Por Andrés Hatum, PHD, Profesor de Management y Organización - Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella
Durante 2016 hemos visto cómo el
mercado laboral en la Argentina se ralentizó: pocas búsquedas con foco en
reemplazar posiciones abiertas y no en crear nuevas posiciones que agreguen
valor a la compañía. El estudio de remuneraciones de PageGroup considera que el
75% de las búsquedas en 2016 ha sido de reemplazo y 25% nuevas búsquedas.
Las empresas también han visto
consolidar los cambios tecnológicos y digitales, y ciertas prácticas de
recursos humanos han comenzado a transformarse. ¿Qué sucederá durante este año
con las organizaciones, los recursos humanos y el mercado laboral? Cinco tendencias
se vislumbran, que pasamos a detallar.
1 - Todo el año de examen
Las evaluaciones anuales
evolucionan hacia revisiones continuas. Una de las grandes discusiones de la
gente de Recursos Humanos es cómo lograr que las evaluaciones se conviertan en algo
útil tanto para los directivos como para los colaboradores. Los profesionales
hoy desean feedback continuo, un comportamiento que han adoptado por
la gratificación instantánea a partir de las redes sociales. Las generaciones
más jóvenes, en particular, no desean esperar todo un año para entender sus
fortalezas y áreas de desarrollo.
Compañías como GE y Adobe han
decidido evitar las revisiones anuales por un proceso de feedback más
frecuente. Adobe creó el sistema "Check-In", donde los objetivos son
definidos anualmente, pero el feedback es otorgado con regularidad.
GE, por su parte, creó el
programa "Touchpoint", donde hay un desarrollo diario que se focaliza
en resultados. A nivel local, Globant y el Banco Galicia pusieron en marcha
"StarmeUp", una plataforma que funciona como una red social interna y
que les permite a todos los empleados reconocer y premiar a sus propios
compañeros ya sean pares, jefes o subordinados a través de un sistema de
estrellas que se van acumulando.
2 - Choque generacional
La Generación Y -también conocida
como la de los millennials- se encuentra con la Z (los nacidos a partir de
1994) en el trabajo. La Gen Z entra a trabajar, mientras que un tercio de la
generación Y ya tiene posiciones directivas y algunos tienen reportes directos.
Con el ingreso de los más jóvenes en las organizaciones, la brecha tecnológica
generacional se sigue ampliando.
Ambas generaciones continuarán
poniendo presión a las empresas para cambiar las condiciones de trabajo,
recompensas y mayor flexibilidad. El promedio de antigüedad de los empleados en
las organizaciones es algo menos de cinco años, mientras que la Generación Y
rota en las empresas cada dos años. La llegada de las nuevas camadas termina
generando una necesidad de revisar la propuesta de valor de las empresas para
las nuevas generaciones.
3 - Empleados satisfechos
Mientras que en Estados Unidos se
habla que 2017 reforzará la guerra por el talento, en la Argentina estamos
esperando que el mercado laboral repunte durante el primer cuatrimestre. En
este mal contexto laboral, los especialistas, no los generalistas, son los
únicos que se han beneficiado de las pocas búsquedas existentes en 2016.
La buena noticia para las
empresas es que ante un mercado laboral que presenta pocas búsquedas, la
satisfacción de los empleados con el trabajo actual es relativamente alta. Una
última encuesta sobre el tema en el mercado local considera que 66% de los
empleados está muy satisfecho o satisfecho con el trabajo, mientras que un 15%
está infeliz con el trabajo que posee. Ante la escasez de trabajos, la
felicidad con lo que uno tiene aumenta. Es mejor malo conocido que no tener
nada.
4 - Trabajo de equipo
Las nuevas estructuras
organizacionales tendrán foco en la performance del equipo. Una de las
tendencias tanto local como internacional es el énfasis de organizaciones
basadas en equipos por sobre la performance individual. En 2016, y por
diferentes motivos, hubo muchas reestructuraciones en compañías en el país.
Esta tendencia seguiría en 2017
con foco en estructuras que asimilen mejor a los equipos de trabajo. 92% de los
entrevistados de una encuesta pone el diseño organizacional y la estructura
como prioritarios para poder trabajar con las nuevas generaciones.
5 - Socios del talento
Se va perfilando el nuevo
profesional de Recursos Humanos. Por mucho tiempo, Recursos Humanos ha tratado
de encontrar su lugar en la empresa. Se ha dicho que era imprescindible que
estuviera inmerso en la estrategia y que fuera conocedor del negocio. El área,
que ha sido muchas veces relegada, ha cambiado de foco desde la década del 90.
Desde la creación de los business
partners hasta el directivo de Recursos Humanos como socio del talento, el área
ha sufrido varias metamorfosis. Se vislumbra que el nuevo profesional de
Recursos Humanos tiene que tener varias nuevas competencias como people analytics,
manejo de big data, Internet marketing, branding y el
conocimiento de nuevas tecnologías como la realidad virtual.
Cada vez más desafíos tienen las
empresas en torno del diseño de la mejor organización para que se adecue a los
cambios de contexto y del mercado que terminan siendo más rápidos que la
capacidad de respuesta y reacción de las empresas. Si el área de Recursos
Humanos lograra colaborar anticipando estos cambios, definitivamente va a
encontrar su rol estratégico en las organizaciones.
