedo, pero nunca temamos negociar".

Si no preguntas, no obtendrás nada. Negociar tu salario y tu partida de la empresa son las negociaciones más importantes con tu empleador. Asegúrate de que esté bien arreglado  el primero para preparar el escenario para el resto de su carrera con tu nuevo empleador.

THE DAY MESSI WAS REJECTED

By Guillermo Ceballos Serra

An unfortunate story based on true events.

Recently I had dinner with 3 friends with whom I can look back at a friendship of 25+ years. As usual when friends meet, the conversation flowed through a variety of topics including family, health, politics, sports and, of course, work.

My three friends represent different areas of the work spectrum. One, we’ll call him Carlos, is a former multinational executive who now runs a new venture. Next there’s the 3rd generation General Manager of a large family-owned industrial company whom we will call Juan. The third is Pedro, the owner of an SME that his father started and that he managed to keep afloat throughout the last three decades of political and economical turbulence of our country.

A few days before, I had asked Juan (the General Manager) to do me the favor of interviewing an acquaintance of mine who had just lost his job. A similar position was currently vacant in Juan’s company, and in my opinion this acquaintance could satisfactorily fill it.

During dinner, I took the opportunity to ask how he had done in the interview. The answer sounded (at least to me) as a harsh rejection: “Clearly overqualified.”

“And what is the problem with that?”, I asked. My friend answered: “He will get bored with us and he will jump at the first opportunity he gets”.

Clearly, the underlying belief in cases like this, is that a candidate like this, takes a job because he needs it but will get bored with a less challenging task. Boredom will turn into frustration which will result in him leaving the company when he gets the chance. I was startled with my friend’s sharp refusal. Especially as I knew my friend as someone who is always willing to put things into perspective.

I decided to share a story of fiction. “Let’s say that Lionel Messi, the undisputed best football player in the world, got tired of the pressures of playing in the world super-leagues. With his financial independence secured, he decides to leave Barcelona to return to Argentina where he wants to play in a provincial league, just for pure fun. Would the authorities of that club reject him as “overqualified”? And if so, how long would it take for the club to fire the coach? How long would fans take to ask for the resignation of the club leaders? How long would it take them to gather outside Messi’s home and urge him to come back? “

That was when my friend Pedro (the owner of the SME) intervened. “He would be a bad example for the team! It would create a standard for his peers that is just impossible to meet or train others for. All their efforts would be outshone by his, even without him being properly trained. It would lower the overall morale.”

“But surely they would learn from him and with him alone, their overall performance would be infinitely superior to other teams. That in the end will benefit all”; I insisted.

The reality is that my arguments were not convincing my friends. Most likely this was because of prior experience where, despite expectations, results were not satisfactory. We all know of cases where a promising new recruit’s arrival soon shows the first cracks. Their attitude shows lack of modesty and understanding of the team dynamics and they soon press for promotions to positions more in line with their past work history.

Despite these examples, there are many reasons why I feel it to be a mistake to dismiss an overqualified candidate outright. I want to focus on one only, as I feel it explains my overall stance in this.

The first error is assuming we know the motivation of the candidate. There are innumerable causes that inspire a person to get into active mode. Motivation is all about putting effort into moving, be it up or down. Frederick Taylor (salary incentives), Elton Mayo (human relations), Abraham Maslow (needs scale), Douglas McGregor (X / Y theory), Frederick Herzberg (task enrichment), David Mc Clelland (need for achievements); all have in the last hundred years highlighted different motivational factors people respond to. With so many factors in place, it is safe to say that each person is unique and is perceptive to different stimulus.

But how about our response to the same stimulus? For example, what comes to your mind when you read the word ‘Land’? Most likely, many of you will imagine soil or property, others think of a country and some might see a plane’s wheels touching the runway. So, we can go one step further in our conclusions and say that not only is each person unique, but they also respond differently to the same stimulus.

Knowing this, how can we, as recruiters, be certain of the underlying reasons of a candidate who applies to a position below their competencies or experiences? Maybe we will never be able to, But we should not assume before we find out. We assume, for example, that an unemployed person applies to a job out of necessity. However, their unemployment situation could be due to a well-weighed decision to leave because it was a toxic place. It could also be that the role compromised a healthy family/work balance, because of frequent travel or unregular hours.

It’s worth the while trying to surpass assumptions and ask about a candidate’s motivations. A more qualified executive who chooses stability over the supposed lure of travel, airports and hotels an international career offers, could be of great benefit for a smaller company or one with more geographically concentrated clients and operations. Recruiters (professionals and corporate alike) would be best advised to allowing for an open and honest interview about a candidate’s expectations and supposed overqualifications.

Back to the dinner where my friend Carlos decided to weigh in. “If the candidate is over 50 years old, multinationals will not hire them either. They have candidates lined up in a succession plan or fly in expats from other offices. It’s the age where they prefer to bring in new blood”. Not missing the irony, he added ‘It’s funny really, here you have this very qualified candidate, willing and motivated to work, yet for various reasons, nobody is willing to give him a chance”.

Disappointed to see that the discussion was going nowhere, I simply thought it would be important to review all our past assumptions considering the new realities. Then I told them. ‘do you want to go down in history as the person who rejected Messi?’

LA ERA DE LAS REINVENCIONES

Por Guillermo Ceballos Serra

Este año tuve el honor y privilegio de ser designado para dictar la materia Negociación y Resolución de Conflictos en la Licenciatura de Gestión Educativa en ESEADE. Mis alumnos, obviamente, eran todos docentes del sistema público o privado de distintos niveles, de instituciones educativas empresariales, autoridades de escuelas o entes públicos.

