STRATEGIC HUNTING + INPLACEMENT

Post elegido  por Meta 4 en su blog Glocalthinking, como el 4to mejor post de agosto 2018 en español Meta4

Por Guillermo Ceballos Serra

Llamamos Strategic Hunting y no Head Hunting a la búsqueda de talentos esenciales para el logro de los objetivos estratégicos del plan de negocios corporativo, independientemente de su posición en la estructura jerárquica, ya el talento es esencialmente democrático y se distribuye libremente por toda la organización.

Puede ser tanto un alto ejecutivo (aunque se supone que siempre debería serlo) o una posición intermedia o especialista cardinal para la organización.

A la hora de iniciar un proceso de hunting estratégico  es vital la experiencia de quien lo lleva adelante en cuanto a conocimiento del mercado;  esto incluye las culturas organizacionales, los ejecutivos existentes activos o no,  sea que los conozca por haber operado en un mercado determinado, hayan sido sus compañeros de trabajo o haya interactuado con ellos en relación de cliente – proveedor.  Cuando quienes realizan el proceso de búsqueda son profesionales con años de trayectoria trabajando en conjunto y sumando conocimiento de distintos mercados, el producto final, los “shortlisters”, resultan de calidad superior que cuando participan jóvenes capaces, entusiastas pero sin conocimiento de los mercados y las organizaciones desde las primeras etapas de proceso.

El conocimiento de la  persona y sus habilidades en acción es más relevante, en mi opinión, que las proyecciones de los test  que pudieran implementarse para predecir futuros comportamientos. En definitiva,  se trata de analizar hechos versus proyecciones aleatorias de comportamiento. Entiendo que si bien el pasado no es un predictor eficiente del futuro, es un indicador cierto y verificable.

Sin duda, las herramientas evaluativas, predictivas y big data, se han desarrollado  sustancialmente y lo seguirán haciendo, permitiendo identificar  las habilidades requeridas, pero eso no garantiza el éxito futuro del candidato. No existe portabilidad garantida del talento de una organización a otra, porque cada organización es un sistema, con cultura y equipos únicos.

Por ello, es que es necesario formular el concepto de Inplacement, a fin de “garantizar”, con limitaciones, pero mayores posibilidades de éxito,  el máximo ajuste  posible entre las habilidades y los desempeños esperados por la organización.

Inplacement significa prestar un servicio individualizado a las necesidades del candidato y su nuevo empleador,  acompañando el tránsito hacia la nueva posición, concluido el proceso de hunting, basados en una competencia esencial en tiempos de escenarios volátiles, el deseo y la capacidad de aprender continuamente.

En efecto, se trata de acompañar la transición,  desde el momento cero, (cuando se toma la decisión de incorporarlo) poniendo a disposición los profesionales especialistas que hagan falta para que el elegido, cuente con el mayor conocimiento de la industria y de la organización, facilitar su capacidad de entendimiento y diagnóstico y posteriormente, posibilitar la toma de decisiones adecuada para el contexto que atraviesa la compañía.

¿Quién puede prestar estos servicios? Aquellas consultoras que integran varias áreas de negocio y se apoyan en su propio equipo de consultores e integran el grupo de apoyo. El resultado: vincular a largo plazo a los nuevos talentos con la empresa, a través de un proceso de integración preciso y sistemático para el logro de los objetivos corporativos.