FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2019

FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2019 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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“OYE SIRI... ¿ESTE CANDIDATO ES BUENO PARA EL PUESTO?”

Por Guillermo Ceballos Serra

El potencial de la era digital es imaginado. Nos sorprende día a día en la vida diaria poniendo a nuestro alcance opciones que hasta el día anterior pertenecían a la ciencia ficción.

La literatura y el cine anticipan los cambios, por lo que muchos consultores recomiendan a los líderes corporativos la lectura de obras disponibles sobre la materia.

Julio Verne, H.G Wells, George Orwell, Arthur Clark, Isaac Asimov, Ray Bradbury, Philip Dick entre otros, inspiraron e iluminaron con sus obras el camino al futuro a multitudes y que adicionalmente algunas se convirtieron en películas muy relevantes del género.

El cine y la tv masificó su difusión, mencionando por ejemplo, la serie de culto Viaje a las Estrellas (Star Treck), hoy disponible en Netflix y las hiperconocidas: 2001 Odisea en el Espacio (1968), Blade Runner (1982), Terminator (1985), Robocop (1989), Matrix (1999), Inteligencia Artificial (2001), S1m0ne (2002), Her (2013) donde el protagonista se enamora de su asistente virtual; casi nada de lo todo lo profetizado ha quedado sin concretarse en la realidad.

Nuestra vida, nuestros hábitos más arraigados, todo cambia y sigue cambiando. Aunque no sabemos cómo, tenemos la certeza de que la humanidad cambiará más en los próximos 20 años que en toda la historia.

La vida en las organizaciones no es una excepción, de estructuras de jerárquicas a ágiles, holocráticas, de compañías de independientes a interconectadas, generando ecosistemas entre ellas conjuntamente con proveedores y canales de distribución.

Como dice la canción: “Cambia todo cambia” o al menos todo debería adaptarse a las nuevas realidades.

A pesar del discurso, hay algunos aspectos corporativos que evolucionan muy lentamente. Demasiado lentamente, peligrosamente para su subsistencia.

En 1962 el sociólogo y profesor de Ohio University, Everett Rogers, publicó su libro “Diffusion of innovations” donde analiza la velocidad como se difunden las innovaciones. Estos conceptos son conocidos como la ley de difusión de la innovación, según la cual los primeros que adoptan la innovación son obviamente los innovadores (2,5% de la población), luego los usuarios tempranos (13,5%), siguiendo por la primera mayoría (34%), la mayoría tardía (34%) y por último los más rezagados (16%).

Aprovechando este enfoque, podemos decir que, en materia de reclutamiento de talento, a pesar de todo lo que sucede a nuestro alrededor, seguimos reclutando con los modelos mentales del siglo XX. En estas instancias, diría que en relación con todo lo que se avecina apenas estamos avanzando parcialmente con el 2.5% del pequeño grupo de innovadores.

La historia del siglo XX muestra que, con la excepción del área de sistemas, el modelo de contratación de personas está basado en la contratación de empleados full time en relación de dependencia. Es tiempo que asumamos que hay que terminar con este viejo paradigma y asumir otras formas de contratación que nos permitan contratar los talentos que nos hacen falta y que estos vienen con muy distinto formato.

Las organizaciones no contratan a empleados en relación de dependencia en tiempo parcial, porque subyace un enunciado de los años setenta que existía en los viejos departamentos de “Relaciones Industriales”, cuya máxima era que “una persona, un problema”, por tanto, si contratáramos dos personas part time para que cubran una posición, el enunciado subyacente sería “dos personas, dos problemas”. 

No importa que las dos personas generen el costo laboral equivalente al de una persona de tiempo completo, directamente se lo ignora, pasando por alto que, por ejemplo, muchas madres podrían volver a su trabajo a tiempo parcial (ajustando su salario) una vez vencida la excedencia, de manera provisoria o permanente, sin postergar sus aspiraciones profesionales u hombres y mujeres talentosos de cualquier edad, que quieren armonizar el trabajo con otros intereses personales, encontrarían un lugar donde desarrollarse. En estos casos las organizaciones contarían con una oferta mucho mayor de talento disponible.

Tradicionalmente admitimos empleados en relación de dependencia a tiempo completo temporales, esencialmente para suplencias o temas puntuales, pero tenemos que entender que hay nuevas formas de contratación en camino que nos afectarán de manera completa y compleja.

