Por Guillermo Ceballos Serra
Las crisis económicas existentes o por venir (según muchos analistas), agudizan el problema de empleo. Cuando estas se concretan, muchas personas pierden su empleo, muchas empeoran sus condiciones actuales y por ende su calidad de vida. Mucho más grave aún, es la pérdida de oportunidades, la pérdida de sueños y esencialmente la pérdida de futuro.
Resulta difícil de entender porqué existiendo tantas necesidades insatisfechas, mucha gente no consiga empleo. Si nuestro viejo amigo Abraham Maslow con su teoría de la jerarquía de las necesidades humanas estaba en lo cierto; yo lo creo así, las necesidades humanas son ilimitadas puesto que las personas nos sofisticamos progresivamente y siempre apetecemos cosas nuevas, por ello parece más difícil de entender aún, que exista desempleo. Obviamente podríamos empezar diciendo que la causa es la falta de inversión, que las crisis no favorecen, la falta de talento o de habilidades específicas.
Más allá del debate sobre las causas, que son discutibles, los efectos, los perjudicados, son palpables y muy concretos. Todos, en una sociedad, resultan perjudicados, sin embargo hay algunos que resultan más perjudicados que el resto.
Entre los más perjudicados en las crisis se encuentran, sin duda, los jóvenes y los “viejos”. Unos porque no pueden incorporarse al mercado laboral por su falta de herramientas para competir, los mayores esencialmente por tontos prejuicios que la realidad ha probado sobradamente su inconsistencia.
Otro grupo que sufre gravemente el problema, son los que los entrevistadores llaman los “sobrecalificados”. Aquellos que cuentan con mayores calificaciones o experiencia que las que se necesitan para la posición vacante a la que se ven forzados a aplicar.
Curiosa paradoja, las organizaciones, demandan gente “formada”, “talento calificado”, insistimos en la conveniencia de desarrollar la empleabilidad y luego rechazamos postulantes por haber seguido nuestros sabios consejos y haberse ocupado de su formación; por haber desarrollado trayectorias admirables, responsabilidades y desafíos mayúsculos y haber sido exitosos en dichos emprendimientos. A veces responsabilidades tan importantes, que los entrevistadores son incapaces de comprender de que se les habla. Donde en vez de explicar los logros hay que explicar el ABC de las tareas realizadas.
Por tanto la pregunta que surge es sencillamente ¿porqué ocurre esto? ¿Es porque tememos que alguien nos haga sombra? ¿Que alguien ponga en peligro nuestro trabajo? ¿Seremos incapaces de gerenciar a estas personas? ¿Nos preocupa si usarán nuestra organización como escalera, peldaño o salvavidas hasta conseguir posiciones similares a las ocupadas anteriormente y nos abandonen en corto plazo? O es que ¿puede alguien asegurarle a su propio cónyuge/pareja que estará acompañándola/lo hasta que la muerte los separe? ¿Utilizamos ese argumento por no decir que no pensamos incurrir en mayores costos?
Creo que en mayoría de los casos nos encontramos frente a otro vulgar prejuicio. Sin duda, hay casos donde el postulante aplica a posiciones que no se ajustan a su perfil, en este caso no es sobrecalificación, aunque sobren pergaminos, es simplemente una posición que no debe ocupar por falta de coincidencia entre lo ofrecido y lo solicitado. Así como decimos que el mejor operario no es necesariamente el mejor supervisor, del mismo modo el mejor director de recursos humanos no es el mejor gerente de remuneraciones.
El entrevistador debe indagar adecuadamente, si el postulante tiene interés genuino en la posición y si contando con sobrados títulos será capaz de realizar la función con compromiso y sin frustraciones.
Muchos ejecutivos deciden aplicar a posiciones similares de compañías más pequeñas o menos sofisticadas porque no quieren jefes matriciales residentes en otros países, porque tienen un espíritu emprendedor y no simplemente administrador o simplemente porque a cierta altura de la vida profesional quieren armonizar su trabajo con otros intereses personales extra laborales y estas compañías se lo permiten.
En estos casos suelo plantearme un ejemplo muy sencillo, si Lionel Messi, indiscutido mejor jugador del mundo del Barcelona, se cansara de las presiones de jugar en las superligas mundiales y decidiera ya, con su situación económica resuelta, jugar por placer en una liga provincial, por puro divertimiento ¿pensarían las autoridades de dicho club rechazarlo por “sobrecalificado”?
Entiendo que las organizaciones, deberían pensar que cada contratación tiene vocación de permanencia, que cuando contratamos una persona no lo hacemos solo para la posición actual sino también imaginando un futuro desarrollo para nuestro flamante colaborador. Deberían pensar en largo plazo, el futuro de sus negocios, las oportunidades que se abrirán y las aportaciones que el candidato podría realizar, en definitiva, capitalizar el talento de una persona que quizás en otras circunstancias no hubieran podido contratar.
