Por Bernardo Hidalgo, Presidente de Hidalgo y Asociados. Profesor de Compensaciones, Comportamiento Organizacional y Recursos Humanos en la Universidad de San Andrés.
Nacidos alrededor de 1990, los
millennials son hoy la fuerza laboral joven. Veinteañeros y treintañeros, se
distinguen no solo por su "natural" dominio de las tecnologías, sino
también por una mirada sobre el mundo que sorprende, admira y desconcierta
alternativamente a los mayores. Desde luego, cuando se trata de comprenderlos o
interactuar con ellos y ellas en su calidad de hijos, sobrinos y demás deudos,
es una cosa. Pero cuando hay que trabajar, el asunto pierde cualquier
pintoresquismo para convertirse en un verdadero desafío.
Hiperconectados, versátiles, de
gustos cambiantes, buscadores incansables de nuevas tendencias, los millennials
son dueños de intereses con frecuencia tan potentes como efímeros. Por
experiencia, por elección o por obligación, conviven con la incertidumbre, la
contradicción y la imprevisibilidad. Organizan su vida a partir de una única y
poderosa certeza: nada es para siempre. La vocación, la carrera y el trabajo
que hoy apasionan pueden convertirse mañana en un recuerdo
Conocer el comportamiento, las
formas de consumo, las preferencias y los deseos distintivos de los millennials
es condición sine qua non para el diseño de una compensación
efectivamente atractiva. Además, entre todos sus recursos humanos, cada
organización debe identificar al talento, es decir, a quienes por sus
habilidades, capacidades y/o conocimientos agregan ese valor singular que
distingue y posiciona ventajosamente a la compañía respecto de sus
competidores. Recién cuando la empresa haya hecho esta doble segmentación (por
edad y por talento) estará en condiciones de definir un buen esquema de
remuneraciones.
Para que la retribución total
ofrecida sea efectiva, deben darse al menos dos condiciones: la primera, que el
valor percibido por el empleado sea mayor a su costo para la organización; la segunda,
que los beneficios y las compensaciones variables ofrecidos no pretendan
sustituir el salario fijo.
Es imprescindible que el salario
fijo constituya siempre el componente más importante de la compensación total
para la mayoría de los empleados en las empresas. Esta proporción (que puede
variar excepcionalmente en el caso de algunas posiciones) incluso está
instituida legalmente: los beneficios deben ser complementarios, nunca
sustitutivos del sueldo fijo.
¿Cómo pensar una compensación
atractiva para los millennials? Articulando sus habilidades e intereses con las
posibilidades de la organización. Al respecto, la tecnología pone a disposición
múltiples oportunidades de beneficiar a los colaboradores modificando el modo,
el espacio y el tiempo del trabajo.
Entre otras posibilidades, las
empresas pueden ofrecer a estos nativos digitales buena conectividad,
entrenamiento en nuevos softwares y aplicaciones, flexibilidad horaria y
trabajo remoto. La jornada "de nueve a cinco", la oficina compartida,
la estación de trabajo fija y demás deben revisarse a la luz de un paradigma
laboral nuevo y de un concepto innovador en materia de remuneraciones.
Desde luego, otros componentes
"clásicos" del esquema de beneficios seguirá seguramente teniendo un
buen efecto entre los colaboradores, incluidos los millennials (comedor en el
lugar de trabajo, medicina prepaga, acceso a productos de la empresa,
capacitación, becas de estudio, licencias adicionales, préstamos, etcétera).
Sin embargo, cabe recordar que el
impacto de cada uno de estos instrumentos variará según la situación personal
del destinatario: un colaborador de 20 años que viva solo puede estar más
interesado en acceder a una beca de estudios que a una cobertura médica. Por
eso, antes de hacer una propuesta, conviene analizar la situación de quien
recibirá la remuneración sin guiarse por preconceptos.