Tenemos que pensar en contratistas en todas las áreas (como ocurre desde hace décadas en las áreas de tecnología), debemos pensar en consultores (Project managers) conviviendo in situ diariamente, que trabajaran en temas puntuales. Tendremos seguramente consultores (preferidos o VIP) a los que intentaremos pagar mejor y ofrecer más proyectos porque no querrán trabajar en relación de dependencia y tendremos también consultores circunstanciales o de un proyecto a los que sólo contrataremos una o dos veces y no requieren un tratamiento especial.

Tenemos que aprender a convivir con los “gig workers” (símil Uber empleados) aquellos que realizan trabajos esporádicos de corta duración o una pequeña tarea específica dentro un proyecto, pero que tienen un talento tal que obligará a RRHH a discutir arduamente con el área legal por la modalidad y responsabilidades emergentes de estas contrataciones.

Habrá que apelar más frecuentemente y a administrar el talento de desconocidos, que no están obligados a pensar “dentro de la caja” de nuestras organizaciones; me estoy refiriendo a “crowd workers”, donde las organizaciones aprovechan el talento de voluntarios que aportan ideas, reúnen información, pero no individualmente, sino por miles de personas que eventualmente serán compensadas. Tenemos el caso emblemático de Goldcorp.[1]

Tendremos que aprender a “contratar” y gestionar robots, con capacidad de aprender cada día mas porque estarán conectados a la nube compartiendo experiencias y aprendiendo unos de otros, compartiendo el día con compañeros humanos cuyo aprendizaje continuará siendo lineal. ¿Cuál será la modalidad de contratación? ¿El leasing?

¿Cómo contrataremos? ¿Cómo generaremos marca empleadora? ¿En qué términos se desarrollará el “engagement”? ¿Cómo transmitiremos cultura a aquellos trabajadores que no pisarán jamás nuestras oficinas? ¿Cuáles serán las pautas de comunicación? ¿A qué información tendrán acceso en organizaciones abiertas?

Hay tanto para pensar, tanto por hacer…

Hace un tiempo una de mis hijas invitó a comer un joven amigo extranjero radicado temporalmente en Buenos Aires. Me contó que viajaba por Latinoamérica y Europa, capacitando, certificando, desarrollando aplicaciones, etc.

Le pregunté: ¿Qué estudiaste? Me respondió: “2 años de marketing y 2 años de ingeniería de sistemas… y ya…” Pregunté: ¿Y ya que?... ¿no vas a terminar ninguna carrera? Respuesta: “No, cuando me haga falta estudiaré lo que necesite”. 

- ¿Trabajaste alguna vez en relación de dependencia?

- “Nunca, ni pienso hacerlo”.

Hay tanto para pensar, tanto por hacer…

[1] Open Innovation. The Goldcorp Challenge https://bit.ly/2CrozPz

RICHARD SAUL WURMAN, TED FOUNDER: The Power of Conversation

Richard Saul Wurman es un arquitecto estadounidense que con su socio Harry Marks fundó en 1984 las hoy insustituibles charlas TED (Tecnología, Entretenimiento, Diseño) una suerte de incubadora de conferencias concebida como una oportunidad para que oradores especializados de diferentes disciplinas y culturas pongan a prueba su heroísmo intelectual, derriben mitos y expresen “ideas que vale la pena difundir”

• Autor de 83 libros;
• Arquitecto de amplio reconocimiento como FAIA (Fellow of the American Institute of Architects, miembro del Instituto Estadounidense de Arquitectos);
• Socio durante 13 años en Murphy-Levy-Wurman Arquitectos;
• Cartógrafo (relevó un tercio de la ciudad maya de Tikal);
• Docente –en las universidades de Cambridge (Inglaterra), Princeton, Washington, Louis, Southern California y UCLA (EE.UU.);
• Diseñador urbano (galardonado por el renombrado Massachussets Institute of Technology, MIT, con el premio Kevin Lynch);
• Diseñador gráfico (Medalla de Oro del AIGA –American Institute of Graphic Arts– , miembro de la AGI –Alliance Graphique Internationale– y postulado para integrar el Art Directors Hall of Fame, Salón de la Fama de Directores de Arte);
• Autor de 6 libros sobre medicina y creador de TEDMED (la comunidad global dedicada a liberar a la imaginación para ponerla al servicio de la salud y la medicina);
• Fundador y convocante de conferencias TED alrededor del mundo.

CÓMO AFRONTAR EL MIEDO AL CAMBIO

Por Pilar Jericó, Executive President BeUp, Inspirational speaker and writer. Madrid, España.