Lo sentí como un gran desafío, enseñar a educadores. Aunque lo hago hace muchos años nunca a especialistas de la educación. ¿Cómo pararse frente a 35 personas que dedican su vida a la enseñanza? ¿Estaría a la altura? Mi preocupación era por mis métodos, forma, estilo, etc. No por el tema, “todos somos ignorantes solo que en distintas cosas”, y probablemente en este campo, yo fuera un poco menos que el resto.

Comenzamos hablando del mundo actual y analizando la conflictividad que tiene como una de sus grandes causas, lo que hoy conocemos como escenarios VUCA (en inglés) por Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo. En una sociedad que cambia exponencialmente por segundo, nada más esperable que la existencia de conflictos constantes en todos los aspectos sociales y personales. El cambio continuo de paradigmas se genera por la falta de respuestas adecuadas a los nuevos problemas, transformando la vida y el modo de relacionamiento en una constante de desarrollo friccional, que requiere de un mayor necesidad de negociación, mucho más de lo que era necesario hasta hace poco tiempo.

Los nuevos paradigmas culturas y el desarrollo tecnológico nos desubican continuamente, generando dudas, incomodidad y porque no frustración de no contar con las respuestas adecuadas a las nuevas realidades.

Las personas no entran en conflicto tanto por los hechos, como sobre su propia percepción de los hechos y las potenciales consecuencias sobrevinientes.

Dice Yuval Harari (Homo Deus – Breve historia del mañana): “el conocimiento que no cambia el comportamiento es inútil. Pero el conocimiento que cambia el comportamiento pierde rápidamente relevancia.” Lo que aprendemos o adquirimos genera cambios de toda índole, lo cual requiere nuevos conocimientos para comprender que es lo que estamos viviendo, encontrar sentido en esta vorágine e intentar proyectar sin éxito como será el futuro.  

El futuro hoy es muy diferente a lo que solía ser. Cuando aprendimos todas las respuestas nos cambiaron las preguntas.

Todas estas reflexiones me dieron pie para preguntar a los docentes (circunstancialmente, mis alumnos) ¿Qué le enseñarán a un niño que empiece la primaria en 2020 para que se retire exitosamente en 2085? (seguramente se habrá extendido la edad jubilatoria para entonces).

La realidad es que nadie en el mundo lo sabe.

¿Cómo fortaleceremos nuestra empleabilidad en los tiempos que corren, tanto para el trabajo independiente o en relación dependencia? Se crean cada menos empleos en relación de dependencia y la mayoría son relacionados al mundo de los proyectos, de la economía compartida y gig economy. ¿Dónde quedaron los "career paths" que pronosticaban el éxito en los empleos tradicionales?

Las trayectorias profesionales estructuradas, diseñadas para desarrollar habilidades técnicas o de gestión para colocar a los jóvenes profesionales en una sucesión de puestos que construían una escalera al éxito han desaparecido mayormente. ¿Qué es el éxito? ¿Es posible proyectar una carrera cuando los millennials cambian de empleo en menos de dos años?

Hasta hace 15 años, pensábamos en las estructuras jerárquicas, segmentadas por negocio, donde aceptar posiciones diversas, fuera de la propia especialidad era un riesgo, ya  que se consideraba que una persona se transformaba en un “company man” diseñado para desempeñarse únicamente en la empresa donde estaba, cuando hoy en cambio, la diversidad de experiencias en diferentes áreas y negocios lo torna más apetecible para el mercado laboral en general. 

Hemos presenciado la migración a estructuras jerárquicas a estructuras basadas en equipos cambiantes, squads, proyectos, centros de excelencia y servicios compartidos, como también la migración de empleos y responsabilidades que pasaron de niveles, títulos y descripciones de puestos a tareas y funciones de expertos, Todo más que suficiente para generar la necesidad de repensar qué es una carrera profesional.  Hoy tenemos carreras flexibles y nómades, dirigida tanto al cambio interno o directamente de organización.

Los modelos de carrera son una encrucijada detrás de otra, hemos pasado del aprendizaje permanente al aprendizaje y reinvención continua, requieren flexibilidad y apertura mental de personas y organizaciones. El mandato es la reinvención continua, de los negocios, las organizaciones y las personas. Si es que estamos haciendo lo mismo que hace 5 años, pronto estaremos en problemas, si no lo estamos ya..., sólo que no nos hemos dado cuenta aún.

¿Qué le enseñaremos a los niños? Volví a preguntar sin esperar respuesta. Yo tampoco la tengo, pero seguramente a cuestionar, curiosear y a desacralizar las vacas sagradas de las  instituciones “analógicas” y estar preparados para desafiar inmediatamente a las "digitales".

Estamos en mundo líquido, sostuvo Zygmund Bauman, será por eso que no se pueden detener las olas, pero se puede aprender a surfear.

Nassim Nicholas Taleb - What is a "Black Swan?"

Nassim Nicholas Taleb  nacido en 1960 en el Líbano es un ensayista, investigador y financiero libanés nacionalizado estadounidense. Es también miembro del Instituto de Ciencias Matemáticas de la Universidad de Nueva York.

Se considera a sí mismo «empirista escéptico» y cree que los científicos y los financieros sobrestiman el valor de la explicaciones racionales sobre datos del pasado e infravaloran el peso de la aleatoriedad en esos datos.

FELICES FIESTAS - SEASON´S GREETINGS

2do LUGAR EN EL RANKING - NOVIEMBRE 2019

El Observatorio de la Blogosfera de Recursos Humanos (España), ubicó a mi blog en el Segundo lugar en el ranking de 296 blogs temáticos en español en noviembre de 2019.

Muchas gracias a todos los que nos acompañan hace tanto tiempo.

FLASH LABORAL ARGENTINA - Diciembre 2019

FLASH LABORAL ARGENTINA - Diciembre 2019 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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