La vida es cambio, pero el cambio nos asusta. A veces dan ganas de sumarse a la reflexión de Mafalda: Que el mundo se pare que yo me bajo. El origen de este malestar hay que buscarlo en la biología.

Según Eudald Carbonell, codirector de las excavaciones de Atapuerca, nuestro cerebro es el resultado de dos millones y medio de años de evolución. Llevamos mucho tiempo viviendo en cavernas y muy poco en ciudades. Esto significa que tenemos “codificadas” respuestas automáticas para responder con éxito a las amenazas de aquel entonces. Si ahora vemos un león suelto paseando por una calle, nuestro cerebro no se pondrá a elucubrar de qué raza es; sencillamente, nos dirá que salgamos corriendo para ser más rápidos, no que el felino, sino que el que tenemos al lado (también está la otra alternativa de quedarnos congelados, para que no nos vea).

 Sin embargo, estos circuitos tan maravillosos que nos han permitido llegar hasta aquí como especie, no están preparados para afrontar amenazas más sutiles, como la digitalización, los cambios de regulación de un sector o la posibilidad de quedarnos sin empleo. Estos miedos son nuevos, evolutivamente hablando, y no siempre nos apañamos bien con la transformación. Recordemos una máxima importante: nuestro cerebro está pensado para la supervivencia, no para la felicidad. Así pues, ante el cambio tenemos que ingeniárnosla para navegar por él, entenderlo como oportunidad y aprender de sus posibilidades. Y esto no es tan automático como salir corriendo ante una amenaza, requiere esfuerzo, entrenamiento y salirnos de los miedos que nos atenazan.

La gestión del cambio es más difícil que nunca, pero más fácil de lo que está por venir. Por una razón muy simple: la velocidad. Para hacernos una idea de la magnitud, hace 10 años teníamos quinientos millones de aparatos conectados a internet. El año que viene se prevé cincuenta mil millones y en una década, un billón. Así pues, estamos solo al principio. Por no hablar de lo que nos depararán la inteligencia artificial, la criopreservación de nuestros cuerpos, los avances en la genética o los viajes por el espacio. Estamos solo al principio de un tsunami que va a transformar la forma de relacionarnos, de trabajar y de vivir. Por tanto, se avecinan más y más cambios…

Pero la buena noticia es que nuestro cerebro, aunque provenga de la época de las cavernas, tiene una enorme plasticidad que le ha permitido llegar hasta aquí y construir toda la tecnología que está revolucionando el mundo. De manera que, tenemos margen de maniobra. Veamos cómo podemos comenzar cualquiera de nosotros con claves muy sencillas.

Primero, es urgente entrenar diariamente nuestra mente. Igual que hay gimnasios para nuestro cuerpo, hemos de poner en forma el músculo del cerebro. Todos los días, todos, hacer algo diferente. Leer fuentes de información distintas, ir al trabajo por otro camino, probar un sabor exótico… lo que quieras. Pero rétate a diario con algo nuevo. El aprendizaje es el mejor antídoto ante el miedo.

Segundo, hay que relativizar lo que nos ocurre. Un buen método es, paradójicamente, leer historia. Necesitamos darnos cuenta de que, aunque vivimos en el tsunami del cambio, precisamente todos esos avances nos han permitido incrementar nuestra esperanza de vida, no sufrir por posibles epidemias o por guerras mundiales. En la medida que tomemos perspectiva, podemos entender la parte amable.

Tercero, aplicarse dietas para desdigitalizarnos. Por mucha velocidad que nos rodea, necesitamos encontrar la conexión con nosotros mismos y con los que nos rodean. Si vivimos siempre expuestos a los impactos de internet, no tendremos tiempo para integrar el aprendizaje y para encontrar los oasis necesarios de una cierta tranquilidad. Por ejemplo, un fin de semana se puede dejar el móvil o ponerlo en modo avión.

Y cuarto, confiar. Al final, de todo se sale, mejor o peor, pero se sale. Lo que nos agobiaba hace años, como los exámenes, enfrentarnos a un conflicto difícil… ahora lo miramos de una manera más amable. Si hemos sido capaces de sortear situaciones difíciles, ¿por qué no vamos a poder hacerlo con lo que tenemos entre manos?

Por ello, en la medida en que confiemos, mantengamos la curiosidad y el aprendizaje, sepamos relativizar y creemos espacios de paz, podremos encontrar recursos para contemplar el cambio de una manera más positiva y constructiva.

El presente artículo ha sido publicado en el diario El País de España y en este espacio con expresa autorización de la autora.